57
- Сформировать анонимные ящики жалоб и предложений для сотруд-
ников, в которые работники могут опускать свои предложения т.д. (Такая
практика поможет директору повысить информированность обо всем, что
происходит в организации). Не требует затрат.
- К нематериальным методам мотивации можно отнести также и сов-
местное празднование календарных праздников – это будет способствовать
формированию благоприятного климата в коллективе, развитию корпоратив-
ной культуры – 20 000 руб.
-Также к нематериальным методам мотивации можно отнести сов-
местное празднование «Дня рождения предприятия». Поскольку День тор-
говли отмечается летом, его празднование можно организовать в виде сов-
местного досуга на природе – 10 000 руб.
4. Интенсификация работы по развитию персонала, повышению про-
фессионального уровня сотрудников.
Первая рекомендация по повышению квалификации сотрудников, их
развитию заключается в том, чтобы сформировать системный подход к дан-
ной деятельности, так как в настоящее время он отсутствует, а это негативно
сказывается на системе развития персонала.
Системный подход к развитию персонала в ООО «Светлана» предпола-
гает следующие мероприятия:
Во-первых, необходимо разработать единый нормативный документ в
отношении развития персонала в компании. Это может быть «Стратегия раз-
вития персонала». Стратегия развития персонала должна включать в себя
следующие составляющие:
Определение целей и задач предприятия в отношении развития персо-
нала.
Определения механизмов и способов развития персонала.
Определение основных принципов развития персонала и желаемых ре-
зультатов.
58
Далее Стратегия развития персонала в ООО «Светлана» должна дета-
лизироваться конкретными мероприятиями по развитию персонала. Меро-
приятия должны разрабатываться на год и быть объединены в «Программу
развития персонала». Бюджет на реализацию Программы развития персонала
должен определяться заранее и разрабатываться на год. Данный бюджет
должен быть учтен в годовых планах расходов и доходов предприятия.
Предположительная сумма бюджета на реализацию – 16 000 руб./год.
Стратегия развития персонала ООО «Светлана» должна соотноситься с
общей стратегией развития предприятия.
Для того чтобы мероприятия по развитию сотрудников были наиболее
эффективны – необходим предварительный опрос сотрудников и выявление
их пожеланий / потребностей в плане обучения.
Предлагаются следующие рекомендации по развитию сотрудников:
Краткосрочные курсы «Оптимизация системы налогового учета на
предприятиях малого бизнеса» для бухгалтера. Место проведения – РМЦПК,
продолжительность – 2 недели, стоимость – 14 000 руб.
Краткосрочные курсы: «Эффективный руководитель: как успешно
управлять, координировать, мотивировать сотрудников». Место проведения
– консалтинговая группа «Актив» (сектор кадрового консалтинга). Продол-
жительность -1 неделя, Стоимость - 5000 руб.
Вебинар для заведующего производством, на базе московской консал-
тинговой компании ООО «Аргус ИКС», стоимость участия – 1000 р., про-
должительность – 3 часа (онлайн-обучение).
Для производственного персонала предлагается создание условий для
самообразования.
Для этого необходимо:
1. Теоретическое обучение (знакомство с процессом производства).
Данное обучение может проходить дистанционно – всем продавцам должны
быть представлены необходимые раздаточные материалы. При этом необхо-
59
димо несколько практических занятий на базе магазина, на которых продав-
цы должны получить практические сведения о продукции.
2. Формирование базы обучающего материала, к которым будет обес-
печен доступ всем сотрудникам. Возможно формирование материала по сле-
дующим направлениям:
2.1. Информация о видах продукции.
2.2. Информация о стандартах работы в сфере производства.
2.3. Информация, направленная на повышение качества продукции.
Предложенные меры совершенствования системы мотивации персона-
ла будут способствовать увеличению основных экономических показателей
предприятия и повышению эффективности работы персонала.
Далее представлен бюджет мероприятий (таблица 20).
Таблица 20
Бюджет мероприятий, руб. на 2019 г.
Мероприятия
Стоимость
Периодичность
Общая стоимость
а) Затраты на приобретение гра-
мот, благодарственных писем, по-
четных дипломов
40
20
800
Б) Подарков для сотрудников
2 500
10
25 000
В) Затраты на предоставление со-
трудникам дополнительных бону-
сов
30 000
1
30 000
Г) Дополнительные затраты на
нематериальное стимулирование
сотрудников
50 000
3
150 000
4.Затраты на обучающие про-
граммы для сотрудников
20 000
1
20 000
Итого:
225800
Далее нужно рассчитать экономический эффект от предложенных
мероприятий. Для того, чтобы оценить экономический эффект от изменения
системы в результате предложенных мероприятий, был проведен опрос
специалистов предприятия, в результате которого были получены
следующие данные.
