37
Таблица 11
Характеристика степени использования различных методов
управления на предприятии, 2017 г.
Группа мето-
дов
Виды используемых методов
На каком
уровне ме-
неджмента
используют-
ся
% ис-
поль-
зова-
ния
1.Организацион
нораспоряди-
тельные
1.1. Организационное воздействие.
1.2. Распорядительное воздей-
ствие.
1.3. Материальная ответственность
и взыскания.
1.4. Дисциплинарная ответствен-
ность и взыскания.
1.5. Административная ответствен-
ность.
Все уровни
менеджмента
35%
2.Экономически
е
2.1. Заработная плата
2.2. Премия
2.3. Процент с продаж.
2.4. Бонусы.
Все уровни
менеджмента
50%
3.Социально-
психологиче-
ские
3.1.Социально-психологическое
планирование.
3.2.Социально-психологический
анализ.
3.3.Социальная и моральная моти-
вация и стимулирование.
3.4.Удовлетворение культурных и
духовных потребностей.
3.5. Формирование коллективов,
групп.
3.6. Анализ и совершенствование
социально-психологического кли-
мата в коллективе и его оптимиза-
ция.
3.7. Установление социальных
норм поведения.
3.8. Установление моральных санк-
ций и поощрений.
3.9. Развитие у работников иници-
ативы и ответственности.
Все уровни
менеджмента
15%
Из таблицы 11 видно, что экономические методы занимают централь-
ное место (50%). Заработная плата выражает главный интерес работников.
Премия, материальная помощь, вознаграждение – все это стимулирует пер-
сонал в целом. Такие формы поощрения имеют для персонала количествен-
38
ную ценность, вызывают у работников заинтересованность в конечных ре-
зультатах труда.
Организационно-распорядительное воздействии обеспечивает дисци-
плинированность и порядок в коллективе. Персонал старается выполнять
свои должностные и рабочие инструкции, сотрудники боятся быть уволен-
ными (35%).
Социальное и моральное стимулирование, методы убеждения играют
особую роль, но не столько значимы для работников ООО «Светлана». Хотя
для руководства необходимость использования в практике социально-
психологических методов очевидна, т.к. они позволяют своевременно учиты-
вать мотивы деятельности и потребности каждого работника, видеть измене-
ния конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения
(15%).
Далее необходимо проанализировать систему управления персоналом
и выполнение основных функций управления персоналом в ООО «Светла-
на». Функции управления персоналом в организации ООО «Светлана» вы-
полняет директор. Отдела и специалиста в области управления кадрами в ор-
ганизации нет.
Миссия в области управления персоналом – привлечение квалифици-
рованных сотрудников и повышение их квалификации для максимально ка-
чественного обслуживания клиентов.
Цели управления персоналом в ООО «Светлана».
1. Организация такой системы отбора и найма кадров, которая позво-
ляет привлекать к работе только самых достойных.
2. Постоянное развитие персонала на благо компании.
3. Создание для персонала всех необходимых условий для качествен-
ной трудовой деятельности.
4. Содействие персоналу в профессиональном развитии.
39
Кадровая стратегия направлена на привлечение наиболее квалифици-
рованных специалистов, а также на постоянное повышение квалификации
уже привлеченных специалистов.
Отбор кадров и наем персонала в ООО «Светлана». Ее осуществляет
так же сам директор компании. Основная цель подбора персонала - подыс-
кать максимально соответствующего требованиям работы кандидата в тече-
ние определенного времени с наименьшими затратами.
Основные этапы набора персонала: определение требований к соиска-
телю, выбор источника новых кадров, отбор кандидатов (анализ резюме и
проведение собеседований), оформление документов в процессе приема на
работу.
Основные критерии отбора работника: опыт работы, образование, де-
ловые качества, профессионализм, физические характеристики (для торгово-
го персонала), тип личности, его потенциальные возможности.
Обеспечение нормальных условий труда. Организация труда на пред-
приятии строится с полным учетом трудового законодательства. Все работ-
ники компании имеют полный социальный пакет: оплачиваемые больнич-
ные, оплачиваемый ежегодный отпуск в течение 28 дней, оплачиваемый де-
кретный отпуск.
