уровня поведения (удовлетворительный и отличный).
Удовлетворительный уровень поведения - это когда руководство
приемлет минимум работы сотрудника.
Отличный уровень поведения это когда работник выполняет свою работу
с большим желанием, проявляет творчество, радуется результатам, с
удовольствием принимает роль наставника, а в результате своей работы
получает награды и моральное удовлетворение. Любой человек старается
работать в полную силу, когда видит, что его работу увидели, оценили по
заслугам и наградили
5
.
Этапы процесса мотивации представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Этапы процесса мотивации
Первый этап - возникновение потребностей. У человека всегда есть
определенные потребности. Часть их осуществляется. Если человек чувствует
что ему чего то не хватает, то он предпринимает какие то действия.
Второй этап - поиск путей, то есть, какими средствами и как можно
осуществить потребность.
Третий этап - определение целей (направлений) действия. Человек
5
Стивен Р. Кови Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности – М.:
Альпина Паблишер,2017. С.14.
17
формирует, что должен совершить, при помощи каких средств, чего достичь,
что приобрести и как получить удовлетворение от реализации потребности.
Четвертый этап - действия, которые позволяют реализовать потребность.
В процессе претворения действий могут произойти изменения, поэтому
допустима корректировка целей.
Пятый этап - вознаграждение за осуществленные действия. Человек,
проделав работу, имеет возможность получить то, что отвечает его
потребностям, или он может произвести обмен на желаемое. Должен появиться
ожидаемый результат. В связи с этим происходит снижение или сохранение, а
возможно усиление мотивации к работе.
Шестой этап - устранение потребности. Индивид может искать
возможности или может прекратить всякую деятельность, пока не возникла
новая потребность.
Приведем трактовку понятия “мотивация (персонала)” с позиции
различных ученых.
1. «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее
или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя
достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и
способы его инициирования, побуждения»
6
.
2. «В экономическом смысле мотивация персонала – это деятельность,
имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить
их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач»
7
.
3. «Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой
деятельности с помощью внутренних и внешних факторов»
8
.
4. «Мотивация персонала – это функция управления, процесс
пробуждения индивидуумов к деятельности для достижения целей организации
и/или многих целей»
9
.
6
Райзберг Б.А. Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М, 2018. С.200.
7
Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. – М.: Юрайт, 2019. С.26.
8
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Гуманитарный
центр 2019. С.78.
9
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами – М.: Инфра-М, 2017. С.136.
18
Если рассматривать экономический смысл, то мотивация представляет
деятельность, имеющую целью активизировать людей, работающих в
организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения
поставленных задач.
В приведенной трактовке мотивации лежат внешние или внутренние
побуждения экономического субъекта для активизации эффективного
выполнения в организации поставленных задач. Таким образом, здесь основой
мотивации экономического субъекта является выполнение задач организации.
Таким образом, с позиции управления персоналом мотивация – это
функция, посредством которой обеспечивается активизация деятельности
персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей
организации, создает такие условия, в которых становится выгодно и удобно
работать всему коллективу
10
. Таким образом, объектом мотивации в
организации является персонал - сотрудники, а субъектом - менеджер,
руководитель.
Термином “мотивация” в теории управления обозначается одна из
функций менеджмента - действия руководителя, направленные на
формирование таких мотивов поведения сотрудников, которые побуждали бы
их действовать не только в своих интересах, но и в интересах компании
11
.Если
сотрудники осознают свою выгоду, понимают и принимают цели и ценности
своей компании, то значительно повышается их сознательность и
производительность труда.
Стоит отметить, что мотивация как функция управления
персоналом представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует
на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации
воедино, что позволяет им работать с большей отдачей.
Важнейшее условие успешной работы любой организации - это высокая
мотивация персонала. Если работники компании работают незаинтересованно,
10
Богомолова О.Ю. Оценка эффективности труда работника как средство управления персоналом // Трудовое
право в России и за рубежом. 2018. № 1. С. 53.
