Ожидаемый результат Стимулы
потребителей Премирование за рост производительности
труда
Увеличение объема
производства
Рекомендуется сочетать с утверждением плана-
минимума производства
Матрица бонусов (премий) за перевыполнение
плана. Размер бонуса определяется в
зависимости от величины перевыполнения плана
производства
Процент от перевыполнения плана производства
Продвижение продукции Процент от предложения рационализаторских
предложений
Процент от превышения плана производства
Повышение
профессионального
уровня
Система разрядов при исчислении оклада.
Премия за профессионализм, которая
назначается после аттестации.
Выполнение стандартов
качества производства
Депремирование за нарушение стандартов
качества
Эффективное
руководство сменой
Премия за выполнение сменой планов
Премия за соблюдение квоты.
Мотивирование персонала Управление по целям.
Распределение между работниками премии,
которая выделяется на смену.
Снижение текучести
кадров, поощрение
сотрудников со стажем
Премия за выслугу лет.
Рекомендуется на основе уже существующих базовых форм заработной
платы (повременно-премиальной) построить конструктивную комбинацию этих
форм, которая включала бы в себя перечисленные принципы: более понятная
форма расчета и справедливость премии; индивидуальная оплата по
результатам анализа выработки за месяц; общефирменное стимулирование;
оплата по заслугам; участие в прибылях и доходах организации.
Существующая в ООО «СТД» система оплаты труда совмещает в себе
несколько из перечисленных форм оплаты труда, но использовались они лишь
для отдельных групп персонала (сдельно-премиальная, повременно-
премиальная, контрактная система оплаты труда и должностные оклады).
Предлагается дополнить эти формы системой участия сотрудников ООО
«СТД» в прибыли предприятия и построение управления персоналом по целям,
на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда
каждого сотрудника.
Таким образом, технологии материальной мотивации персонала ООО
67
«СТД» дополнены, и объединенная система материальной мотивации включает
следующие методы:
1. Заработная плата (основная и дополнительная: премии и надбавки).
2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации - вознаграждения и
премии).
3. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных
расходов в зависимости от результата труда).
4. Выплата материальной помощи (в связи с рождением ребенка,
вступлением в брак, смертью членов семьи).
Целесообразно применять данные технологии в ООО «СТД», при этом
предполагается, что затраты на персонал не должны носить характер резко
растущих.
Внедрение необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма
может являться источником для другой. Усовершенствования в систему оплаты
труда мы предлагаем разработать для каждой категории персонала и внести в
положение об оплате и премировании труда на предприятии.
Второй блок. Социальная мотивация (табл.16).
Таблица 16
Социальная мотивация (второй блок)
Организация внутреннего и
внешнего обучения за счет
предприятия
Оплата в размере 100% малоэффективна,
так как работник недостаточно ценит такую
возможность и в результате халатно
относиться к учебе. Оптимальное
соотношение: 70% оплачивает организация,
30% — сотрудник.
Утвержденные критерии и
этапы карьерного роста
Карьерный рост в рамках одной должности.
Назначение более опытного работника как
наставника новичку также рассматривается
как вариант карьерного роста.
«Льготный» рабочий день Предоставление таким категориям
работников как студенты, пенсионеры,
молодые матери права на «льготный»
рабочий день в виде укороченного рабочего
дня, неполной рабочей недели, скользящего
или гибкого графика.
Улучшение технических
условий на рабочем месте
Сюда относят модернизацию основных
средств (компьютеры, автомобили и др.),
улучшение условий труда (отопление,
кондиционирование, шумоизоляция,
освещение, эргономика рабочего места),
улучшение дизайна помещений
68
(оформление рабочего места, мебель).
Организация медицинского
обслуживания
Медицинская страховка
Предоставление
беспроцентной ссуды на
приобретение товаров
длительного пользования, на
улучшение жилищных условий
Возможность взять в долг у организации с
меньшей бюрократией и на выгодных
условиях для сотрудника, а также участие
предприятия в жизни сотрудника.
Безвозмездная материальная
помощь
Свадьба, рождение ребенка, болезнь
родственников или их смерть.
Абонементы в фитнес - центры Можно рассматривать как стимул,
требующий инвестиций, распределяемый
безадресно.
