14
1.2. Методы и технологии мотивации персонала современной компании
Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в
управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в
управлении другими объектами: административные, экономические,
социально-психологические и большое количество конкретных частных
методов. Управление мотивацией должно основываться на принципах
системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава
предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом
влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении
персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте
взаимосвязей
16
.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга,
стремление человека трудиться в определенной организации, культура
трудовой деятельности. В систему административных методов входят:
Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы,
указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты,
утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.
Методы организационного воздействия (регламентирование,
инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие
внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и
взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы,
распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.
Дисциплинарные методы (установление и реализация форм
ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в
частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы,
голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и
негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход
16
Кибанов А.Я. Управление персоналом.Учебное пособие. ФГОС. М.: КноРус, 2016. – С. 15.
15
от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся
в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства
организации.
Экономические методы - это элементы экономического механизма, с
помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это
целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников
плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:
Методы, используемые федеральными и региональными органами
управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и
страны в целом);
Методы, используемые организацией (экономические нормативы
функционирования предприятия, система материального поощрения
работников, система ответственности за качество и эффективность работы,
участие в прибылях и капитале).
Социально-психологические методы связаны с социальными
отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью
активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются
ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание
социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное
планирование и социальную политику в организации.
В состав данных методов входят:
- формирование коллективов, учитывая типы личности и характера
работников, создание нормального психологического климата, творческой
атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что
отношение к труду у всех разное;
- личный пример руководителя своим подчиненным;
- ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия.
Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные
потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели, стоящие
перед организацией в целом.
16
- участие работников в управлении, то есть партисипативное
управление.
- удовлетворение культурных и духовных потребностей членов
коллектива - это обеспечение возможности социального общения сотрудников.
Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях,
не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги
населению, стараются проводить в свободное время мероприятия по
организации досуга своих сотрудников. Такие мероприятия считаются гораздо
более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы
материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. В
государственных предприятиях подобными функциями занимаются
профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки,
экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников;
- установление социальных норм поведения и социальное
стимулирование развития коллектива. Практически любой человек
придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы
необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому
если руководство определяет социальные нормы поведения или они
вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и
руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое
положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата
в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие
конфликтов, согласие и т.д.);
- установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное
сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде
выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех
предприятиях, где это выработано многолетней традицией. Меры морального
поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на
Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где
принята многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и
17
в США также применяются меры морального поощрения - например,
отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы и
такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения.
- социальная профилактика и социальная защита работников - это
бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны
на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не
денежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты
оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где
стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные
меры материального поощрения работников
17
.
Кроме методов широко используются технологии мотивации.
чинг
В экономическом словаре технология определяется как «совокупность
широким
методов обработки,
способов
изготовления, изменения
коучинг
состояния, свойств,
числе
формы сырья,
анализ
материала или
интеграция
полуфабриката, осуществляемых
общения
в процессе производства
результаты
продукции»
18
.
Если перенести
осознанной
данный смысл
средняя
термина «технология» к мотивации
работников,
используемых
то тогда под
побудительных
технологией будет
мотивации
подразумеваться определенный
российское
способ мотивирования. При
компетенций
технологии мотивации
имеют
руководитель не заставляет
источник
рабочих трудиться,
коучингу
а выполняет функцию
потребности
управления средством
грейд
мотивирования, а также
этот
функции стимулирования
таблица
и координации деятельности
чтобы
работающих.
Поэтому
менее
под технологией
порядка
надо понимать
таблица
совокупность и
последовательность
исте
методов и процессов
изменениях
преобразования исходных
наиболее
материалов, позволяющих
мотивация
получить продукцию
итогам
с заданными параметрами.
Технология мотивации на предприятия – это
данные
установленные на
предприятии
отсутствия
процедуры вознаграждения
стимулирование
работников за эффективный
закон
труд, а
также
способов
виды и размеры
коучинг
вознаграждений в зависимости
первый
от личного вклада
основе
17
Литвинюк А.А., Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Теория и практика: учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2015.- С.108.
18
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 6-е изд., перераб.
и доп. М.: ИНФРА-М, 2017. – С.429.
18
каждого работника
ежедневной
в достижение целей
запасные
предприятия, его
уровень
умений и
компетенций
19
.
В
отличие
практике работы
личной
современного предприятия
эффективность
используются различные
страхование
технологии мотивации труда работников.
Интерес
который
представляет технология
сверхурочное
мотивации работников
современный
в зависимости
от этапа
основным
жизненного цикла, на
процесс
котором находится
иерархии
предприятие
20
.
Этап
которых
формирования характеризуется многофункциональностью
краткая
сотрудников. В данный
того
момент для
разработан
бизнеса гораздо
предприятие
эффективнее использовать
предприятии
инструменты управления
методы
трудовой мотивацией.
На
работник
этапе интенсивного
персональная
роста бизнеса
стаут
значительно увеличивается
коучинг
объем
продаж,
оцениваете
который длится
роста
в среднем от двух
желдормаш
до трех лет. На
человеком
этой стадии
предлагается
активно
используют
усилием
материальное стимулирование, инструменты управления
пугачева
трудовой
мотивацией, уделяется
изменений
внимание профессиональному
личных
развитию и обучению
который
сотрудников.
