64
Окончание таблицы 27
1
2
5.Ввести
премирование за
экономию ресурсов
Для обеспечения материальной заинтересованности
работников предприятия в экономии материальных,
трудовых, энергетических и прочих ресурсов. Проект
Положения представлен в Приложении 12
6.Введение платы за
любое
рационализаторское
предложение
Принимаются все предложения и сразу выплачивается
небольшое вознаграждение
7. Ввести поощрение
за разработку,
освоение и
внедрение в
производство новых
изделий, материалов,
технологий
Для усиления материальной заинтересованности
работников предприятия в разработке, освоении и
внедрении в производство новых видов изделий,
материалов, технологий, модернизации и модификации
выпускаемой продукции разработано «Положение о
премировании (поощрении) за освоение производства
новых видов изделий, материалов и технологии,
модернизации и модификации выпускаемой
продукции». Проект Положения представлен в
Приложении 13
8.Нематериальное
стимулирование
работников
Предлагаемое стимулирование:
социально-психологическое: общественное признание;
повышение престижа;
творческое: повышение квалификации; стажировки;
командировки;
свободное время: дополнительный отпуск; гибкий
график работы
9.Проводить
ежегодные конкурсы
профессионального
мастерства.
Разработка
положения по
проведению
конкурса «Лучший по
профессии»
Конкурс используются как форма мотивации
персонала, позволяющая повысить производительность
труда, качество выпускаемой продукции, снизить
затраты за счет трудовой инициативы работников и
самостоятельного поиска новых возможностей для
повышения эффективности работы. Положение
представлено в Приложении 8…
10.Организация
рациональной
расстановки кадров
Преследуются две цели: формирование активно
действующих трудовых коллективов в рамках
структурных подразделений и создание условий для
профессионального роста каждого работника. За счет
организации производства устраняются потери
времени, уменьшается численность персонала,
увеличивается производительность труда
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с
совершенствованием иных методов управления позволит повысить
заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность
всей системы управления предприятием.
65
Таблица 28
Предполагаемый эффект от внедрения предложенных
мероприятий
Предлагаемые
мероприятия
Предполагаемый эффект
Для предприятия
Для персонала
1. Премирование
Повышение
производительности труда
Заинтересованность в
результатах труда
2. Доплата за стаж
Закрепление работника в
организации
Заинтересованность в
продолжении работы на
предприятии, чувство
уверенности в будущей
работе
3. Призы, похвала,
занесение на Доску
почета
Лояльность работников
Стимул побуждения к
эффективному труду
4. Причастность к
делам трудового
коллектива
Улучшение работы в группе
Удовлетворение
трудовой деятельностью
5. Подарки на
праздники
Повышение авторитета у
работников
Признательность к
вниманию руководства
Кроме того, реализация
мотивы
предложенных мероприятий должна привести
большие
к
повышению производительности
выручка
труда.
В
связи
результате внедрения предложенных мероприятий и в сочетании с
другими мероприятиями согласно стратегических целей компании выручка от
реализации составит 600 млн. руб. (с учетом НДС 18%) или 508 тыс. руб. (без
учета НДС. Сумма постоянных расходов (31983 тыс. руб.) расходов останется
выплатой
неизменной при
быстрая
изменении объема
выручка
производства и реализации. Однако в связи
с созданием новой производственной площадки, увеличатся расходы на
содержание помещения и оборудования, поэтому у сумме постоянных расходов
добавим 10 млн. руб. Сумма
рабочих
переменных расходов
фонда
увеличится
пропорционально
году
приросту объема производства то
потребностей
есть на 215%. S
пер
= 193 268
*215% = 415 526,20 тыс. руб.
Таким образом, полная себестоимость прогнозируемого выпуска
продукции составит: Sпол=Sпост+Sпер=31 983 + 10 000 + 415526,20 =
457 509,20 тыс. руб.
Тогда прибыль от реализации составит: 508 474 – 457 509,20 = 50 964,80
тыс. руб.
66
Таблица 29 отражает изменения, которые произойдут в соответствии с
осуществлением представленного ранее плана мероприятий. Прогнозирование
представленных показателей происходит на основании экспертных оценок.
В качестве экспертов выступает финансовый отдел ООО «Технолит».
Таблица 29
Данные о планировании изменения финансовых результатов
деятельности ООО «Технолит»
Показатели
До
внедрения
мероприятия
После
внедрения
мероприятия
Изменение
Абсолютное
значение
%
прироста
1.Выручка от
реализации
продукции, тыс.
руб.
235 690,00
508 474,00
272 784
115,74
2.Себестоимость
продукции, тыс.
руб.
225 251,00
457 509,20
232 258,20
103,11
3.Прибыль от
реализации
продукции, тыс.
руб.
10 439,00
50 964,80
40 525,80
388,22
4.Рентабельность
продукции,%
4,63
11,14
6,51
140,60
Итак, в результате осуществления предлагаемого проекта мероприятий
планируется увеличение показателя рентабельности продукции предприятия
ООО «Технолит» до 11,14 %.