В целом, можно говорить о высокой эффективности организации тру-
да на предприятии: все работники имеют свои формально закрепленные
функции, и их повседневная деятельность связана с выполнением данных
функций. Функционал работников отражен в должностных инструкциях.
Работа сотрудников построена на основе правил внутреннего распо-
рядка, рассмотрим некоторые выдержки из этого положения:
1. Каждый работник имеет право на ежедневный перерыв на обед в
течение одного часа.
2. Досрочные уходы на обед и опоздания с обеда запрещены.
3. График рабочего дня может быть изменен на основании личной
просьбы работника с разрешения директора компании.
40
4. Опоздания на работу запрещены. Это в большей степени распро-
странено на торговый персонал. Опоздания на работу без предупреждения
более чем на 10 минут влекут за собой штрафные санкции в размере 20 руб-
лей за каждую последующую минуту. Но при этом необходимо отметить,
что, несмотря на регламентированность подобных штрафных санкций, в
ООО «Светлана» к ним прибегают крайне редко. Чаще всего в качестве
санкции выступают замечания.
Мероприятия по охране труда и противопожарной безопасности на
предприятии включают в себя ряд инструктажей: первичный, целевой, по-
вторный.
Проанализируем систему мотивации персонала. Система мотивации
ограничена традиционными методами: экономическими: оклад и премия, ор-
ганизационно-распорядительными (приказ).
Оплата труда в ООО «Светлана» дифференцируема для каждой кате-
гории персонала:
Для управленческого состава (управляющий) заработная плата состо-
ит из оклада, премии и части прибыли компании. Оклад управленческой ка-
тегории персонала не разглашается, премия управленческого персонала со-
ставляет от 20 до 40% от оклада. Дополнительно представители управленче-
ского персонала получают 0,5 % от прибыли компании.
При этом директор получает прибыль от деятельности предприятия.
Для специалистов заработная плата состоит из оклада и премии. Пре-
мия составляет 20-50% от оклада.
Для производственного персонала оплата труда также состоит из
оклада и премии (в зависимости от объема продаж). Размер премии от 0 до
200% от оклада.
Всем сотрудникам периодически могут выдаваться определенные бо-
нусы (как в денежном, так и в не денежном эквиваленте), но их использова-
ние происходит не часто.
41
Премии выплачиваются на основании разработанного «Положения о
премировании».
Положение о премировании разработано с целью поощрения сотруд-
ников при выполнении и перевыполнением своих профессиональных функ-
ций.
В соответствии с настоящим Положением сотрудникам выплачивают-
ся следующие виды премии: ежемесячно, по итогам за квартал, разовые пре-
мии за образцовое исполнение трудовых обязанностей и заданий.
Выплата премий осуществляется на основании приказа директора
компании, размер премиального фонда на квартал утверждается в установ-
ленном порядке ежегодно, исходя из средств, предусмотренных в разделе:
«фонд оплаты труда» на текущий год.
Оплата труда производится два раза в месяц, аванс 20 числа каждого
месяца, окончательный расчет 10 числа каждого месяца.
В целом, необходимо отметить, что в существующей системе мотива-
ции существует ряд проблемных моментов: ограниченность мотивирующих
средств и воздействий, работники не всегда видят связь между трудовым
вкладом и уровнем материального вознаграждения, представителей про-
изводственного персонала не устраивает то, что в структуре оплаты труда
преобладает премиальное вознаграждение, а не постоянный оклад.
Далее необходимо рассмотреть управление развитием персонала, как
один из мотивирующих факторов. Несмотря на небольшие размеры предпри-
ятия и ограниченность возможностей карьерного роста, в ООО «Светлана»
уделяется внимание развитию персонала. Но при этом необходимо отметить,
что в основном работе происходит с торговым персоналом. Развитию и по-
вышению квалификации специалистов и управленцев уделяется меньше
внимания.
Все сотрудники ООО «Светлана» проходили повышение квалифика-
ции, но с разной периодичностью.