Оплата отдыха или проезда к
месту отдыха
Можно рассматривать как стимул,
требующий инвестиций, распределяемый
адресно.
Оплата путевок сотрудникам и
членам их семей на отдых,
лечение, путешествия,
экскурсии.
Можно рассматривать как стимул,
требующий инвестиций, распределяемый
адресно.
Помощь в устройстве детей
работников в учебные
заведения
Детские сады, школы
Предоставление служебного
авто, обеспечение
сотрудников проездными
билетами
Можно рассматривать как стимул,
требующий инвестиций, распределяемый
адресно.
Оплата мобильной связи,
Интернета, если работник
использует это в служебных
целях
Материальное стимулирование дает
возможность более широкого спектра
«обратной связи», реакции и отношений
сотрудников к работе.
С целью совершенствования материального недежного стимулирования
персонала предлагаем в первую очередь следующую структуру социального
пакета:
- добровольное страхование работника. Кроме страхования жизни
добровольное страхование работника означает дополнительную пенсию
сотруднику после достижения определенного возраста.
- предприятие берет на себя расходы по содержанию детей сотрудников в
детском дошкольном учреждении. Договор заключается с детским садом. При
этом никаких денег сотруднику не выплачивается, а проводится напрямую
детсаду;
- оплата услуг сотовой связи. Руководителям - 400 руб. в мес.,
специалистам - 200 руб. в мес., основным рабочим - 100 руб. в мес.
69
- подарки на дни рождения и корпоративные праздники сотрудников, что
не дорого, а эффект от мотивации значителен.
Кроме названых мер, также предлагается:
1. Поощрение организацией программы личностного развития, обучения
и профессионального роста персонала:
- командировки в другие регионы для передачи опыта,
- повышение квалификации на семинарах, тренингах.
2. Предоставление сотрудникам льгот:
- автостоянка для личного авто;
- детские летние оздоровительные лагеря, санатории и т.д.
Профессиональная подготовка персонала - важный элемент системы
управления современным предприятием и позволит минимизировать
социальные конфликты, формировать положительный психологический климат
в коллективе. Проведение профессиональной подготовки персонала позволит
повысить уровень и качество профессиональных знаний, что в большой
степени повлияет на эффективность и качество труда.
Отразим в табл. 17 данные по затратам направляемым на материальное
неденежное стимулирование трудовой активности персонала.
Таблица 17
Планируемые затраты на материальное неденежное
стимулирование трудовой активности персонала на 2019 гг., тыс.
руб.
Наименование
Ед. изм.
2019
Обучение
тыс. руб.
2 400
Психологические тренинги
тыс. руб.
50
Всего
тыс. руб.
2 450
Обучение и проведение психологических тренингов персонала в 2019
году обойдется в 2 450 тыс. руб. Данные средства планируются выделять из
чистой прибыли предприятия.
В целом на материальное неденежное стимулирование в 2019 году
планируется выделить 3 165 тыс. руб.
70
Третий блок. Моральная мотивация (табл.18).
Таблица 18
Моральная мотивация (третий блок)
Поздравления с
днем рождения
Поздравления именинников на доске, приятные слова,
поздравления, подарок от сотрудников. Именинника от
лица организации должен поздравлять генеральный
директор.
«Доска почета» Целесообразно зачитывать всем сотрудникам отзывы
потребителей.
«Листок позора» Вывешивание на доске информации о том, кто допустил
ошибки в работе, нарушил стандарты, принятые в
организации. Например, можно вывешивать таблицу:
«Ситуация – как поступил сотрудник - как следовало
поступить». Это даст обратную связь и позволит
остальным учиться на чужих ошибках.
Имена сотрудников в таком «листке» лучше не
указывать, чтобы не травмировать самолюбие
сотрудников.
Награды
лучшему
работнику
Эффективно, когда критерии присуждения наград
объективны, достижимы и известны всем.
«Легенды
предприятия»
Сотрудники, которые работают с момента основания и
внесли огромный вклад в развитие или являющиеся
«лицом» предприятия
Корпоративные
праздники
День рождения компании, Новый год, профессиональные
праздники. Кроме развлекательной программы должна
быть официальная часть, посвященная успехам
предприятия и сотрудников. Если развлекательная часть
будет включать элементы развития корпоративного
духа, то она принесет намного больше пользы.
