персонала показал, что в ООО «СТД» персоналу предоставляются денежные
доплаты, оклад, частичная оплата путевок в санатории, а также оплата обедов.
В ООО «СТД» существует ряд правил за нарушение трудового договора,
в результате чего сотрудник может быть лишен премиальных выплат,
стимулирующих выплат и т.д.
Анализ показал, что оплата труда далеко не высокая при таком режиме
работы.
Анализ технологий моральной мотивации персонала ООО «СТД»
показал, что недостаточно используется развитие моральной мотивации.
Для оценки отношения персонала к существующей системе мотивации
было проведено исследование. Персоналу было предложено ответить на
вопросы анкеты «Удовлетворенность системой мотивации» (приложение 1).
В анкетном опросе приняло участие 226 человек (~80% персонала).
Результаты опроса позволяют сделать следующие выводы:
1. Степень контроля получила наиболее высокую оценку–3,5 балла. 8,4 %
от общего числа опрошенных считают, что степень контроля минимальна,
следовательно, имеют возможность выполнять работу на свое усмотрение, еще
12,5% отметили низкий уровень данной характеристики. 25% и 33,3%
участников анкетирования считают, что степень контроля находится на
среднем и высоком уровнях соответственно. Постоянный контроль за
выполняемой ими работой наблюдают 20,8 %.
По степени значимости данная характеристика получила 21 балл. На
второе место ее поставили 12,5 % от общего числа опрошенных, на третье –8,4
%, на четвертое и пятое 4,2 %.
2. Степень ответственности работники оценили достаточно низко - 3
балла. 12,5 % считают, что руководство избегает передавать своим
подчиненным дополнительные полномочия и ответственность, 20,8%
сотрудников отмечают низкий уровень степени ответственности. 37,5%
считают, что степень ответственности находится на среднем уровне, еще 12,5%
отмечают высокий уровень данной характеристики. Анкеты 16,7% показывают,
57
что руководство в основном ориентируется на расширение личной
ответственности подчиненных.
По степени важности данная характеристика получила сумму в 20 баллов.
8,4% от общего числа опрошенных поставили ее на первое место по степени
значимости, на второе место – 4,2%, на третье – 4,2%, на четвертое – 4,2%, на
пятое – 4,2% сотрудников.
3. Уровень стандартов работники оценили достаточно низко в 2,6 балла.
16,7% респондентов отмечают низкие стандарты качества или
производительности. 33,3% сотрудников предприятия считают, что уровень
стандартов находится на низком уровне. 33,3% отмечают средний данной
характеристики.
Степень значимости уровня стандартов работники оценили в сумму 20
баллов. 12,5% от общего числа опрошенных ставят данную характеристику на
второе место, на третье – 4,2%, на пятое – 8,4%.
4. Систему стимулирования респонденты оценили ниже среднего – 2,3
балла. 8,4% участников опроса говорят о том, что руководство предприятия
делает упор на наказания и меры административного воздействия, еще 62,4%
низко оценивают уровень системы стимулирования. 25% и 4,2% сотрудников
отмечают средний и высокий уровень системы стимулирования
соответственно.
Значимость системы стимулирования респонденты оценили достаточно
высоко в 77 баллов. На первое и второе места данную характеристику
поставили по 12,5% от общего числа опрошенных, на третье – 4,2%, на
четвертое и пятое – 8,4% (рисунок 8).
5. Порядок, качество управления получили 2,5 балла. 12,5% отмечают,
что в организации часты накладки, срывы сроков, неритмичность в работе.
29,2% и 54,2% специалистов оценивают низко и средне уровень данной
характеристики соответственно. И лишь, 4,2% от общего числа опрашиваемых
высоко оценивают порядок, качество управления.
58
Рисунок 8. Оценка системы стимулирования по результатам опроса
По степени значимости данная характеристика получила высокое
количество баллов – 42. На первое место ее поставили 25% респондентов.
6. Атмосферу теплоты и поддержки работники оценили в 2,8 балла. 29,2%
респондентов считают, что нормой для организации является теплота и
поддержка. 25% и 20,8% респондентов отмечают высокий и средний уровень
данной характеристики соответственно.
Значимость атмосферы теплоты и поддержки работники оценили в сумму
55 баллов.
7. Степень доверия руководству получила 2,7 балла. 41,6% низко
оценивают степень доверия к руководству. Всего 4,2% считает, что члены
организации доверяют опытным и знающим руководителям.
Степень значимости доверия руководству рабочий персонал оценил в 36
баллов.
8. Возможность карьерного роста получила самую низкую оценку – 1,5
балла. 54,1% от общего числа опрошенных считают, что на предприятии нет
перспективы карьерного роста.
Значимость карьерного роста респонденты оценили низко - в сумму 20
баллов.
