7
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................. 8
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками ............................... 11
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации11
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации15
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации……………...21
Выводы по главе 1……………………………………………………………….29
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании ООО
«Светлана» ............................................................................................................ 30
2.1. Общая характеристика и структура управления организацией ООО
«Светлана» ............................................................................................................. 30
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации ООО «Светлана»33
2.3. Рекомендации по реализации технологий мотивации персонала органи-
зации ООО «Светлана»………………………………………………………….50
Выводы по главе 2……………………………………………………………..62
Заключение ........................................................................................................... 64
Список литературы ............................................................................................ 66
Приложение……………………………………………………………………69
8
ВВЕДЕНИЕ
В рыночной экономике, при острейшей конкуренции, важным факто-
ром развития предприятия является соотношение цены и качества товара.
Имея современное оборудование, отработанное технологическое производ-
ство, необходимую сырьевую базу, каналы сбыта продукции совсем не озна-
чает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все это может быть и у
конкурентов. Но существует ресурс, при эффективном использовании кото-
рого, предприятие может достичь высоких экономических показателей - че-
ловеческий. Способность человека к рационализации и творчеству может
проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к
решению проблем, в кардинальной мере изменить производственный про-
цесс и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою
очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие системы мотивации персонала для повышения качества и
эффективности труда создает предпосылки снижения конкурентоспособно-
сти организации, что негативно сказывается на заработной плате и социаль-
ной атмосфере в коллективе. Так как наемный персонал равноудален от соб-
ственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работни-
ков через результаты труда, получением благ, необходимых для жизни.
Мотивация персонала является одной из важных функций менедж-
мента и представляет собой процесс создания системы условий или мотивов,
оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нуж-
ную для организации сторону, регулирующих интенсивность его труда, по-
буждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в
процессе достижения целей. Высокая мотивация персонала - это важнейшее
условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без
настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня при-
верженности персонала, без заинтересованности членов организации в ко-
нечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение по-
9
ставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и ис-
следователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляю-
щих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя
нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников
определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень
велико.
Проблемы мотивации персонала актуальны для большинства пред-
приятий и организаций в России, но в любой организации они имеют инди-
видуальный характер. Даже в социалистическом обществе в качестве основ-
ной мотивации сотрудников использовались как моральные, так и матери-
альные стимулы. Мотивы должны быть не связаны с личной материальной
выгодой, а должны быть направлены на заинтересованность в работе, при
этом следует учитывать интересы общества. Моральные стимулы облагора-
живают труд персонала.
Большой вклад в изучение системы мотивации внесли такие ученые,
как Т. Базаров, К. Балашов, В. C. Виханский, А. И. Наумов, А. П. Егоршин,
Д. Гросс, А. Кибанов, И.К. Макарова, М. Мескон, М. Альберт, А. Никифоров,
С. С. Фролов и др.
Актуальность темы исследования заключается в том, что без эффек-
тивной системы мотивации персонала невозможен рост благосостояния и
дальнейшее успешное функционирование компании.
Таким образом, цель данной работы - изучить теоретические вопросы
мотивации к труду и разработать эффективную систему мотивации персона-
ла в организации.
Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:
1) исследовать теоретические основы и современные тенденции моти-
вации и их роль в повышении эффективности деятельности компании;
2) провести анализ существующей системы мотивации персонала в
организации;
10
3) разработать систему мотивации персонала в ООО «Светлана» и
провести оценка ее эффективности.
Объектом исследования является деятельность ООО «Светлана».
Предмет исследования - процессы мотивации персонала организации.
Методы исследования - анализ научной и учебной литературы,
наблюдение, опрос, анкетирование.
Исходной базой для анализа системы мотивации труда ООО «Светла-
на» является документация организации: должностные инструкции, положе-
ния об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и
распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа эко-
номических показателей деятельности предприятия была использована от-
четность ООО «Светлана» за 2017 – 2017 годы.
Практическая значимость работы заключается в разработке рекомен-
даций, которые будут решать проблемы, существующие в компании.
Научная новизна работы заключается в том, что на основе изученного
зарубежного опыта мотивации персонала совершенствуются существующие
в организации технологии мотивации персонала в ООО «Светлана».
