34
Развоз и возврат обратно промо-оборудования по точкам согласно графи-
ку;
Связь с персоналом, учет выходов на работу;
Сбор ежедневных отчетов о проведении промо-мероприятия и продажах;
Ежедневная передача отчета промо-менеджеру;
Обязанности промо-менеджера маркетинговых исследований:
Согласование проведения исследования продукции с торговыми точками;
Составление графика торговых розничных точек;
Обучение персонала, проведение собраний;
Внесение персонала в график;
Проведение собраний для супервайзеров, постановка задач и планов;
Выявление главных конкурентов продукции «Сибирский Деликатес»
Ежедневная встреча образцов продукта «Сибирский Деликатес» из аэро-
порта;
Закупка главных московских конкурентных продуктов по отношению к
новому образцу;
Выдача образцов продукта «Сибирский Деликатес» и конкурентных про-
дуктов специалистам проведения маркетинговых исследований;
Сбор ежедневных отчетов о проведении маркетинговых исследований;
Передача отчета ведущим технологам на производство продукции «Си-
бирский Деликатес»;
Обязанности аудитора:
Контроль исполнения задач отдела рекламы и PR;
Передача отчета об уровне выполнения задач высшему руководству.
Функции отдела маркетинга, рекламы и PR в компании «Сибирский Де-
ликатес»:
Разработка плана рекламной стратегии;
Расчет бюджета;
Создание комплексных планов продвижения товаров;
35
Проведение маркетинговых исследований и анализ деятельности конку-
рентов;
Проведение PR-мероприятий;
Анализ проведения рекламных компаний;
Организация участия компании в региональных и федеральных выстав-
ках, конкурсах, рейтингах…
Предоставление ежедневных отчетов вышестоящему руководству.
Финансовый отдел
Финансовое управление представляет собой систему принципов и мето-
дов разработки и реализации управленческих решений, связанных с формиро-
ванием, распределением и использованием финансовых ресурсов, оборота де-
нежных средств.
Ответственность бухгалтерии – ведение регламентированного и налого-
вого учета в соответствии с требованиями законодательства, своевременное
формирование бухгалтерской и налоговой отчетности, отражение фактов хо-
зяйственной деятельности компании на регистрах бухгалтерского учета.
Функции финансового отдела заключаются в планировании деятельности
компании, его финансового результата, в том числе и в условиях постоянно из-
меняющегося законодательства.
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов
Для успешного управления персоналом, необходимо разработать нужные
планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные сис-
темы передачи и обработки информации, установить в организации самое со-
временное оборудование и использовать самые современные программы. Од-
нако все это будет сведено на нет, если члены коллектива не будут работать
должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не
будут вести себя соответствующим образом, т.е. стремиться своим трудом, спо-
собствовать достижению целей и выполнения миссии организации.
36
Известно, что в любой организации, кроме официальной, штатной струк-
туры присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками,
возникающая, на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вме-
сте со всеми выражается в стремлении стать принятыми членами команды,
иметь позитивные отношения с коллегами и сотрудниками, вызывающими
симпатию, совместно поддерживать в коллективе атмосферу корпоративного
духа.
Стремление принадлежать к референтной группе присутствует у всех со-
трудников, как общительных, так и закрытых. «Я хочу работать в команде», —
говорят люди, у которых доминирует потребность в командной работе. Это
проявляется в том, что сотрудники ходят вместе обедать, пьют чай, курят, об-
суждают корпоративные новости, спортивные достижения любимой команды и
пр.
Проведем анализ человеческих ресурсов филиала ООО «Сибирский де-
ликатес» в г. Москва.
Штатная численность персонала филиала ООО «Сибирский деликатес»
в г. Москва на 01.01.19 – 74 человека.
Проведем количественный анализ персонала, с учетом численности и
структуры по категориям и движению персонала за три года работы.
Таблица 4
Количественный анализ персонала, с учетом численности и
структуры по категориям и движению персонала
Показатель
2016г.
2017г.
2018г.
Среднесписочная
численность
59
67
72
Руководство
11человек –
18,6%
12человек –
17,9%
12человек –
16,6%
Специалисты/служащие
48человек –
81,4%
55человек –
82,1%
60человек –
83,4%
Прием
13
20
9
Увольнения
12
12
4
Коэффициент текучести
0,2
0,17
0,05
37
За три года работы численность персонала увеличилась, ООО «Сибир-
ский деликатес» проводило мероприятия по увеличению штата сотрудников, в
связи с расширением границ точек продаж в Московской области.
По данным анализа видно, что коэффициент текучести в компании за
2016г. превышен. Состав персонала на предприятии находится в движении: од-
ни работники увольняются, другие принимаются на работу. В 2017г. и 2018г.
коэффициент текучести снизился, что может говорить об улучшении трудовой
дисциплины ООО «Сибирский деликатес».
Проведем анализ кадров c учетом возрастного, гендерного состава и
уровня образования за 3 полных календарных года работы.