Подводя итоги, следует заметить, что внедрение предложенных
мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления
позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда
и эффективность всей системы управления предприятием. Однако совокупный
эффект следует рассчитывать в каждой конкретной ситуации отдельно,
учитывая состояние внешней и внутренней среды, так как
повышать
любые неучтенные
обстоятельства могут существенно повлиять на конечный результат.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с целью работы основным итогом исследования является
изучение технологии мотивации персонала в современной компании (на
примере ООО «Технолит») и разработка мероприятий по их
совершенствованию.
Основные выводы и результаты работы:
1. Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения
себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения
личных, коллективных и общественных целей.
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на
достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с
определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:
выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с
целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,
корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени
достижения результатов.
2. Система мотивации и стимулирования труда персонала в настоящее
время является составляющей частью системы управления персонала.
Система мотивации персонала в организации – комплекс мероприятий,
стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но,
прежде всего к особой старательности и активному желанию работать на
данном предприятии. Успех мотивации предопределяется комплексным
подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении дел в
организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.
3. Среди методов мотивирования персонала имеется широкое
разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на
предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого
предприятия. Имеются такие методы мотивирования эффективного трудового
68
поведения как: материальное поощрение; организационные и функциональные
методы; морально-психологические, творческие, социальные программы,
поощрение путем продвижения по служебной лестнице, дополнительные
формы поощрения за достижения в труде.
4. Для управления трудовым коллективом, формирования инициативы и
сознательного отношения к труду необходимо знать индивидуальные
особенности каждого отдельно взятого работника и мотивы его поведения.
5. Основными методами выявления потребностей персонала являются:
общенаучные методы исследования, системный подход, проведение
анкетирования с целью выявления мотивационного профиля сотрудников.
6. Целью анализа системы мотивации персонала является выявление
недостатков мотивационной системы предприятия и возможности ее
целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки
политики мотивации для общества в целом и до определения способов
индивидуальной мотивации конкретных работников.
Проведенный анализ удовлетворенности трудом работников ООО
«Технолит» выявил в целом довольно неплохое использование
мотивирующих факторов, а так же выявил сильные и слабые стороны
организации стимулирования персонала в рассматриваемой организации.
Управление персоналом осуществляется с помощью сочетания
административных, экономических и социально-психологических методов
управления. В ООО «Технолит» разработано Положение об оплате труда,
Положение о премировании рабочих основного цеха, Положение о
пермировании руководителей, специалистов и служащих инструментального
цеха, Положение о социальных гарантиях и компенсациях.
Однако на предприятии детально разработаны показатели премирования
для рабочих. В отношении других категорий работников (руководителей,
специалистов и служащих) при разработке мотивации не учтен личный вклад
сотрудника в выполнение должностных обязанностей.
На основании проведенного анализа мотивационной деятельности ООО
69
«Технолит» предлагается систему мотивации увязать со стратегическими
целями компании. Для этого в бакалаврской работе:
1. Разработана модель мотивации ключевых сотрудников (финансового
директора, коммерческого директора, зам. директора по логистике, зам.
директора по производства), направленная на получение плановой чистой
прибыли.
2.Разработаны предложения по мотивации руководителей, специалистов
и служащих структурных подразделений, учитывающие индивидуальный вклад
и эффективность деятельности структурного подразделения.
Премию предлагается начислять с учетом коэффициентов К1, К2, К3,
К4, характеризирующих дифференцированные размеры премиальных
вознаграждений для различных структурных подразделений.
3.Разработаны предложения по мотивации менеджеров по продажам
Предлагается ввести 4 профессиональных уровня менеджера по
продажам:
- юниор,
- кандидат в мастера продаж,
- мастер продаж,
- гроссмейстер
Размер премии менеджеру по продажам предлагается исчислять по
следующей формуле:
Премия = Оклад * (К1+К2+К3+К4) + KPI «Выручка» + KPI «Оплаты»,
где
К1 – коэффициент премирования за своевременную сдачу внутренних
отчетных форм,
К2 – коэффициент премирования за своевременное и качественное
выставление счетов покупателям, коммерческих предложений и т.п.,
К3 - коэффициент премирования за соблюдение Правил трудового
распорядка и норм делового общения,
К4 - коэффициент премирования за своевременное и качественное
70
выполнение заданий вышестоящего руководства
KPI «Выручка» - показатель, зависящий от оборота менеджера
KPI «Оплаты» - показатель, зависящий от суммы поступлений оплаты от
покупателей
4. В целях стимулирования работников добросовестно трудиться в
течение всего календарного года и снижения текучести кадров разработано
Положение о премировании по итогам года. Размер вознаграждения по итогам
года предлагаем определять должностью сотрудника (по состоянию на 31
декабря расчетного года), стажем работы и его средней заработной платой:
В = База * К стажа * Средняя заработная плата * К
должности/профессии
5. Для обеспечения материальной заинтересованности работников
предприятия в экономии материальных, трудовых, энергетических и прочих
ресурсов разработано Положение о премировании за экономию сырья,
материалов, энергетических и прочих ресурсов.