11
Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш. Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников:
учеб. пособие. - М.: Прометей, 2018. С.66.
19
у них нет позитивного настроя на работу, они не стремятся к чему то новому,
прогрессивному, то в целом компания не добьется высоких результатов в
достижении поставленных целей. Именно поэтому настоящий руководитель
досконально изучает причины, которые бы заставили людей работать с
абсолютной эффективностью для реализации целей, поставленных
организацией
12
.
Значение мотивации играет важную роль, хотя не всегда получается, что
поведение работников и результаты их труда определяются лишь мотивацией.
Таким образом, главная роль системы мотивации состоит в том, чтобы
заинтересовать производственное поведение сотрудника организации, устремив
его на объединение материальных интересов работников с планами
организации на будущее.
Процесс применения разных стимулов с целью мотивирования
сотрудников называется стимулированием. Стимулирование выражается в
разных формах. Самая распространенная форма материальное стимулирование.
Роль этой формы высока, если материальное поощрение соответствует
желанию работника. Желательно развивать способности работника, так как он
обладает весьма непростой системой потребностей, заинтересованности,
ценностей и целей.
Стимулирование и мотивирование имеют значительные отличия. Суть
данного различия заключается в том, что стимулирование это лишь одно из
средств осуществления мотивирования. Если в организации высокий уровень
развития отношений, то стимулирование применяется реже. Часто сами
работники проявляют активное участие в делах организации и не ждут
стимулирующего воздействия.
Большое значение в работе любой организации имеет мотивация, так как
она побуждает людей к работе, ориентирует на больший результат, помогает в
достижении цели, а от этого и зависит успешная деятельность организации в
целом.
12
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами – М.: Инфра-М, 2017. С.44.
20
Следует обратить внимание на роль активности в мотивации и на то, что
не всегда следует ожидать нужного результата от нее. Руководитель призван
искать высокую мотивацию персонала в ее творческом характере и
привлекательности труда; обязан знать основные задачи мотивации, виды
мотивов к труду; умело управлять деятельностью сотрудников, ориентировать
их действия в направлении конкретных целей организации; умело применять
стимулы мотивации для сотрудников.
1.2 Обзор теорий мотивации
Человек всю свою сознательную жизнь трудится. С психологической
точки зрения изучение мотивации до сих пор не определено, что же побуждает
людей трудиться. Были проведены исследования поведения человека в труде, и
это привело к некоторым объяснениям мотивации. Появились предпосылки
создания модели мотивации сотрудника на своем рабочем месте
13
.
Различные теории мотивации разделились на две категории:
содержательные и процессуальные.
Теории А.Х. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда и
Ф. Герцберга являются наиболее известными и содержательными теориями
мотивации.
А.Х. Маслоу был одним из первых, кто обратил внимание руководителей
на сложную структуру человеческих потребностей и, что они непосредственно
влияют на мотивацию. В 40-е годы, А.Х. Маслоу выяснил, что люди имеют
большое количество разных потребностей. Выявленные потребности он
разделил на пять основных категорий
14
.
К первой категории он отнес физиологические потребности. Они
считаются самыми нужными для того, чтобы человек выжил. К ним относятся
потребность в питании, воде, доме, отдыхе. Естественно, чтобы все это иметь,
нужны определенные приемлемые условия труда и минимальный уровень
заработанной платы.
13
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата
/ С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – М.: Юрайт, 2019. С. 52.
14
Там же. С 54.
21
Вторая категория включает в себя потребность в безопасности и
уверенности в будущем. Имеется в виду потребность в защите от опасностей
как физических, так и психологических со стороны окружающего мира;
уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем. Это
закрепляется получением страхового полиса, трудоустройством на работу с
достойной заработанной платой и хорошими прогнозами на будущую пенсию.
Без удовлетворения первичных потребностей (физиологических
потребностей и потребности в безопасности) невозможна нормальная жизнь
любого человека.