При опросе учитывался уровень компетенций эксперта:
руководитель подразделения и их заместители – 5 баллов;
60
специалист – 3 балла.
В опросе приняли участие 2 руководителя и 3 специалистов.
Таблица 21
Увеличение выручки ООО «Светлана» в результате
предложенных мероприятий
Наименование
Результат 1
Результат 2
Результат 3
% увеличения выручки
3%
5%
8%
Количество баллов
10 (2 рук)
16 (2 рук и 2
спец)
10 (1 рук, 3 спец)
Для расчета было принято предположение, что перечисленные
события составляют полную группу событий, поэтому в случае изменения
системы управления предприятием возможно увеличение выручки на:
0,10*3% + 0,16*5% + 0,10*8% = 0,30% + 0,8% + 0,8 % 1,95%
Для того, чтобы оценить экономический эффект необходимо опреде-
лить выручку организации на 2019 год, но в расчет будем брать увеличение
выручки только за счет предлагаемых мероприятий без учета ежегодного ро-
ста выручки по причине усиления деловой активности. Получаем результат:
45600*1,0195 = 46489,2 тыс. руб.
Внедрение предложенных рекомендаций реально, если в 2019 году
кардинально не изменится финансовая ситуация как в стране, так и на пред-
приятии ООО «Светлана».
Экономический эффект от реализации данных мероприятий – это
разница между планируемым приростом объема продаж, полученного в
результате реализации предложений по совершенствованию, и расходами на
эти мероприятия.
Э = (Пв – Зр) – Врп (1)
где Э – экономический эффект от внедрения мероприятий, тыс. руб.;
Пв – планируемый показатель объема реализации после проведения
мероприятий и только под их влиянием, тыс. руб.;
Зр – затраты на реализацию мероприятий, тыс. руб.
Врп - выручка от реализации за 2017 г., тыс. руб.
61
Э = 46489,2 – 45600 – 225,8 = 663,4 тыс. руб.
Можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых
мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия в 225,8 тыс.
рублей дадут экономический эффект на 663,4 тыс. руб. в 2019 году.
Ожидаемый эффект от предложенных мероприятий однозначно ока-
жется доходным мероприятием (таблица 22).
Таблица 22
Показатели экономической эффективности предлагаемых меро-
приятий
Показатель
Единицы измерения
Тыс.руб.
%
Затраты на реализацию предложенных
мероприятий
225,8
-
Увеличение выручки предприятия
889,2
1,95
Экономический эффект от реализации
мероприятий (2-1)
663,4
-
Предложенные мероприятия будут иметь положительный эффект для
деятельности предприятия ООО «Светлана».
Предложенная технология мотивации персонала будет включать как
материальное, так и нематериальное стимулирование.
Отметим, что нематериальное стимулирование — это система еже-
дневной работы с персоналом. Применять методы нематериального стимули-
рования нужно постоянно, ведь к таким методам относится, например, созда-
ние благоприятного климата в коллективе. Нематериальное стимулирование
имеет глубокие корни в нашей национальной культуре. Коллективизм, «об-
щинный дух», восприятие фирмы как своеобразной «малой родины», отож-
дествление успехов фирмы со своими успехами — вот фундаментальные
ценности, на основе которых можно эффективно базировать систему немате-
риального стимулирования.
Основная цель немонетарного стимулирования - удовлетворение со-
трудника и «здоровье» коллектива в целом. Чтобы этого достичь, компании и
ее руководителю, необходимо хорошо постараться, тогда результат не заста-
62
вит себя долго ждать. Нематериальное стимулирование имеет индивидуаль-
ную направленность. Нематериальное стимулирование в ООО «Светлана»
будет включать: обучение, наиболее отличившимся работникам будут выда-
ваться абонементы в фитнес-клуб.
В заключение представим динамику изменения основных показателей
деятельности предприятия в результате предложенных мероприятий.
Таблица 23
Изменение основных экономических показателей ООО «Светла-
на»
Показатели
2019
г.
Прогноз
Отклонения
Темпы
роста,
%
Выручка от реализации,
тыс.руб.
45 600
46 489
889,2
101.95
Прибыль от продаж, тыс.руб.
9290
9 953
663,4
107,14
Рентабельность реализации,
%
20,37
21,41
1,04
-
В результате предложенных мероприятий выручка от реализации уве-
личится на 889,2 тыс.руб. или 1,95%, прибыль увеличится на 663,4 тыс.руб.
или на 7,14%, рентабельность реализации возрастет на 1,04 %.
Таким образом, очевидно, предложенные мероприятия будут иметь по-
ложительный эффект для деятельности предприятия ООО «Светлана».