Предложенные меры совершенствования технологии мотивации усилят
приверженность к компании у всех сотрудников предприятия.
Кроме того, для повышения эффективности деятельности организации
рекомендуем привлекать персонал к формированию решений. Так как
сотрудники знают все нюансы работы, их советы могут оказаться довольно
полезными. Да и решения, которые разработаны с участием подчиненного,
выполняются им с большим интересом, что улучшит отношение с персоналом и
увеличит эффективность управления.
Предлагаемая технология, принципом которой является взаимодействие,
направлена на позитивное решение производственных и личностных проблем.
Предложенные направления совершенствования технологии мотивации
на уровне организации должны гарантировать:
71
- предоставление равных возможностей для профессионального и
служебного роста,
- занятость всех сотрудников,
- согласованность уровня оплаты с результатами труда,
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата.
Предлагаемая технология мотивации персонала позволит предприятию
снизить текучесть кадров, а также увеличит заинтересованность персонала в
результатах деятельности и достижении целей ООО «СТД».
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Основная цель оценки эффективности предложенных мероприятий – это
расчет их экономической целесообразности для ООО «СТД». Для этого
приведем прогноз выручки от реализации в 2019 году, представленный
плановым отделом предприятия. Минимальный уровень этого роста должен
быть ориентировочно равен этому году – 13%.
В таблице 19 проведен расчет изменения некоторых показателей
деятельности ООО «СТД».
Таблица 19
Оценка изменения показателей экономической эффективности
после внедрения предложенных мероприятий
Наименование
показателя Ед. изм. 2017 2018 +/-
Выручка (без НДС) Тыс. руб. 272163,92 307545,23 35381,31
Себестоимость Тыс. руб. 213072,17 240414,01 27341,84
Стоимость ОПФ Тыс. руб. 0 0
Численность
работающих Чел. 850 850 0
Фонд оплаты труда
Тыс. руб. 138288,00 163179,84 24891,84
Прибыль от реализации Тыс. руб. 59091,75 67131,22 8039,47
Рентабельность
производства % 27,73 27,92 0,19
Рентабельность продаж % 21,71 21,83 0,12
Производительность
труда
Тыс.
руб./чел. 320,19 361,82 41,63
После внедрения предложенных мероприятий будет наблюдаться рост
выручки предприятия на 35 381,31 тыс. руб., рост прибыли на 8038,47 тыс. руб.,
рост фонда оплаты труда на 24 891,84 тыс. руб., рост производительности труда
на 41,63 тыс.руб. / чел.
72
Социальная эффективность имеет прямое отношение к персоналу
организации и изменению удовлетворенности мотивацией после внедрения
мероприятий. Оценка социальной эффективности осуществляется с помощью
системы показателей социальной эффективности предложенных мероприятий.
Коэффициент социальной эффективности рассчитывается, как
средневзвешенное значение показателей социальной эффективности
направлений совершенствования мотивации персонала.
Показатели, используемые для оценки социальной эффективности
мероприятий, представлены в табл. 20.
Таблица 20
Показатели социальной эффективности мероприятий
Показатель социальной
эффективности
Вес
пока
зате
ля
Содержание показателя Значени
е
показате
ля, %
Степень социальной направленности мероприятий
1. Приоритетность:
Соответствие цели
мероприятий по
совершенствованию целям
и стратегии развития
предприятия
0,15 соответствуют 100
частично соответствуют
заявленным приоритетам и
целям
50
не соответствуют 0
2. Направленность
мероприятий
0,30 Социальная защита
персонала
60
Обеспечение условий труда 10
Психологический климат 20
Удовлетворенность работой 10
3. Охват результатами
персонала предприятия
0,20 Персонал 100
Рабочий персонал 80
Непроизводственный
персонал
10
Административный персонал 5
Вспомогательный персонал 5
Финансовое обеспечение и сроки реализации мероприятий
1. Обеспеченность
финансированием
0,25 не менее чем на 90% 80
не менее чем на 50% 75
не менее чем на 30% 50
2. Состояние
завершенности реализации
мероприятий
0,10 работы, оканчивающиеся в
очередном фин. году
100
работы продолжающиеся, со
степенью готовности более
90%
50
работы продолжающиеся, не
завершенные в очередном
фин.году
25
Проведем оценку социальной эффективности предлагаемых
73
мероприятий, таблица 21.