Следующая категория, выделяемая Маслоу - социальные потребности.
Это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, взаимоотношения с
окружающими, их поддержка и помощь.
Потребность в уважении содержит в себе потребность достижения
личных результатов в работе, желания уважительного отношения окружающих
людей, компетентность.
И к пятой категории относится потребность самовыражения. Это
потребность в осуществлении своих планов и личностном росте. Чтобы
удовлетворить такую потребность, человек ставит перед собой задачи,
выбирает соответствующие средства и методы для их выполнения и желает
иметь максимальную свободу в творчестве.
В теории А.Х. Маслоу содержится ряд мест, которые считаются слабыми:
- жесткая последовательность при переходе от одного уровня
потребностей к другому строго в направлении снизу вверх;
- отсутствие влияния ситуационных факторов на потребности;
- ошибочное мнение о том, что удовлетворение потребностей верхнего
уровня уменьшает их воздействие на мотивацию.
Практика показала, что поведение сотрудников будет более
продуктивным, если удовлетворить нижний уровень потребностей, иначе
побудительные мотивы могут исчезнуть, не достигнув следующего, более
высокого, уровня. Человек в течение жизни самореализуется. Самореализация
22
личности заставляет работника постоянно повышать свой уровень знаний и
расти. Если руководитель не дает возможности реализовать себя на рабочем
месте, то сотрудник ищет удовлетворение этой потребности в другом месте.
Можно сделать вывод, что теория потребностей Маслоу получила
широкое признание среди практикующих менеджеров в бизнес - структурах.
Многие руководители знают данную теорию и используют ее при
мотивировании своих сотрудников, но нет доказательств того, что эта теория
эффективна.
Положение теории А.Х. Маслоу не полностью поддерживается
сторонниками содержательного подхода. Среди них Д. МакКлелланд, который
выдвинул свою теорию приобретенных потребностей, но без иерархичности. В
его теории прослеживается три вида потребностей:
- в успехе;
- во власти;
- в причастности.
Именно потребность во власти, МакКлелланд считает главной в работе
менеджера. Как он подметил: “Неважно, сколь сильно развита у человека
потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для
этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную
степень инициативы, и не будет вознаграждать его за то, что он делает”
15
.
Считается новой концепцией в содержательном подходе к мотивации
трехфакторная теория К. Альдерфера. В ней существует три группы
потребностей:
Первая группа - это потребность существования. Она аналогична
физиологическим потребностям Маслоу.
Далее выделяется потребность связи, которые отражают социальную
природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей,
врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи
относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и
15
Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дашков и К, 2017. С. 67.
23
уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное
положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности
пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.
К третьей группе относится потребность роста аналогичны потребностям
в самовыражении пирамиды Маслоу и включают в себя также потребности
группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию
уверенности, самосовершенствованию и т. п.
Как и Маслоу, Альдерфер считает, что потребности находятся в рамках
иерархии, однако отличительной чертой выступают различные направления
перехода от одного их уровня к другому. При отсутствии возможности
удовлетворить потребности высшего уровня, человеку приходится снова
возвращаться к низшему уровню.
В 1960-е годы в США появилась новая позиция для неформального
демократического управления, а ее создателем стал профессор Д. МакГрегор.
Она получила название теория Х и Y. В ходе анализа работ МакГрегор пришел
к выводу, что точка зрения менеджера это определенная совокупность мнений,
на основе которых моделируется его поведение во взаимоотношении с
персоналом. Отсюда сформулированы подходы понимания природы человека
(они есть в практике управления) и выведены из нее рекомендации, носящие
практический характер.
Теория X. Теория, утверждающая, что человек не любит работать, не в
состоянии выполнять работу, требующую ответственности и творчества, а
единственной причиной, заставляющей его работать, является заработная
плата, позволяющая удовлетворять потребности, возникающие вне работы.
Такого работника нужно постоянно контролировать, наказывать за промахи и
поощрять за успехи. Руководству постоянно нужно его опекать.