6. Для усиления материальной заинтересованности работников
предприятия в разработке, освоении и внедрении в производство новых видов
изделий, материалов, технологий, модернизации и модификации выпускаемой
продукции разработано «Положение о премировании (поощрении) за освоение
производства новых видов изделий, материалов и технологии, модернизации и
модификации выпускаемой продукции».
7. Предлагается проводить ежегодные конкурсы профессионального
мастерства – разработано Положение по проведению конкурса «Лучший по
профессии».
8. Организация рациональной расстановки кадров.
Совершенствование методов экономического стимулирования
персонала ООО «Технолит» должно основываться на установлении
зависимости между оплатой труда и эффективностью труда работника.
Для того чтобы быть эффективной, система материального
стимулирования персонала требованиям должна удовлетворять таки
71
требованиям: побуждать сотрудников предприятия на достижение нужных ему
результатов (конкретных целей деятельности), то есть стимулировать
эффективную работу каждого сотрудника; обеспечивать привлечение на работу
высококвалифицированных сотрудников, а также удерживать их от
увольнения.
В качестве социальных приемов совершенствования мотивации труда
нами предложены следующие мероприятия:
- похвала, поддержка со стороны руководителя и со стороны коллектива;
- занесение на Доску почета;
- благодарственное письмо со стороны руководства;
- ценный подарок;
- почетная грамота;
К функциональному стимулированию относится улучшение условий
труда.
В результате осуществления предлагаемого проекта мероприятий
планируется увеличение показателя рентабельности продукции предприятия
ООО «Технолит» до 11,14 %.
Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение предложенных
мероприятий позволит повысить наиболее эффективное использование
имеющихся трудовых ресурсов, что, в конечном счете, повысит
производительность труда, объем выпуска продукции, прибыль.
72
СПИСОК
кроме
ИС
ПО
Л
ЬЗО
В
А
Н
НО
Й ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ//Справочно-правовая система
«Консультант Плюс»: [Электронный стимулирование ресурс] / Компания
«Консультант Плюс». – Посл. обновление 21.07.2014.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 11.10.2018 г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»:
[Электронный стимулирование ресурс] / Компания «Консультант Плюс». –
Посл. обновление 11.10.2018.
3. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»
(ред. от 28.11.2018) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»:
[Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». – Посл. Обновление
28.11.2018.
4. Агашкова А. Технология мотивации и стимулирования работников в
зависимости от этапа жизненного цикла предприятия
http://mirznanii.com/a/170711/.
5. Верещагина Л. А. Психология персонала. Потребности, мотивация и
ценности/ Ред. О. В. Свинченко. - М.: Гуманитарный центр, 2017 . - 232 с.
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 6-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Магистр: выделяют НИЦ Инфра-М, 2014. – 656 с.
7. Воронина М. В. Финансовый менеджмент: Учебник для бакалавров. -
М.: Издательство «Дашков и К», 2016. - 400 с.
8. Гришенков П. Excel поможет посчитать премии сотрудников
финансового управления// Финансовый директор. -2018. - №3.
9. Дипроуз Д. Мотивация: учебник /Пер. с англ. и ред. О.И. Медведь;
отв. ред. Н.В. Шульпина. – М.: Эксмо, 2008. - 266 с.
10.Екимова К. В., Савельева И. П., Кардапольцев К. В. Финансовый
менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата. - М.: Юрайт, 2017. – 381с.
73
11.Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. - М.:
Финпресс, 2018. -304 с.
12.Золотарева А. В. Как выстроить систему мотивации от
замруководителя до секретаря//Платные услуги учреждения. – 2017. - №9. –
Сентябрь.
13.Иванников В. А. Порождение деятельности и проблема мотивации //
Вестник Московского университета. – 2015. – №2. – С.15-22.
14.Иевенко С. Очень важные сотрудники: как работать с ними и
мотивировать// Генеральный Директор. – 2017. - №10. – Октябрь.
15.Искандарова В. Нематериальная мотивация сотрудников//
Генеральный Директор. – 2009. - №9. – Сентябрь.
16.Как держать сотрудников в тонусе, чтобы они не теряли интереса к
работе: 20 идей Ваших коллег//Генеральный Директор. – 2014. - №1. – Январь.
17.Какая мотивация нужна Вашим сотрудникам? Есть точный ответ//
Генеральный Директор. – 2017. - №7. – Июль.
18.Кибанов А. Я. Управление персоналом.Учебное пособие. ФГОС. –
М.: КноРус, 2016. – 202 с.
19.Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала: Учеб. для
вузов. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 524 с.
20.Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. Управление деловой карьерой,
служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом /Под ред.
А.Я.Кибанова. - М.: Проспект, 2018. - 64 с.
21.Клаттербак Д. Командный кучинг на рабочем месте: технология
создания самообучающейся организации /Пер. с англ. Ю. С. Титовой. - М.:
Эксмо, 2014. - 288 с.
22.Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник
практических инструментов.- М.: Эксмо, 2015. – 103 с.
23.Ковалев В. В. Финансовый менеджмент: теория и практика. – 3-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Проспект, 2015. – 1094 с.