Таблица 21
Степень социальной направленности мероприятий
Показатель Вес Значение (%)
1. Приоритетность 0,15 50
2. Направленность
мероприятий
0,30 80
3. Охват результатами
предлагаемых мероприятий
0,20 85
4. Обеспеченность
финансированием
0,25 75
5.Состояние завершенности 0,14 100
Итого 1 97,5 (средневзвешенное)
В результате оценки получается, что мероприятия имеют выраженную
социальную направленность (порядка 98%).
Выводы по главе 3
В целях совершенствования технологии мотивации персонала ООО
«СТД» предложены мероприятия. Они условно разделены на три блока
- материальная мотивация;
- социальная мотивация;
- моральная мотивация.
Предлагаемая технология мотивации персонала позволит предприятию
снизить текучесть кадров, а также увеличит заинтересованность персонала в
результатах деятельности и достижении целей ООО «СТД».
После внедрения предложенных мероприятий будет наблюдаться рост
выручки, прибыли, фонда оплаты труда и производительности.
Кроме того мероприятия имеют выраженную социальную
направленность (порядка 98%).
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений
деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое
искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим
искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна
система управления не станет хорошо функционировать, если не будет
разработана эффективная модель мотивации, так как она побуждает
конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих
целей.
Теория и практика мотивации – трудные вопросы, знания о которых
опираются сразу на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое
количество исследований в данной области, не все аспекты мотивации
доступны и понятны. В работе описываются классические теории мотивации,
которые раскрывают в своих работах А.Маслоу, МакКлелланд и Герцберг. В
компаниях применяются различные методы мотивации и стимулирования для
повышения результативности персонала, и, как следствие, эффективности
компании.
Чтобы понимать мотивацию сотрудников, руководитель должен
понимать человеческую природу. Именно в этом и состоит проблема.
Человеческий характер может быть как очень прост, так одновременно и очень
сложен. Понимание важности этого – предпосылка к эффективной мотивации
человека на рабочем месте, а значит, и эффективное управление.
Система мотивации является действенным инструментом управления
персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно
используется на практике. Успешность компании зависит от эффективной
работы всей команды. Вкладывая в своих сотрудников, руководитель,
несомненно, получит эффективную отдачу в качестве эффективности своего
бизнеса.
Человеческий капитал компании организуется ключевыми сотрудниками,
наиболее ценными, основным костяком компании. Таким образом, главная
75
задача состоит в определении этих ключевых сотрудников и разработке для них
наиболее благоприятных условий деятельности сотрудников. Обеспечение
благоприятных условий заключается в разработке грамотной программы
мотивации и стимулирования сотрудников.
Исследуемое предприятие – ООО «СТД» осуществляет эффективную
деятельность, о чем свидетельствуют показатели выручки и прибыли. На
предприятии основной персонал составляют производственные рабочие.
Данная категория занимает наибольший процент в структуре персонала –
60,71% или 172 чел. в 2018 году. На предприятии мы наблюдаем высокую
текучесть кадров – 14,2% в 2018 году, так как было уволено 20 человек, из них
по собственному желанию 38 человек. Основной причиной увольнения
сотрудников это неудовлетворенность заработанной платой и социальными
программами на предприятии.
Анализ мотивации рабочего персонала показал, что на данном
предприятии руководство предоставляет рабочему персоналу денежные
доплаты, оклад, премии, социальный пакет. Однако и вводит ряд правил за
нарушение трудового договора, в результате чего сотрудник может быть лишен
премиальных выплат, стимулирующих выплат и т.д.
К проблемам мотивации можно отнести следующие моменты:
Недостаточно развито моральное стимулирование. Политика стимулирования
рабочего персонала окончательно не разработана. Присутствует
неудовлетворенность работников справедливостью поощрения. Предприятие не
достаточно оплачивает труд работников. Большинство сотрудников считают,
что на предприятии нет возможности профессионального развития. Многие
работники не имеют возможности продвижения по службе. Это ведет к
отсутствию уверенности в объективности оценки их работы. Существуют
проблемы в организации рабочего процесса (накладки, срывы сроков,
неритмичность в работе). Недостаточно полно используется возможность
планирования в процессе работы.
В работе даны рекомендации по совершенствованию технологии
76