4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………………………………..5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА……………………………………………………………………….8
1.1. Сущность и роль мотивации мотивации персонала организации..………8
1.2. Методы и технологии мотивации персонала современной компании…...14
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«ТЕХНОЛИТ»…………………………………………..….……………………..21
2.1. Краткая характеристика деятельности……………………………….….....21
2.2. Анализ кадрового состава организации..……………………………….…27
2.3. Анализ технологии мотивации персонала…………………………………32
Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА………..……………………………………….....45
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологии мотивации
персонала.…………………………………………………………………………45
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………….....63
Заключение………………………………………………………………………….67
Список использованной литературы……………………………………………...72
Приложения………………………………………………………………………...77
5
ВВЕДЕНИЕ
Одной из самых важных задач, которые стоят перед руководством
любой компании в условиях рынка, является рациональная организация
управления, главным источником и резервом любых изменений в которой
является человеческий ресурс. Обеспечение его эффективного использования
можно считать важным аспектом в деятельности любого предприятия, при этом
ключевая роль принадлежит одной из важнейших функций управления –
мотивации.
В настоящее время для повышения эффективности использования
потенциала сотрудников предприятия осуществляется переориентирование
современных технологий управления в сторону мотивации, с учетом
глубинных личностных мотивов сотрудников, а также неформальной
структуры организации. Если руководители не придают серьезного значения
происходящим изменениям, то осущественно снижают эффективность
управления.
В современных условиях качественно усложняется управление за счет
повышения роли разнообразных технологий мотивации, которые открывают
новые возможности развития организации. Исходя из того мощного
позитивного влияния, которое оказывают разнообразные технологии
мотивации на эффективность отдельных сотрудников и на деятельность
организации в целом, возникает необходимость изучения их использования на
предприятии. В целом результативность работника можно рассмотреть как
сочетание двух важнейших компонентов – мотивации к деятельности и
достижению целей организации, и его способности выполнять свои
профессиональные обязанности. Для усиления мотивации и формирования
желаемого успешного поведения необходим тесный человеческий контакт,
экспериментирование и обратная связь в режиме реального времени, и
сочетание разнообразных методов и технологий мотивации полностью
обеспечивает эти условия.
Степень разработанности проблемы. Понятие мотивации персонала,
6
научный подбор кадров и совершенствование системы экономического
стимулирования изучалось в работах зарубежных исследователей: Ф. Тейлора,
Г. Эмерсона, А. Файоля; социально- экономическое обоснование различных
методов управления персоналом Э. Мэйо; содержательные теории мотивации в
трудах Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга;
процессуальные теории мотивации в работах Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера.
Отечественные ученые П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф.
Розмирович исследовали проблемы научной организации труда и отношений
людей в производственном процессе. В работах О.С. Виханского, А.Я.
Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П.
Егоршина рассматриваются подробно различные аспекты мотивации
персонала.
Таким образом, вопросы трудовой мотивации можно отнести к
достаточно разработанным. Однако вне поля зрения ученых остается
обобщение опыта использования технологий мотивации, объяснение, почему
выводы и рекомендации, которые сделаны на основе зарубежного опыта, не
всегда применимы к условиям российского рынка.
В данных условиях тема исследования «Технологии мотивации персонала
в современной компании (на примере ООО «Технолит»)» является актуальной.
Цель исследования – изучить технологии мотивации персонала в
современной компании (на примере ООО «Технолит») и разработать
мероприятия по их совершенствования.
Задачи:
- определить сущность мотивации труда, выявить основные подходы к
разработке мотивационных технологий;
- исследовать типовые технологии и методы мотивации работников на
современном предприятии;
- провести анализ используемых технологий мотивации на предприятия
(на примере ООО «Технолит»);
7
- разработать и обосновать предложения по совершенствованию
мотивационных технологий
Объект исследования – работники предприятия ООО «Технолит».
Предметом исследования являются управленческие отношения,
возникающие в процессе совершенствования системы мотивации персонала на
предприятиях.
В процессе исследования были использованы следующие научные
методы: системный подход, методы статистического анализа.
Для проведения анализа были использованы формы бухгалтерской
отчетности предприятия за 2015-2017 г.г. и расшифровки к ним, положение
стимулировании работников, нормативные акты, регулирующие финансово-
хозяйственную деятельность предприятия и др.
Практическая ценность данной работы состоит в том, что ее
результаты могут быть использованы в деятельности предприятия ООО
«Технолит»
Ряд положений и предложений исследования можно использовать в
учебном процессе для подготовки и переподготовки кадров,
специализирующихся в области менеджмента.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы, приложения.
8
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и роль мотивации персонала организации
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению
определенных действий. Силы эти заставляют человека осознанно или не
осознанно совершать определенные поступки и находятся они вне и внутри
человека. При этом различные люди совершенно по-разному реагируют на
одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил и зависит это от связи
между отдельными силами и действиями человека, которая опосредована
сложной системой взаимодействий
1
.