9. Престижность работы работники оценили в 2,6 балла. 25% от числа
опрошенных считают свою работу не престижной, еще 25% низко оценили
престижность работы.
59
Степень значимости престижности работы сотрудники оценили в
наименьшее количество баллов - 24.
10. Возможность профессионального развития респонденты оценили
достаточно низко в 1,75 балла. 33,3% считают, что на предприятии нет
возможности профессионального развития, еще 58,4% отметили низкую
возможность профессионального развития.
Значимость возможности профессионального развития рабочие оценили в
сумму 25 баллов.
11. Материальная мотивация соответствует низкой оценке – 2 балла.
41,6% считают, что предприятие недостаточно оплачивает труд работников.
33,3% и 16,7% работников оценили низко и средне материальное поощрение
соответственно. 8,4% от числа опрошенных отметили, что оплата труда
соответствует выполняемой работе на предприятии.
Степень значимости материального поощрения участники опроса
оценили в наибольшую сумму 83 балла. Наиболее значимым материальную
мотивацию считают 41,6% от общего числа опрошенных (рисунок 9).
Рисунок 9. Оценка материального поощрения по результатам
опроса, %
В результате проведенного исследования, был получен следующий
результат: низкий уровень мотивации в ООО «СТД».
Полную картину можно увидеть, лишь проведя качественный анализ
полученных результатов. Следует отметить, что на фоне общей
неудовлетворенности, наблюдается дифференциация результатов по отдельным
60
характеристикам анкеты (таблица 12).
Таблица 12
Оценка характеристик системы стимулирования, (%)
Наименование Мини-
маль-
ный
уро-
вень
Низ-
кий
уро-
вень
Сред-
ний
уро-
вень
Высо-
кий
уровень
Макси-
маль-
ный
уро-
вень
1.Степень контроля
8,4 12,5 25 33,3 20,8
2. Степень ответственности
12,5 20,8 37,5 12,5 16,7
3. Уровень стандартов
16,7 33,3 33,3 4,2 12,5
4. Система стимулирования
8,4 62,4 25 4,2
5. Порядок, качество
управления
12,5 29,2 54,1 4,2
6. Атмосфера теплоты и
поддержки
4,2 20,8 20,8 25 29,2
7. Степень доверия
руководству
4,2 41,6 41,6 8,4 4,2
8. Возможность карьерного
роста
54,1 45,9
9. Престижность работы
25 25 20,8 25 4,2
10. Возможность
профессионального развития
33,3 58,4 8,3
11. Материальное поощрение 41,6 33,3 16,7 4,2 4,2
Оценка степени важности характеристики для персонала представлена в
таблице 13.
Таблица 13
Оценка степени важности характеристики для работников, (%)
Наименование 1 2 3 4 5
1.Степень контроля 12,5 8,4 4,2 4,2
2. Степень ответственности 5,2 4,2 4,2 4,2 4,2
3. Уровень стандартов 12,5 8,4 8,4
4. Система стимулирования 12,5 12,5 4,2 8,4 8,4
5. Порядок, качество управления 25 8,4 8,4 8,4
6. Атмосфера теплоты и поддержки 8,4 16,7 12,5 33,3 16,7
7. Степень доверия руководству 4,2 8,4 4,2 8,4 29,2
8. Возможность карьерного роста 8,4 8,4 12,5
9. Престижность работы 4,2 8,4 4,2 4,2
10. Возможность профессионального
развития
4,2 4,2 12,5 12,5 4,2
11. Материальное поощрение 41,6 20,8 16,7 8,4 12,5
Таким образом, в данном подпункте показано, что политика мотивации
рабочего персонала окончательно не разработана. В итоге при достаточно
61
высоком уровне организации деятельности предприятия стимулирование
рабочего персонала не достаточно развито.
На основании анализа можно заключить, что наиболее проблематичными
в системе мотивации рабочего персонала являются следующие характеристики:
Материальное поощрение. Неудовлетворенность работников
справедливостью поощрения. Предприятие не достаточно стимулирует и
поощряет труд работников.
Возможность профессионального развития и карьерного роста.
Большинство сотрудников считают, что на предприятии нет возможности
профессионального развития, а также нет возможности продвижения по
службе. Это ведет к отсутствию уверенности в объективности оценки их
работы.
Существуют проблемы в организации рабочего процесса (завышенные
нормы производства).
Степень важности характеристик мотивационной сферы для персонала
предприятия:
1. Наиболее важной характеристикой персонал предприятия считает
материальное стимулирование. Информированность работников о том, какие
поощрения, за какие результаты даются, оставляют желать лучшего.
2. Система стимулирования. Низкая привлекательность используемых
форм поощрения снижает мотивированность персонала.