Таблица 5
Анализ кадров c учетом возрастного, гендерного состава и
уровня образования на 01.01.2016
Численность
на 01.01.2016
Образование
Возраст
м
ж
59
52% высшее,
48% среднее –
профессиональ-
ное/неоконченное высшее
22 - 47
38
21
Таблица 6
Анализ кадров c учетом возрастного, гендерного состава и
уровня образования на 01.01.2017
Численность
на 01.01.2017
Образование
Возраст
м
ж
67
55% высшее,
45% среднее –
профессиональ-
ное/неоконченное высшее
20 - 48
40
27
Таблица 7
Анализ кадров c учетом возрастного, гендерного состава и
уровня образования на 01.01.2018
Численность
на 01.01.2018
Образование
Возраст
м
ж
72
53% высшее,
47% среднее –
профессиональ-
ное/неоконченное высшее
21 - 49
42
30
38
Анализ образовательного уровня сотрудников ООО «Сибирский делика-
тес», свидетельствует, что в целом уровень образования соответствует заме-
щающим должностям. Общее число сотрудников, имеющих высшее профес-
сиональное образование в 2018г. составляет 53%, 47% среднее - профессио-
нальное и неоконченное высшее.
Анализ кадровой ситуации, по стажу и опыту сотрудников показывает,
что в филиале, многие сотрудники работают более трех лет.
Судя по проведенному анализу кадров, можно сделать вывод, что в фи-
лиале отмечена тенденция к достижению стабильности кадрового состава. Со-
трудники ООО «Сибирский деликатес» филиал г. Москва имеют достаточный
опыт работы, это говорит о стабильной ситуации в организации.
Сохранение в коллективе доброжелательных отношений, а также удовле-
творенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью
служащих своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее
интересах, разделять ее ценности и цели. Изучая удовлетворенность, получаем
информацию о силе привязанности персонала к организации. Если ценный со-
трудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и
нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник пол-
ностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это инфор-
мация к размышлению для руководителя. Значит, в организации созданы весь-
ма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работ-
ников. Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о
кадровых рисках компании.
Необходимо отметить, что, общие принципы формирования и управле-
ния мотивацией в организации зависят от стиля управления. Охарактеризуем,
стиль управления, сложившийся в ООО «Сибирский деликатес» филиал г. Мо-
сква.
На основании личных наблюдений, можно сделать вывод, что в ООО
«Сибирский Деликатес» филиал г. Москва - демократический стиль управле-
ния - приоритетный в современных компаниях. Руководитель не принимает
39
решения единолично - советуется с коллективом, устраивает мозговые штур-
мы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он рабо-
тает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника, но основные
решения по-прежнему являются сферой ответственности высшего звена
управления, однако нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьез-
ные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху - вниз, и обратно -
по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания некоторая причаст-
ность составляют основу мотивации. При этом взаимодействия между руково-
дящим звеном и персоналом характеризуются значительной интенсивностью и
определенным уровнем доверия и уважения. Важные аспекты контроля деле-
гированы под ответственность и высшему и низшему уровням.
Отношения между сотрудниками строятся преимущественно на основе
сотрудничества и компромисса, а в выполнении своих должностных обязан-
ностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим, нормой де-
лового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение
«Вы», по имени, отчеству. При построении отношений с руководителями,
коллегами и людьми относящимся к деятельности отдела сотрудники руково-
дствуются правилами профессиональной этики, принятым в компании.
Проведя анализ системы управления, можно сказать, что в отделе сло-
жилась достаточно стабильная ситуация. Коллектив строит свою работу сла-
жено, наблюдается атмосфера корпоративного, командного духа. Межлично-
стные отношения доброжелательные, ориентированы на взаимопонимание и
поддержку. Продолжительный стаж работы сотрудников в компании, под-
тверждает удовлетворенность в работе. Сотрудники отдела мотивируются
включенностью в достижения организации, выполняют общие цели и задачи.
40
2.3. Анализ технологий и методов мотивации персонала ООО «Сибирский
Деликатес» филиал г. Москва
Проведем анализ технологий и методов мотивации персонала филиала
ООО «Сибирский Деликатес» в г. Москва.
Основой любой деятельности, в том числе в ООО «Сибирский делика-
тес» являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное ис-
пользование любых видов ресурсов: материальных, людских.
Только грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех пер-
сональных уровнях мотивационная политика является одним из основных фак-
торов, гарантирующих эффективную деятельность, что повлияет на успешность
организации в целом.
Рассмотрим модель вознаграждения или позитивного подкрепления, со-
трудников ООО «Сибирский деликатес» филиал г. Москва.
Сотрудники избегают действий, которые наказываются. Работники по-
степенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не
вознаграждаются и не наказываются. Способы вознаграждения разделены на
две группы: внутренние и внешние.
В филиале ООО «Сибирский Деликатес» в г. Москва разработана эф-
фективная система стимулирования персонала для привлечения и удержания
высококвалифицированных сотрудников.
В филиале ООО «Сибирский Деликатес» в г. Москва применяют методы
как материального, так и нематериального стимулирования.