Управление человеком, по сути, является управлением его мотивацией.
В результате формирования у человека в предшествующий период устойчивых
установок и соответствующих поведенческих навыков, при совершении
простых привычных действий, мотивационный процесс становится
автоматическим, свернутым, словно незаметным для самого человека и для
окружающих
2
.
Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека
к определенному поведению и деятельности под воздействием
внутриличностных и внешних факторов. Мотивация является результатом
многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека, и прежде всего
его потребностей и стимулов, которые способны удовлетворить
социальных
эти
потребности,
быть
а также ситуаций,
руководители
в которых осуществляется
осознанной
восприятие стимула
и появляется
карьерных
активность, направленная
осознанная
на его получение
3
.
Термин «мотивация» происходит от латинского слова мотив (moveo -
двигаю) и складывается из существующего множества мотивационных теорий,
1
Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /Под ред. проф. В.П. Пугачева. М.: ИНФРА-М, 2014. – С.
12.
2
Иванников В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации // Вестник Московского университета.-
2015.- №2. – С.15-22.
3
Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /Под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С.
12.
9
которое каждый человек устанавливает для себя сам.
В
оценка
классической зарубежной
клаттербак
и отечественной литературе
итогам
по
менеджменту мотивация
успех
имеет различные определения. Например, М. Мескон,
М. Альберт
формировани
и Ф. Хедоури утверждают, что мотивация является
адизеса
процессом
побуждения
вписывается
себя и других
предприятии
к деятельности для
дальнейшего
достижения личных
порошок
целей или
человек
целей организации. Они понимают мотивацию как осознанный
включать
выбор
человеком
этом
того или
право
иного типа
мужчин
поведения, который
избавлении
определяется комплексным
работ
воздействием внешних (стимулы) и
женщины
внутренних (мотивы) факторов
4
. В
выплачивается
процессе производственной
систему
деятельности, при выполнении
обучение
трудовых
обязанностей, работники удовлетворяют
лимитов
свои основные
роста
потребности, это
позволяет делать мотивация.
Г. Шредер уверен, что мотивация является заданным в определенной
ситуации стремлением человека совершать то или иное действие, или является
фактическим подтверждением того, что отдается предпочтение одному
предмету а не другому.
В «Современном экономическом словаре» зафикирвано, что мотивация
является внешним или внутренним побуждением экономического субъекта к
деятельности для достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой
деятельности и способы ее стимулирования, побуждения»
5
. Мотивация
включает как внутреннее состояние человека, которое называется
потребностью, так и внешнее, которое определяется как стимул или задача.
Потребность, которая в данный момент доминирует и определяет поведение
человека.
Некоторые исследователи определяет мотивацию как побуждение к
активной деятельности личностей, коллективов, групп, которое связано со
стремлением удовлетворить определенные потребности
6
.
4
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под общ. ред. Л.И. Евенко. М.: Дело
ЛТД, 2012.- С. 360.
5
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 6-е изд., перераб.
и доп. М.:ИНФРА-М, 2017. – С. 341.
6
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности персонала: Учеб. для вузов. М.: ИНФРА-М, 2014. - С.84.
10
Понятие мотивации включает два аспекта, так считает
лаборатории
В.П. Пугачев. -
объективный, который
ценным
отражает
основная
влияние на человека
общему
среды, внешнего
методы
мира, и
субъективный, который связан с особенностями его восприятия
темпам
и реагирования
на него
7
.
По мнению Стояновской И.Б.
зрения способствует
мотивация является внутренним
этапа
процессом сознательного
результатам
и самостоятельного выбора
следует
человеком
систематизация
того или
татлыбаевой
иного
поведения
продвижение
для удовлетворения
личной
своих потребностей,
реализуются
который
эффективный
определяется
совокупным
методикой
воздействием внешних (стимулы) и
этого
внутренних (мотивы)
побудительных
единицы
сил
8
.
Мотивы трудовой
который
деятельности являются причинами, которые
определяют поведение
силы
человека
которые
в процессе труда. Мотивация работника может
средств
быть как
решении
внутренней , то есть зависит
направлениях
от
разрядов
содержания его
дальнейшего
потребностей, или
дополнительные
ролей и внешней, то есть административной,
отпуска
экономической и социальной.
Внешняя
выручка
мотивация не связана
оперативное
с содержанием определенной
бюрократия
деятельности и
обусловлена
занимаемой
внешними обстоятельствами по
нного
отношению
степени
к объекту управления.
Внутренняя
технологии
мотивация связана с содержанием деятельности.
разряд
Мотивация труда
является одной из важнейших функций менеджмента, которая представляет
собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по
достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных
потребностей.
9
. Организации рассматривают мотивацию как набор приемов и
инструментов, которые руководитель использует для направления внутренних
движущих сил (мотивов) персонала на достижение установленных целей.