42
Развитие персонала строится на основании проводимых в сети тре-
нингов профессионального мастерства (в плане работы с клиентом, техники
продаж), но в качестве проблемного момента необходимо отметить отсут-
ствие системного подхода к данной деятельности, что нередко приводит к
фрагментарности и некоторой рассогласованности данной деятельности.
В ООО «Светлана» не применяется аттестация персонала, хотя данная
процедура оценки кадров имеет большое значение в деятельности любого
предприятия. Именно поэтому стоит рассмотреть вопрос о внедрении проце-
дуры аттестации в деятельность ООО «Светлана».
Также в ООО «Светлана» отсутствует система адаптации, что приво-
дит к высокому уровню текучести персонала на первоначальном этапе рабо-
ты.
Система контроля в ООО «Светлана» организована на всех уровнях:
на низшем уровне управляющий контролирует деятельность производствен-
ного персонала. Деятельность бухгалтера также контролируется непосред-
ственно директором.
В целом, необходимо отметить, что данная система является доста-
точно эффективной. Система контроля реализуется посредством отчетов,
оперативок и т.д.
В ООО «Светлана» сформирована достаточно эффективная система
управления персоналом, тем не менее, в данной системе есть определенные
недостатки и проблемные моменты, которые необходимо устранить для бо-
лее эффективной деятельности предприятия.
Управление деятельностью предприятия построено на основе функ-
ций, выполняемых каждым элементом данной сети. Во главе находится ди-
ректор, осуществляющий общее руководство предприятием и координацию
деятельности руководящего состава.
В качестве общего принципа управления деятельностью предприятия
можно обозначить принцип возрастания объема координационной работы по
43
мере специализации управленческих подразделений на функциях и видах ра-
бот.
В ООО «Светлана» применяются следующие принципы управления:
Принцип правовой защищенности управленческого решения. Пред-
приятие соблюдает российское законодательство и осуществляет свою дея-
тельность в соответствии с ним.
Принцип соответствия. Все руководители высшего и среднего уровня
имеют высшее образование, необходимую квалификацию и опыт работы.
Принцип первого руководителя. Этот принцип соблюдается на пред-
приятии. Наиболее важные решения принимаются непосредственно первым
лицом компании – директором.
Принцип повышения квалификации. Данный принцип частично
управления действует на предприятии. Четко сформированной программы по
обучению персонала на предприятии нет, но периодически для торгового
персонала проводятся обучающие и развивающие тренинги.
Принцип цели. На данном предприятии этот принцип соблюдается
следующим образом. В компании есть стратегическая цель и, в соответствии
с ней разработаны функциональные цели. Таким образом, вся деятельность
предприятия направлена на ее достижение.
С целью выявления источников мотивации работников организации и
уровня их удовлетворенности условиями работы проведено исследование по
девяти мотивационным факторам и проанализированы результаты.
Исследование проводилось в сентябре 2018 г. В исследовании прини-
мали участие все работники предприятия. Респондентам предлагались рабо-
чие материалы и памятки по правильному заполнению бланков. После про-
ведения анкетирования, полученные материалы были обработаны и сделаны
соответствующие выводы. Для проведения исследования была разработана
анкета на основе методики, представленных в книге Одегова Ю.Г. «Мотива-
ция персонала. Практические задания». При разработке анкеты были исполь-
зованы материалы HR-Portal.
44
Целью проводимого анкетирования стал анализ системы мотивации
ООО «Светлана». Результаты анкетирования будут использованы в процессе
разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в ор-
ганизации. Задачей анкетирования стал сбор информации о том, что для со-
трудников ООО «Светлана» является наиболее привлекательным в его рабо-
те, что, вызывает трудности, какие мотивы побуждают его к деятельности,
выявление наиболее движущих мотивов и дальнейшая обработка получен-
ных данных и сравнение реального уровня мотивации с желаемым.