Материальные технологии мотивации персонала филиала ООО «Сибир-
ский деликатес»:
заработная плата;
Заработная плата выплачивается сотрудникам без задержек, оплачивают-
ся больничные листы, основной и дополнительный отпуск, согласно ТК РФ.
Вместе с тем, согласно документальному анализу выявлено, что в компа-
нии существуют такие виды стимулирования и мотивации сотрудников, как
41
выплата высокой заработной платы для высококвалифицированных специали-
стов, введение дополнительных бонусов в виде оплачиваемого спорта, досуга,
связи, премирование сотрудников по результатам работы за год.
бонусы за достижение целей;
премии победителям конкурсов за выполнение плана продаж;
дотация на мобильную связь;
Штатным сотрудникам предоставляются корпоративные сим-карты, ли-
мит 1500 рублей в месяц, если лимит превышается, то сумму выше трех тысяч
автоматически списывают с заработной платы;
Дотация на бензин;
Нематериальные технологии мотивации персонала филиала ООО «Си-
бирский деликатес»:
Предоставление гибкого графика работы;
Привлечение к управлению компанией;
Повышение в должности;
символы служебного статуса (машина, кабинет, власть и др.);
Поддержка семьи;
Подарки на рождение ребенка, свадьбу, новогодние подарки детям.
Корпоративные праздники;
Сотрудники вместе отмечают день рождения коллег, новый год, 8марта, в кол-
лективе хорошо заметен командный дух.
Создание мест для отдыха на работе;
Для сотрудников ежедневно работает столовая, отведены места для отдыха и
курения.
Приоритетами работы в отделе в настоящее время являются стабиль-
ность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда,
что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития,
профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.
42
Для эффективного применения теории вознаграждения для нематери-
ального стимулирования персонала руководителю отдела, необходимо учиты-
вать определенные факторы.
1) следует помнить, что при наличии системы подкрепления результа-
тов труда, заинтересованность сотрудника повышается, а при мотивации, не за-
висящей от результатов его деятельности, — снижается.
2) модель может быть применена при индивидуальном подходе к не-
материальному стимулированию ключевых сотрудников компании лишь после
оценки их предпочтений.
В филиале ООО «Сибирский Деликатес» в г. Москва система мотивации
постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и анке-
тирования персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений
в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприя-
тия по стимулированию.
С целью выявления мотивационного профиля сотрудников разработана
анкета (Приложение 1). Проведено анкетирование, в котором участвовали 30
сотрудников. Анкета состоит из трех разделов. Первый из них содержит обра-
щение к сотруднику, объяснение цели анкетирования и краткое описание того,
как отвечать на вопросы. Второй раздел состоит из вопросов, третий - содержит
благодарность за ответы.
Первый раздел. Уважаемые коллеги! Руководство ООО «Сибирский де-
ликатес» филиал г. Москва проводит анкетирование сотрудников с целью вы-
явления их ведущих потребностей. После анализа результатов анкетирования
будут разработаны конкретные меры по разработке и оптимизации системы мо-
тивации.
Во втором разделе анкеты предложены девять вопросов и представлены
несколько вариантов ответов. Сотрудник может выбрать тот из них, который
соответствует его мнению. На открытые вопросы, не имеющие заранее приго-
товленных ответов, можно отвечать в свободной форме.
43
В третьем разделе благодарность сотрудникам за участие в анкетирова-
нии. Кроме того, важно обозначить конкретные сроки, в течение которых со-
трудник может ждать улучшения системы мотивации в организации.
При проведении анкетирования необходимы определенные знания. Ка-
залось бы, нет ничего проще: раздать анкеты сотрудникам, а потом собрать их.
Но это не так. В проведении анкетирования есть обязательные правила, кото-
рые необходимо знать:
- во-первых, проявление открытости и доверия сотрудников при анкети-
ровании зависит от того, как представил цели опроса анкетер. На мой взгляд,
они были правильно сформулированы в анкетировании. А именно, что анализ
результатов опроса будет положен в основу оптимизации (улучшения) системы
мотивации в компании. На собрании руководитель отдела обязательно высту-
пит с докладом по результатам анкетирования и своими предложениями.
- во-вторых, нежелательно отдавать анкеты сотрудникам для заполнения
их дома. Чтобы получить максимально возможное число возвращенных анкет,
желательно собрать их через 15-30 минут после раздачи, тогда будет обеспечен
полный и оперативный сбор всех выданных анкет.
Рекомендуется, чтобы каждый сотрудник заполнил анкету в присутст-
вии анкетера. Если же анкетер выдал анкеты, с тем чтобы забрать их через три-
дцать минут или один час. Он может получить не индивидуальные, а общие от-
веты, которые сотрудники договорились сформулировать после группового об-
суждения. В этих случаях результаты анализа анкетирования будут неинформа-
тивными.
Рассмотрим результаты анкетирования по выявлению мотивов сотруд-
ников:
1. Значимость условий труда (рисунок 3).