Некоторые отечественные
обучение
ученые под
части
мотивацией труда
которая
понимают
стремление
модификация
работника удовлетворить потребности (получить
можно
определенные
блага) посредством
службы
трудовой деятельности
10
.
7
Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /Под ред. проф. В.П. Пугачева. М.: ИНФРА-М, 2014. –
С.12.
8
Стояновская И.Б.Управление мотивацией персонала на различных этапах развития организации. Диссертация
на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности: 08.00.05 – экономика и
управление народным хозяйством: менеджмент. М.:МГУ, 2014.- С. 65.
9
Иванников В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации // Вестник Московского университета.-
2015.- №2. – С.15-22.
10
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль 3. Учебно - практическое
пособие / Под ред. О.И.Проценко. М.: Дело, 2016. - С.110.
11
Ряд отечественных под мотивацией труда понимате стремление
работника удовлетворить потребности, получить
можно
определенные блага,
посредством
службы
трудовой деятельности
11
.
Разнообразие определений позволяет сказать, что мотивация труда
персонала является сложным и многоплановым явлением.
Сущность ее состоит в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в
соответствии правами и обязанностями, которые ему делегированы,
сообразуясь с принятыми управленческими решениями
12
.
Среди основных задач мотивации можно назвать:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам
внутрифирменного общения;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации
13
.
Функция мотивации состоит в том, чтобы оказать влияние на трудовой
коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному
труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных
поощрительных мер.
В структуре мотивации персонала можно выделить такие элементы, как:
потребности, которые работник хочет удовлетворить; блага, которые способны
удовлетворить потребности; трудовые действия, которые необходимы для
получения благ; цена - это издержки, которые связаны с осуществлением
трудовых действий.
Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Стиму, как
правило, это материальная награда определенной формы, например заработная
плата. Мотив же - это внутренняяпобудительная сила: желание, влечение,
11
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль 3. Учебно - практическое
пособие / Под ред. О.И.Проценко. - М.: Дело, 2016. - С.110.
12
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. М.: Кнорус, 2016. – С.124.
13
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 6-е изд., перераб. и доп. М.: Магистр: НИЦ, Инфра-М,
2014. - С. 150 -151.
12
ориентация, внутренние установки и др.
По преимущественной направленности деятельности индивида на
удовлетворение определенных групп потребностей, выделяют три основных
типа мотивации работников: работники, которые ориентированы на
содержательность и общественную значимость труда; работники, которые
ориентированы на оплату труда и другие материальные ценности; работники, у
которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Все это позволяет сказать, что создание рабочих мест со сложными
задачами и большой ответственностью бедт имееть положительный
мотивационный эффект возможно для многих работников, но вовсе не для всех.
Поэтому руководители всегда должны иметь в виду элемент случайности. Для
мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для
мотивации одних людей, может быть совершенно неважным для других.
Существут и другая классификацию типов мотивации работников
14
:
Например, у «инструменталиста» мотивация ориентирована только на
заработок, причекм получаемый наличными и незамедлительно. Такой
работник относится индифферентно к форме собственности, работодателю,
другим поощрениям.
Мотивация «профессионал». Проявляется в том, что важнейшим
условием деятельности работник считает реализацию своих профессиональных
способностей, знаний и возможностей. Как правило сюда относятся люди,
которые занимаются творчеством в разных проявлениях. Это и программисты,
и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Однако среди двух
последних категорий не редко встречаются люди, которые ориентированы в
своей деятельности на успех и признание окружающих.
«Патриот». Основа его мотивации к труду - высокие идейные и
человеческие ценности. Люди, которые работают ради того дела, которым он
занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при
этом они получают от государства и общества очень скромное материальное
14
Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. М.: Финпресс, 2018. - С.72.
13
вознаграждение.
«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и
приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников
практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей,
которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное
богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых
продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя они думают в
первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
«Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение
материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и
неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит
ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Как правило, к
таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или
иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они
часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на
выборах их приходу к власти.
Таким образом, мотивация - это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и
формы деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей
15
.
Мотивация
коучируемый
труда - это
коучинг
процесс воздействия
творческие
на человека с целью
состоят
побуждения его
внедрения
к определенным действиям
организации
путем пробуждения
сформированные
в нем
определенных
проведено
мотивов. Соответственно, проявлением
оксфордскому
мотивации работника
создание
является непосредственная
социальном
необходимость
экономическом
выполнить работу
здесь
определенным
образом. Мотивы трудовой
который
деятельности – это
управления
причины, которые
мастерства
определяют
поведение
силы
человека
которые
в процессе труда. Мотивация работника может
средств
быть как
внутренней и зависеть
направлениях
от
разрядов
содержания его
дальнейшего
потребностей, так
использования
и внешней,
связанной
разрядов
с содержанием
которая
деятельности.
15
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
еятельности персонала: Учеб. для вузов. М.:ИНФРА-М, 2014. – С. 192.