Работа состоит из двух глав: первая - теоретическая, в которой рас-
сматриваются общие методологические вопросы управления мотивацией,
вторая – практическая, в которой проводится анализ деятельности предприя-
тия, системы мотивации, сложившейся в предприятии и сформированы ре-
комендации по оптимизации системы мотивации.
11
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом ор-
ганизации
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех чле-
нов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потреб-
ностей и для достижения целей организации. Мотив – побудительная причи-
на, повод к какому-нибудь действию.
Мотивы – внутренние психологические двигатели человеческого по-
ведения. Мотивы побуждают к достижению цели. Мотив лежит в самой дея-
тельности. Деятельность становится личной потребностью
1
.
Мотивация формируется за счет работодателя.
Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или пси-
хологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение
или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели
или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации
лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во
взаимоотношении между ними
2
.
Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных
стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд
работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специали-
стов и удержать их. Другими словами: привлечь нужных сотрудников; во-
влечь и раскрыть их потенциал; удержать продуктивных сотрудников. Си-
стема мотивации персонала является для многих компаний достаточно ост-
рым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует,
исполняются только его функции. Однако это не так, поскольку работаем мы
с живыми людьми, каждый из которых различен, имеет свои убеждения,
1
Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учебник для студентов /
А.Я.Кибанов, Д.К.Захаров. - М.: Дело, 2018. – С.87.
2
Алексеев, В.А. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов / В.А. Алексеев. -
СПб: Книжный мир, 2017. – С.104.
12
взгляды на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так, что каждый из таких
людей делал то, что требуется для компании. Однозначного решения по дан-
ному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивиду-
альный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой
практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволя-
ющих добиться необходимой мотивации персонала
3
.
Мотивация персонала в значительной степени определяет как непо-
средственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в
стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность про-
блем мотивации персонала. Анализ трудов отечественных ученых показал,
что существуют различные определения понятия «мотивация» (таблица 1).
Таблица 1
Определения понятия «мотивация»
Автор
Определение понятия «мотивация»
Лукашевич
В.В.
Мотивация - это побуждение человека к действию для дости-
жения его личных целей и целей организации.
Турчинов А.И.
Мотивация - процесс побуждения человека при помощи внут-
риличностных и внешних факторов к определенной деятель-
ности, направленной на достижение индивидуальных и общих
целей.
Герчиков В.И.
Мотивация выступает как основной компонент самосознания
работника, определяющий его поведение в труде, его реакции
на конкретные условия труда.
Экономическая
энциклопедия
Мотивация-побуждение человека к труду, являющееся резуль-
тирующей системой внутренних побудительных элементов, та-
ких как потребности, интересы, ценностные ориентиры, с од-
ной стороны, с другой стороны – отражаемые и фиксируемые
сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние
стимулы, побуждающие к деятельности.
Федосеева
В.Н.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движу-
щих сил, побуждающих человека деятельности для достиже-
ния поставленных целей.
Конечно, каждый автор дает определение мотивации, исходя из своей
точки зрения. Однако, все определения данного понятия, так или иначе сход-
3
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М., Мастерство, 2018. – С.65.
13
ны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, опреде-
ляющие поведение людей.
Поэтому, наиболее содержательным будет следующее определение:
мотивация – это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или
внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизи-
рует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Чем ак-
тивнее будут действия человека, тем более высоки возможности удовлетво-
рения различных потребностей, так как из-за нехватки чего-то, у человека
возникает состояние дискомфорта.
Процесс мотивирования – это такое воздействие на работника, кото-
рое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мо-
тивацию поведения. В основе мотивирования лежит взаимодействие внеш-
них условий и внутренней структуры личности.
Мотивирование труда опосредованное воздействие на объект управ-
ления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая побужда-
ет личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоя-
щим перед обществом целям
4
.
Мотивирование экономическое – экономическое побуждение, исполь-
зование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, что-
бы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к
выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.
В целях раскрытия темы данной работы за основу возьмем следующее
определение:
Мотивация – это способ управления трудовым поведением работника,
состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала по-
средством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы,
движущие его деятельностью.