Первые несколько вопросов о возрасте, поле, стаже работы в органи-
зации являются, чисто информативными, но представляют большой интерес
для анализа. Они позволяют выдвигать гипотезы о существовании возраст-
ной динамики развития мотивации у сотрудников, определить связь между
тем, какие мотивы движут работником, который недавно работает в компа-
нии и сотрудником со стажем. Так же эти вопросы являются вспомогатель-
ными для установления различных связей между факторами. Зная о суще-
ствовании различных мотивационных установок у различных групп сотруд-
ников, руководитель сможет формировать и направлять их в соответствии с
личными целями и задачами организации.
Четвертый вопрос является одним из наиболее значимых.
Он выявляет степень удовлетворенности условиями работы сотрудни-
ками ООО «Светлана».
Каждый пункт вопроса должен быть оценен по пятибалльной шкале.
Соответственно 1 балл – не удовлетворен, а 5 баллов – полностью удовле-
творен.
На основании ответов каждого из сотрудников выявляется среднеста-
тистическая картина по организации (таблица 12).
Пятый вопрос является не менее важным и определяет приоритет-
ность мотивирующих факторов для сотрудников.
45
Таблица 12
Степень удовлетворенности персонала условиями работы в
ООО «Светлана», 2018 г.
Фактор мотивации
Оценка
Режим работы
1
2
3
4
5
Рабочее место
1
2
3
4
5
Обеспечение необходимыми материалами
1
2
3
4
5
Система обучения (тренинги, семинары)
1
2
3
4
5
Система вознаграждения
1
2
3
4
5
Работники, участвующие в анкетировании должны расставить факто-
ры мотивации в порядке убывания их приоритетности, основываясь на жела-
емом состоянии (таблица 13).
Таблица 13
Ранжирование мотивирующих факторов, 2018 г.
№
Факторы мотивации
1
Условия труда
2
Высокая зарплата
3
Хороший коллектив
4
Карьерный рост
5
Профессиональный рост
6
Надежность организации
7
Социальные льготы
8
Материальное поощрение
9
Самовыражение, творческая деятельность
10
Социальные гарантии
11
Система управления
12
Стабильность заработка
Шестой вопрос помогает провести оценку уровня мотивации персона-
ла. Этот вопрос включает факторы мотивации, которые участники анкетиро-
вания должны оценить по десятибалльной шкале на основании реальной си-
туации в организации.
Анализ уровня мотивации позволяет делать выводы и менять систему
мотивации для увеличения эффективности труда работников, на базе реаль-
ных данных, собранных от первоисточника (таблица 13).
46
Таблица 14
Оценка уровня мотивации в ООО «Светлана» на 2018г.
№
Фактор мотивации
Оценка
1
Интерес к содержанию выполняемой работы
1-10
2
Возможность к самореализации
1-10
3
Психологический климат в коллективе
1-10
4
Условия труда
1-10
5
Организация труда
1-10
6
Перспективы существования предприятия
1-10
7
Стиль вышестоящего руководства
1-10
8
Уровень профессионализма руководителей
1-10
9
Оплата труда
1-10
Средняя оценка системы стимулирования
% удовлетворенности системой стимулирования
После сбора информации высчитывался уровень групповой удовле-
творенности условиями работы и групповой уровень мотивации как среднее
арифметическое суммы индивидуальных ответов работников, составляющих
группу. Анализ анкет позволит судить и о мотивации конкретного сотрудни-
ка, и об общей ситуации в организации. Этот простой в использовании метод
может дать интересные и неожиданные результаты.
В результате проведенного анкетирования получены такие данные
анализа системы мотивации и стимулирования в ООО «Светлана».
1) Средние оценки удовлетворенностью условиями работы персона-
лом ООО «Светлана» (таблица 15).
Таблица 15
Степень удовлетворенности персонала условиями работы
ООО «Светлана»(2018г.)
Условие
Средняя оценка
Удобный режим работы
4
Комфортное рабочее место
4
Обеспечение необходимыми материалами
3
Система обучения (тренинги, семинары)
2
Система нематериального вознаграждения
2
% удовлетворенности условиями труда
60%
Из ответов по данному пункту можно сделать вывод, что самыми не-
удовлетворяющими работников условиями труда являются пункты «система