Таким образом, теория Х это чисто механистический подход, он
предполагает, что основой развития личности является повтор действий,
который приводит к образованию рефлекса.
Теория Y. Теория, утверждающая, что исполнители находят
24
удовлетворение не только в социальном вознаграждении, но и в самом труде,
что труд также естественен и желанен как вознаграждение и отдых. Во-вторых,
предполагается, что творчество и воображение широко распространены, но
работа на производстве не позволяет им полностью раскрыться. И, наконец,
исполнители могут не только нести ответственность за выполнение обычных
задач, но и участвовать в управлении. Эта теория предполагает, что человек от
природы талантлив. За свою жизнь он активно реализует свой потенциал,
может взять на себя личную ответственность, а материальное вознаграждение
для него не главное. В то же время он ждет признания в обществе, хорошего
взаимоотношения и поддержку коллектива. Прослеживаются его потребность в
дальнейшем обучении, в склонности активно участвовать в жизни организации,
в самостоятельности выбора решения тех или иных задач. Такой работник не
нуждается в постоянном контроле руководителя, так как он сам способен себя
контролировать.
Теория Y соответствует гуманистическому подходу, который признает
индивидуальность и неповторимость каждого человека; способствует
улучшению микроклимата в коллективе, обогащает содержание работы в
коллективе.
Анализ данной концепции показал, что теория Х находит истоки из
преобладания у человека потребностей низшего порядка, а теория Y видит в
человеке потребность высшего порядка.
Сам Д. МакГрегор считал более достоверной теорию Y, поэтому он
приветствовал участие простых рабочих в принятии каких-либо решений
вместе с руководством, а также выступал за поручение им сложных работ, за
хорошие отношения в коллективе. Теории Х и Y были разработаны для
отдельно взятого человека
16
.
Выяснилось, что наука не располагает очевидными свидетельствами
достоверности предположений Д.МакГрегора.
Теория Y не способствует повышению мотивации работников.
16
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и СТДатуры / Н. Д. Гуськова, И. Н.
Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. - 2-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт, 2019. С.85.
25
Наблюдения показали, что в различных ситуациях может быть применена как
теория X, так и теория Y.
Также заслуживает внимания двухфакторная модель Ф. Герцберга. Он
доказывает, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и
неудовлетворенность потребностей. Нарастание одной и убывание другой
потребности - это самостоятельные процессы, не влияющие друг на друга.
Герцберг предложил две шкалы изменения состояния потребностей:
- от удовлетворенности до неудовлетворенности;
- от неудовлетворенности до полной удовлетворенности.
Сами потребности Герцберг разделил на две группы:
Первая группа - мотивационные потребности. Они проявляются в
признании, в успехе, в профессиональном и карьерном росте.
Вторая группа - гигиенические потребности. Они зависят от условий
труда (к этому можно отнести заработанную плату, различные виды
вознаграждения и т.п.).
Герцберг показал, что если есть мотивационные факторы, то они
оказывают стимулирующее воздействие на результат труда, а при их
удовлетворении они исчезают. Гигиенические потребности доказывают, что их
отсутствие ведет к неудовлетворенности своей работой, снижается
работоспособность человека; а их присутствие ведет к удовлетворенности,
поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее
17
.
Герцберг сделал вывод, что заработная плата - немотивирующий фактор.
Для стимулирования работника недостаточно только гигиенических факторов,
так как они не мотивируют работника, а только убирают чувство
неудовлетворенности своей работой. Чтобы человек был удовлетворен, ему
нужны как гигиенические факторы, так и мотивационные. Чтобы руководитель
добился удовлетворенности своих работников, он обязан сначала выявить
неудовлетворенность и ее причины, а потом снять ее.
Использование содержательных теорий мотивации на практике состоит в
17
Гребенцов П. А. Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий // Молодой ученый. -
2018. - №7. - С. 54-57. // URL:// https://moluch.ru/archive/193/48457/
26