3. Третья по значимости для работников является атмосфера теплоты и
поддержки. Следует отметить, что степень данной характеристики, с точки
зрения персонала, находится на достаточно высоком уровне.
Выявленные недостатки существующей системы мотивации можно
представить в виде «дерева проблем» (рисунок 10).
62
Рисунок 10. Дерево проблем мотивации персонала ООО «СТД»
Необходимо отметить, что наряду со стремлением материально
обеспечить свою жизнь, важными для персонала ООО «СТД» являются:
потребность в оценке своей деятельности, в уважении со стороны
руководителя, желание реализовать свои планы по работе.
Изменения в систему мотивации с момента создания не вносились,
отсутствует связь между реальной мотивацией работников и существующей
системой, отсутствует заинтересованность руководителей в изучении
мотивации персонала.
Выводы по главе 2
ООО «СТД» - производственная компания, которая изготавливает и
продает качественное и современное оборудование для различных торговых
площадок, независимо от их размеров. Предприятие сотрудничает с большими
и маленькими предприятиями, которые занимаются торговлей.
В ООО «СТД» применяется линейно-функциональная организационная
структура.
На основании роста выручки, прибыли, рентабельности (производства и
продаж) сделан вывод о положительной динамике финансовых результатов и
об эффективности деятельности рассматриваемого предприятия в целом.
Отдел управления персоналом выделен в отдельную структурную
единицу. Возглавляет отдел директор по персоналу, которому подчинены
менеджеры (по подбору персонала, по охране труда, развитию персонала и
63
формированию резерва, по кадровому делопроизводству). Итого пять человек,
включая руководителя.
К производственному персоналу относятся работники, которые
непосредственно заняты на производстве продукции ООО «СТД».
Количественный анализ показал, что данная категория занимает наибольший
процент в структуре персонала – 60,71% или 172 чел. в 2018 году.
Качественный анализ показал, что в 2018 году наибольший удельный вес
занимают работники от 30 до 40 лет, при этом около 50% всего персонала
имеет среднее специальное образование. По стажу персонал распределен
примерно одинаково (около 30%) на группы 5-10 лет 10-15 лет, 15-20 лет.
На предприятии наблюдается высокая текучесть кадров – 14,2% в 2018
году, так как было уволено 40 человек, из них по собственному желанию 38
человек. Основной причиной увольнения сотрудников это неудовлетворенность
заработанной платой и социальными программами на предприятии.
К мерам материального поощрения относятся заработная плата, доплаты,
надбавки, премирование. К мерам морального поощрения относятся
благодарности, памятные подарки, занесение на доску почета (оформляются
соответствующими приказами).
Для оценки отношения персонала к существующей системе мотивации
было проведено исследование. По его результатам уровень мотивации
персонала ООО «СТД» оценен как низкий.
64
Глава 3. Совершенствование технологии мотивации персонала
ООО "СТД"
3.1. Рекомендации по коррекции мотивации персонала ООО "СТД"
Система мотивации персонала ООО «СТД» должна строиться с учетом
особенностей его персонала, включающих в себя интересы, потребности,
установки и ценностные ориентации сотрудников. Мотивационный механизм
должен учитывать существующую структуру управления персоналом
организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне.
На рисунке 11 представлена технология коррекции мотивационного
механизма в ООО «СТД».
Рисунок 11. Технология коррекции мотивации в ООО «СТД»
Направления совершенствования мотивации и стимулирования персонала
в ООО «СТД» условно разделим на блоки (направления), представленные на
рисунке 12.
65
Рисунок 12. Направления совершенствования мотивации и
стимулирования персонала в ООО «СТД»
Первый блок. Материальная мотивация.
Существующая в ООО «СТД» система стимулирования персонала
(особенно рабочего, который занимает большую долю в структуре) не ставит в
зависимость от прямой результативности работы персонала, ориентируясь на
производственные планы структурных подразделений. Она лишь
предотвращает нарушение трудовой дисциплины.
Для более эффективного влияния материальных стимулов на сотрудников
мы предлагаем ввести более дифференцированную систему надбавок к
основному фонду оплаты труда для всех сотрудников.
В таблице 15 отражены рекомендуемые к применению в ООО «СТД»
стимулы и ожидаемый результат.
Таблица 15
Материальная мотивация (первый блок)
Ожидаемый результат Стимулы
Привлечение новых
потребителей
Премия за объемы производства
Платежная матрица бонусов, в основу которой
положено количество привлеченных за
определенный объем продаж. За разные уровни
достижения критерия выплачивается разная
премия.
Процент от продаж.
Привлечение новых
целевых потребителей
Установление минимального объема
производства.
Определение критериев для целевых клиентов.
За привлечение клиентов, которые не
соответствуют этим критериям, премия не
выплачивается.
Удержание целевых Выплата премий на основании расчета дельты
66