14
дители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы
и мотивации людей, работающих с ними.
Грамотное применение стимулов, позволит пробудить в человеке моти-
вы, которые должны повысить эффективность его трудовой деятельности, что
благотворно повлияет на деятельность компании, отсюда следует, что мотива-
ция играет ведущую роль в системе управления организацией.
Мотивы сотрудников могут быть трех видов:
Мотивы побуждения (истинные, реальные мотивы, активизирую-
щие индивида к действиям);
Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий);
Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, не-
сут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
Рассмотрим классификацию мотивов.
9
(Таблица 2).
Таблица 2
Классификация мотивов сотрудников
1.Стадный мотив
Стремление быть воспринимаемым в качестве члена
общности людей, сотрудничающих в выполнении об-
щего дела;
2.Мотив самоуваже-
ния
Проявляется в стремлении человека быть признан-
ным и принятым окружающими и занимать опреде-
ленное положение в обществе;
3.Мотив достижения
успеха
Стремление собственными усилиями преуспеть в чем
- либо и выделиться по сравнению с другими;
4.Мотив самостоя-
тельности
Стремление самому принимать решения;
5.Мотив самореали-
зации и творчества
Стремление человека проявить на практике свои
склонности и способности, действовать, создавать и
осуществлять то, что он может, выражать себя;
6. Мотив надежности
Стремление сохранить положение, которое обеспе-
чивает существование, удовлетворение для человека
важнейших потребностей;
7. Мотив приобрете-
ния
Обладание материальными ценностями;
8.Альтруистический
мотив
Желание помогать другим без какой-либо выгоды
для самого себя, без осуществления каких-либо лич-
ных интересов.
9
Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала - М.: МАУП, 2016. - 240
с.
15
Мотивация труда исходит из удовлетворения потребностей, очередность
и насущность потребности для сотрудников, определяются уровнем удовлетво-
рения первоочередных нужд. Таким образом, влияние мотивации на поведение
сотрудников зависит от множества факторов, во многом индивидуально и мо-
жет меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности чело-
века.
10
В 1959 году ученые Э.Емери и Ф.Трист представили теорию, похожую
на теорию А.Маслоу и Ф.Герцберга. В соответствии с этой теорией существует
шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые ус-
ловия для удовлетворения психологических потребностей работника. Эти тре-
бования характерны для деятельности с современной организации:
Работа должна быть разнообразной и творческой;
Возможности развития в работе;
Возможность самостоятельно принимать решения на своем участке рабо-
ты;
Потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе;
Чувство локтя;
Уверенность в завтрашнем дне.
11
Сотрудник, только тогда заинтересован в своем профессиональном раз-
витии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отве-
чает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовле-
творению максимального количества его потребностей. Его интерес играет со-
циально - психологическую роль, фокусируя возможности разрешения проти-
воречия между неограниченными потребностями и ограниченными условиями
их реализации, в частности за счет соизмерения затрат и результатов.
12
В связи
с этим, для эффективной системы мотивации сотрудников, необходимо разра-
10
Пономаренко А.А. Теоретические основы исследования учебной мотивации студентов. А.А. Пономаренко,
В.А.Ченобытов: «Молодой ученый. 2014. - №1. - 357с.
11
lico.ru› Мотивация по Маслоу и Герцбергу. (дата обращения 20.12.2018г.)
12
Чернова Е.Б. Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда,- М: РИЦ
МАГМУ, 2014. – 10с.
16
ботать алгоритм построения данной системы: регулярно изучать мнение персо-
нала, проводить социологические исследования, применять эффективные мето-
ды мотивации, проводить анализ полученных данных.
В ходе социологического исследования можно оценить удовлетворен-
ность сотрудников условиями и результатами своей работы, изучить морально -
психологический климат в коллективе, выявить ведущие мотивации сотрудни-
ков, а также факторы, влияющие на проявление личностью той или иной моти-
вации поведения. Проанализировав данные социологического исследования,
определяются приоритетные стимулы эффективной деятельности сотрудников
и разрабатываются комплексные меры, направленные на создание эффективной
системы мотивации сотрудников организации.
Для выявления наиболее актуальных потребностей сотрудников органи-
зации, для определения степени удовлетворенности организационно-
техническими условиями на рабочих местах, в организации должно проводить-
ся анкетирование. Так же сотрудники могут оставить предложения по совер-
шенствованию организации и оплаты труда на рабочих местах.
Можно сделать вывод, что в любой организации необходима разработка
и внедрение системы мотивации труда персонала, для того что бы предприятие
работало эффективнее и отдача от сотрудников была выше, а не несло убытки.
В противном случае произойдет спад эффективности и производительности
предприятия.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организа-
ции
В современных организациях необходимо уделять внимание внутренней
мотивации сотрудников. Если внутренняя мотивация не учитывается в системе
управления организацией – это зачастую приводит к негативным последствиям,
и является препятствием эффективной деятельности организации.