Выводы по главе 2
На предприятии выявлен высокий уровень текучести кадров, что яв-
ляется проблемным моментом в его деятельности.
Исследование мотивации свидетельствует о ее неэффективности. Са-
мую низкую оценку получил такой фактор мотивации как психологический
климат в коллективе. То есть он не является для работников достаточно сти-
мулирующим.
Достаточно высокую среднюю оценку 6,8 имеет пункт возможность
63
самовыражения. Остальные пункты имеют оценки от 6,1 до 5,3, в том числе и
система мотивации. В организации практически отсутствует нематериальная
мотивация.
Разработанная технология мотивации персонала будет включать как
материальное, так и нематериальное стимулирование.
В результате предложенных мероприятий выручка от реализации уве-
личится на 889,2 тыс. руб. или 1,95%, прибыль увеличится на 663,4 тыс. руб.
или на 7,14%, рентабельность реализации возрастет на 1,04 %.
Таким образом, очевидно, предложенные мероприятия будут иметь по-
ложительный эффект для деятельности предприятия ООО «Светлана».
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В первой главе исследованы теоретические вопросы мотивации труда
персонала. Понятие мотивации труда персонала тесно связано с проблемой
управления персоналом. В настоящее время, мотивирующим фактором ра-
ботников является желание иметь гарантированную заработную плату. При
этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает
желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным зара-
ботком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Таким образом, и потребности, и мотивация труда большинства работ-
ников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
По мнению автора, на предприятиях работник не объект управления, а
его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он дол-
жен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации
труда.
Таким образом, мотивация - это процесс побуждения каждого сотруд-
ника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетво-
рения своих потребностей и для достижения целей организации. Процесс
стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в
свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведе-
ния.
Основной целью мотивации труда является обеспечение роста
доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым
вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности
предприятия.
В целом можно сделать вывод, что руководству предприятия необхо-
димо разработать систему мотивации персонала таким образом, чтобы она
развивала у сотрудников стремление к повышению квалификации, качеству
труда, чтобы человек не просто работал за заработную плату, а выполнял
65
свою работу более качественно и полной отдачей сил в интересах организа-
ции.
На предприятии выявлен высокий уровень текучести кадров, что яв-
ляется проблемным моментом в его деятельности.
Исследование мотивации свидетельствует о ее неэффективности. Са-
мую низкую оценку получил такой фактор мотивации как психологический
климат в коллективе. То есть он не является для работников достаточно сти-
мулирующим.
Достаточно высокую среднюю оценку 6,8 имеет пункт возможность
самовыражения. Остальные пункты имеют оценки от 6,1 до 5,3, в том числе и
система мотивации. В организации практически отсутствует нематериальная
мотивация.
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию си-
стемы мотивации персонала.
Разработанная система мотивации персонала будет включать как мате-
риальное, так и нематериальное стимулирование.
В результате предложенных мероприятий выручка от реализации уве-
личится на 889,2 тыс. руб. или 1,95%, прибыль увеличится на 663,4 тыс. руб.
или на 7,14%, рентабельность реализации возрастет на 1,04 %.
Таким образом, очевидно, предложенные мероприятия будут иметь по-
ложительный эффект для деятельности предприятия ООО «Светлана».
66
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. -
М.: Норма-Информ, 2015.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, КноРус, 2015.
3. Алексеев, В.А. Технологии управления персоналом в России. Опыт
профессионалов / В.А. Алексеев. - СПб.: Книжный мир, 2017. – 288 с.
4. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации. Практическое пособие кадровика / В.М.Анисимов. -
М.: Экономика, 2016. – 186 с.
5. Асмолова, М.Л. Деловые комплименты: управление людьми при
внедрении инноваций / М.Л. Асмолова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 114 с.
6. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А.
Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2018. – 227 с.
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. -
М., Мастерство, 2016. – 431 с.
8. Блейк, Р.Р. Научные методы управления / Р.Р. Блейк, Дж.С. Мутон. -
Киев, 2013. – 478 с.
9. Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов. // Методы
менеджмента качества. 2017. - №11. - С.14-19.
10. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд., перераб.
и доп. – М.: Проспект, 2012. – 574 с.
11. Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда /
А. Володин, М. Назарук. // Банковские технологии. 2017. - №10. - С.29-
31.
12. Гвишиани, П. Новые кадры для новой России / П. Гвишиани. - М.:
2015. – 211 с.
13. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной
корпорации / М.В. Грачев. - ЗМ. - М.: Дело Лтд, 2018. – 210 с.
14. Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы //
Т. Демченко. - Человек и труд. - 2018. - № 8. – С.65-69.