4
Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2018. –
С.104.
14
Мотивация как тактика решения проблемы кризиса труда предполага-
ет наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять зна-
чимые сегодня и сейчас потребности работников и использовать их в каче-
стве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
Особенность мотивации заключается в том, что выбранная работни-
ком форма поведения соответствует целям субъекта мотивации, целям тех,
кто эту ситуацию создавал. Например, на одном предприятии хорошо реша-
ется проблема обеспечения работников полноценным отдыхом и лечением,
на другом имеются относительно широкие возможности получения интерес-
ной, содержательной работы. Человек, для которого вопрос лечения и отдыха
в определенный период его жизни стоит достаточно остро, из всех близко-
расположенных предприятий выбирает первое. Для другого особенно ценно
получение интересной работы. Это ситуация личного выбора.
Каждая организация ставит для себя определенные цели мотивации
персонала, например, привлечение новых работников высокой квалифика-
ции; закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специ-
алистов; минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллекти-
ва; поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению про-
фессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творче-
ства; создание и поддержание корпоративной культуры
5
.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в органи-
зации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может
стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не
отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершен-
ствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организаци-
онным окружением.
Для эффективного принятия управленческого решения необходимо
создать систему мотивации труда персонала. Эта система позволит повысить
5
Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. для вузов / А. Я. Кибанов, И.
А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В.Ловчева ; под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2017. – С. 415
15
эффективность труда работника. Таким образом, мотивация является неотъ-
емлемой частью системы управления персоналом. С учетом этого, мотива-
цию можно рассматривать как совокупность различных технологий и мето-
дов, с помощью которых осуществляется воздействие на работника со сторо-
ны системы управления персоналом предприятия, которые побуждают ра-
ботников к определенному поведению в процессе трудовой деятельности для
достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворе-
ния личных потребностей сотрудника.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Технология мотивации на предприятии – это процесс реализации мо-
тивационного механизма в компании. В современной науке выделяют сле-
дующие технологии мотивации персонала организации:
1. Командообразующая технология.
2. Технология целеполагания.
3. Технология интеграции мотивации в корпоративную культуру.
4. Технология управления карьерой и др.
В настоящее время самой популярной технологией становится коман-
дообразующая. Основой данной технологии выступает команда. Это не про-
сто сумма определённых членов. Работа команды кардинально отличается от
работы каждого отдельного индивида. Данная технологии не предполагает
тотальный контроль за сотрудниками, она позволяет проще осуществлять ор-
ганизационные изменения и способствует улучшению социально-
психологического климата в коллективе.
Технология целеполагания играет очень важную роль в достижении
эффективности деятельности организации
6
. Правильно ставить или форму-
лировать целей важнейшая задача системы управления персоналом органи-
6
Максимцов, М.М. Менеджмент / М.М. Максимцев, А.В. Игнатьева. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017. –
С. 248
16
зации, а также системы мотивации сотрудников. При постановке целей в об-
ласти мотивации персонала необходимо придерживаться следующих прин-
ципов
7
:
1. Принцип конкретности.
2. Принцип измеримости.
3. Принцип достижимости.
4. Принцип ориентированности на результат.
5. Принцип со относимости в конкретный срок.
Данная технология позволяет максимально полно согласовать цели
работников организации с общими целями компании.
Технология интеграции мотивации в корпоративную культуру осу-
ществляется через создание современной корпоративной культуры в органи-
зации. В данном случае, под корпоративной культурой следует понимать –
совокупность методов нематериального характера, необходимых для моти-
вации сотрудников, которые образуют благоприятный микроклимат для тру-
довой деятельности работников.
Технология управления деловой карьерой позволяет сотрудникам пе-
редвигаться по карьерной лестнице внутри организации, как по вертикали,
так и по горизонтали (между различными подразделениями одного уровня).
Данная технология позволяет обновлять знания и компетенции сотрудников.
Основой реализации любой технологии являются методы мотивации
персонала.
Распространенные методы мотивации сотрудников организации:
повышение в должности,
расширение полномочий,
увеличение власти,
предоставление доли экономического эффекта,
признание,
7
Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук. // Банковские
технологии. 2017. - №10. - С.29