Формы стимулирования труда являются важнейшим фактором развития
персонала. Если сотрудник видит, что его труд оплачивают адекватно, работа
отвечает интересам и удовлетворяется максимальное количество потребностей,
17
только тогда человек будет заинтересован в профессиональном развитии и по-
вышении квалификации.
Методы стимулирования и мотивации персонала могут быть самыми
разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на
предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого
предприятия.
Методы управления персоналом организации делятся на организацион-
но – административными, экономическими и социально-психологическими.
13
(Таблица 3).
Таблица 3
Методы управления персоналом
Организационно - административные методы, основаны на директивных
указаниях. Они охватывают организационное планирование, организационное
нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль.
13
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. «Консультант директора», 2005,февраль № 4, 2015. – 34 с.
Организационно-
административные
Социально - пси-
хологические
Экономические
Методы базируются на
властной мотивации,
основанной на подчи-
нение закону, право-
порядку, старшему по
должности и т.п., и
опирающейся на воз-
можности принужде-
ния.
Предполагают матери-
альную мотивацию, то
есть ориентацию на
выполнение опреде-
ленных показателей
или заданий, и осуще-
ствление после их вы-
полнения экономиче-
ского вознаграждения
за результаты работы.
С помощью этих мето-
дов воздействуют пре-
имущественно на соз-
нание работников, на
социальные, эстетиче-
ские, религиозные и
другие интересы лю-
дей и осуществляют
социальное стимули-
рование трудовой дея-
тельности.
18
Использование экономических методов связано с формированием плана
работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимули-
рованием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда.
Социально-психологические методы, применяют с целью повышения
социальной активности сотрудников. Данная группа методов включает в себя
разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, пси-
хологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов от-
носятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью.
14
Для успешного управления, желательно применять различные методы
мотивации и их комбинации:
Награды и вознаграждения - премии за инициативу, памятные по-
дарки, предоставление отпуска;
Система оплаты, которая основывается на результатах проделанной ра-
боты, выступает важным фактором мотивации. Отсутствие этого фактора спо-
собно серьезно помешать эффективности управления.
Делегирование полномочий;
Расширение для сотрудников круга полномочий, возможность принятия
решений самостоятельно – для большинства сотрудников это увеличивает ин-
терес к работе.
Продвижение по карьерной лестнице;
Мотивация сотрудника исчезает, когда он считает, что достигнутая им
должность представляет конечный рубеж, и больше карьерного роста не будет.
Ценность сотрудника;
Руководителю всегда необходимо подчеркивать ценность и роль трудо-
вой деятельности каждого сотрудника в достижении общих целей.
В успешных организациях развивают систему мотивации труда в корпо-
ративной системе управления персоналом для повышения эффективности дея-
тельности предприятия. Эффективность деятельности происходит за счет тру-
довой активности работников и повышения производительности труда. Именно
14
Агутин В.Н. Учебник: Экономика и социология труда. - М: Альфа, 2009. - 90 с.
19
грамотное применение стимулов, позволит пробудить в человеке мотивы, кото-
рые должны повысить эффективность его трудовой деятельности.
Постоянные преобразования в системе оплаты и премирования работни-
ков - основная задача в вопросах повышения мотивационного потенциала
предприятия. Мотивационный механизм организации должен включать новые
методы стимулирования, побуждающие сотрудников трудиться более эффек-
тивно.
Принципы мотивации сотрудников в системе управления персоналом:
Любой вид премирования должен быть доступен и понятен для всего пер-
сонала предприятия;
Премирование не должно быть слишком общим, чтоб не вызывало чувст-
во привыкания у работников и не воспринималось как обычная часть заработ-
ной платы;
Установление таких показателей, которые будут стимулировать к эконо-
мическому росту, как работника, так и производственную деятельность пред-
приятия;
Размеры премирования должны корректироваться через определенный
период времени с целью формирования у работника заинтересованности в уве-
личении вознаграждения;
Внедрение форм экономической заинтересованности работников в обуче-
нии и использовании новых навыков и знаний в практической работе;
Премия должна зависеть от дополнительных усилий работника, а не нор-
мативных усилий. Современные тенденции в управлении персоналом.
15
В современных организациях применяют методы стимулирования такие
как:
Денежное стимулирование;
Нематериальное стимулирование;
15
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. - СПб:
«Академия Естествознания», 2017. – 128 с.
20
В качестве мер денежного стимулирования, направленных на создание
эффективной системы мотивации сотрудников, могут применяться:
Выплата премий;
Денежное вознаграждение по результатам работы;
Надбавки за трудовой стаж и личные заслуги и т.д.
Нематериальное стимулирование является главным элементом мотива-
ции, каждая организация самостоятельно разрабатывает подходящие методы
для своих сотрудников:
Выражение признательности сотруднику;
Продвижение по службе;
Подарки от организации;
Фотография лучшего сотрудника на доске почета;
Направление на стажировки;
Объявление благодарности;
Передача сотруднику части обязанностей и т.д.
16
В настоящее время самым простым и, наверное, привычным для многих
способом нематериальной мотивации является составление для сотрудников,
так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости от потен-
циальных возможностей организации, могут входить: карточка на проезд в об-
щественном транспорте, бесплатное питание, страховка.
Существует еще много разных, хорошо себя зарекомендовавших спосо-
бов нематериального стимулирования сотрудников. Таковыми, например, мо-
гут являться:
Простые слова благодарности от вышестоящего руководства;
Организация корпоративных праздников с учетом пожеланий сотрудни-
ков;
Поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;
16
Захаров Н.Л. Управление персоналом. // Персональный сайт доктора социологических наук Н.Л. Захарова
[Электронный ресурс] – режим доступа: www.znl.boom.ru
21
Грамотно организованная профессиональная адаптация новых сотрудни-
ков;
Организация различных образовательных процессов;
Официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового
стажа в компании еще на один год;
Организация спортивных соревнований.
В целом же принятие решения о внедрении системы не денежных мето-
дов требует от руководителя смелости и неординарности. Таким образом, очень
важным условием успешности мотивации служат открытость и доверитель-
ность в отношениях между руководителем и сотрудниками.
Таким образом, мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но
какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была
правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра, перестает привле-
кать, потому что становится привычным. Изучив теоретические аспекты моти-
вации персонала, можно сказать, что одним из наиболее важных элементов
управления персоналом является мотивация - побуждение к эффективной дея-
тельности людей, работающих в организации, ради достижения поставленных
целей. Действия по мотивации включают в себя денежное и моральное стиму-
лирование, создание условий для проявления творческого потенциала работни-
ков и их саморазвития. В общем виде процесс мотивации включает в себя: ус-
тановление неудовлетворенных потребностей сотрудников, формулировку це-
лей, направленных на удовлетворение потребностей.
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации
В организационной структуре современной организации должна быть
грамотно разработана система мотивации персонала. Только тогда, специали-
сты будут более качественно выполнять работу, увеличится общая заинтересо-
ванность, грамотность и квалификация, уменьшится текучесть кадров. Следо-
22
вательно, в любой деятельности организации важнейшую роль занимает систе-
ма мотивации труда.
Мотивация — это процесс побуждения работников к деятельности для
достижения целей предприятия.
17
В современных организациях для эффективной деятельности требуются
ответственные, инициативные и высокоорганизованные сотрудники, которые
стремятся к трудовой самореализации личности.
Для создания оптимальных условий, при которых будет обеспечена мак-
симальная отдача, руководству необходимо понять какой тип сотрудников пре-
обладает в организации.
Все сотрудники существенно отличаются друг от друга по степени им-
пульсивности и твердости характера, т. е. склонности быстро приходить к ре-
шениям и твердо стоять на однажды принятых решениях.
18
Для различных ти-
пов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабиль-
ность и признание руководства.
Если разработанная в организации система мотивации входит в проти-
воречие с сотрудниками, желательно откорректировать систему с учетом типо-
логии персонала организации.
Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потреб-
ностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные,
возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что
вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие крите-
рии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, ре-
организация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся
факторов.
Построение системы мотивации в современной организации можно раз-
делить на пять этапов:
17
Мымченко Е.С. Учебник: Экономика промышленного предприятия. - СПб: Питер, 2014. - 126 с.
18
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 102 с.
23
1) Подготовка – необходимо проинформировать сотрудников о планах
компании. Подобное собрание для всех сотрудников крупного предприятия
оказывается довольно затруднительным, поэтому можно поручить директору
по персоналу или PR-персоналу составить письмо от имени гендиректора –
чтобы описать положения предстоящих планов в подробной и понятной форме.
2) Изучение своего персонала - отделу персонала необходимо провести от-
чет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий
портрет своего коллектива – понимая возрастные группы, образование, опыт,
специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают
на поддержку ежедневной деятельности, а какие на результат.
3) Анализ систем мотивации сотрудников из других компаний - отдел кад-
ров или маркетологи должны изучить зарплаты и компенсационные пакеты в
конкурирующих компаниях для своего персонала аналогичной группы. По дан-
ным анализа могут быть установлены стимулы, которые подойдут в работе
компании.
4) Опрос сотрудников - на данном этапе предстоит проведение опроса со-
трудников (можно основываться на анонимном анкетировании). Можно пред-
ложить расстановку приоритетов по разным видам стимулов. Для удобства
возможна раздача разных анкет, в зависимости от отделов своей фирмы. Благо-
даря такой аналитике генеральный директор вместе с руководителем отдела
кадров сможет определить подходящие стимулы для персонала своей компа-
нии.
5) Информирование персонала - после опроса и перед внедрением своей
системы мотивации нужно обязательно проинформировать сотрудников – рас-
сказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотруд-
ников в противном случае может возникать ощущение обмана.
19
В системе управления персоналом должно быть использование при-
кладных инструментов мотивации персонала, которые обеспечивают прямую
19
Система мотивации персонала: примеры и разработка // Генеральный директор – персональный журнал руко-
водителя. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.gd.ru