Этап стабилизации характеризуется стабильным штатом сострудников
можно
с
тенденцией к его
широкого
неоправданному увеличению,
отношениях
узкой специализацией
персонала,
кибанов
нормированным
смесильщик
рабочим днем. На
челябинская
этапе стабилизации
методов
компании
часто
румянцева
стремятся оптимизировать
среднем
инвестиции в персонал,
должны
пересматривая ранее
программе
действовавшие системы
становится
материального стимулирования.
размер
Этап старения
позволяет
бизнеса характеризуется снижением
мескон
объема продаж,
используемые
повышением текучести
показавших
кадров, бюрократизацией
плотный
всех бизнес-процессов,
таких
а
также жесткой
важности
ограниченностью доступных
доля
ресурсов. Для удержания
размере
сотрудников «стареющие» предприятия
месяц
могут активно
тренингов
использовать систему
проектов
внутрифирменного кредитования («держать
абот
долгами») или
инструмент
опционные схемы
(участие
лемаз
работников в капитале).
На
тарифная
этапе ухода
достижении
предприятия с рынка
производства
и его ликвидации
внешней
система
19
Стояновская И.Б.Управление мотивацией персонала на различных этапах развития организации. Диссертация
на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности: 08.00.05 – экономика и
управление народным хозяйством: менеджмент. М.:МГУ, 2014.- С. 69.
20
Агашкова А. Технология мотивации и стимулирования работников в зависимости от этапа жизненного цикла
предприятия http://mirznanii.com/a/170711/tekhnologiya-motivatsii-i-stimulirovaniya-rabotnikov-v-zavisimosti-ot-
etapa-zhiznennogo-tsikla-predpriyatiya
19
стимулирования
размер
практически отсутствует – сотрудники
главе
получают только
универсальных
фиксированные оклады,
направленных
в поощрении высокопроизводительной
лучших
работы нет
многие
смысла.
Исследования последних
мотивации
лет говорят
средства
о том, что
коучинг
лучше всего
использовать инструменты,
потому
позволяющие работать с мотивацией
соот
сотрудников
личного
индивидуально. Один
система
из таких инструментов – технология коучинга,
применяются
которая
позволяет
формировани
создать индивидуальные условия
удобные
для усиления
взаимосвязи
мотивации.
Понятие коучинг ввел Тимоти
этого
Голви, утверждая, что коучинг поможет
человеку достичь
индивидуальные
максимальной эффективности.
таких
В российском бизнесе коучинг
внедряется в практику
с 1997 года
дилтс
в области
ассет
консультирования. Коучинг в
современном менеджменте представляет собой социальную технологию
осуществления партнерства с отдельными сотрудниками их группами с целью
усиления внутренней мотивации и личной ответственности сотрудников, а
также определения действий
и оказания
ходе
поддержки
подводя
для получения наилучшего
результата
21
.
Грейдовая система как технология
продукции
мотивации персонала предложена
компаниями Watson
новых
Wyatt и Hay
реагировать
Group
22
. В
стимулирование
России система грейдов стала
аблица
внедряться в связи с тем, что ранжирование
введения
должностей, то есть грейдинг,
становится
этом
неотъемлемой частью
профессия
системы оплаты
схеме
труда и позволяет перевести
работу
будет
в денежный эквивалент. При этом оцениваются
должности работников,
а не они сами. По
результатам
повышения
анализа
система
создаются должностные
кадровому
инструкции для
мотивации
работников
предприятия, которые затем группируются
спокойному
в наиболее распространенные
личной
на
предприятии уровни
будет
позиций. В дальнейшем
средством
им дается оценка, которая
ложится в основу грейдов. С учетом
человека
всех этих
осуществляется
показателей проводится
соответствии
разработка системы
которых
окладов. Грейдирование направлено на достижение
организация
таких
целей, как:
предприятии
систематизация
уровням
наименований всех
федеральный
должностей предприятия;
установление
границ
роста
стоимости всех
числа
должностей предприятия;
удобный
создание
наиболее
21
Стояновская И.Б.Управление мотивацией персонала на различных этапах развития организации. Диссертация
на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности: 08.00.05 – экономика и
управление народным хозяйством: менеджмент. М.:МГУ, 2014.- С. 73.
22
Месропян М.А., Царев В.Е., Вершина Д.А. Процесс внедрения системы грейдов на предприятии // Молодой
ученый. - 2016. - №11. - С. 847-849.
20
понятного
и справедливого
жесткой
инструмента для
более
начисления заработной
выручка
платы;
разработка
коучинг
системы оценки
общей
труда работников
экономические
предприятия; создание
своем
условий
для
календарный
планирования развития
мотивац
работников предприятия;
широкого внешняя
создание единого подхода
производства
к приему, ротации
самим
и увольнению работников
создание
предприятия.
Технология мотивации
нормальный
на основе
проведено
KPI - это технология, которая
базируется
после
на системе ключевых
рождения
показателей деятельности
наиболее
предприятия. KPI
(Key
участия
Performance Indication) – ключевой
фондов
показатель эффективности,
роли
который
позволяет
харвест
оценить эффективность
развития
выполняемых действий
мотивы
предприятием в
целом,
изменения
отдельными подразделениями
оценки
и каждым конкретным
определение
сотрудником
23
.
Система мотивации
система
на основе KPI
разрядов
позволяет: обеспечить контроль
затрат
за
текущими и долгосрочными
применяемые
показателями деятельности
таблице
организации; оценить
личную
результат
эффективность каждого
становится
сотрудника, подразделения
желательным
и предприятия в
целом; ориентировать
нарушение
персонал на достижение
этой
требуемых результатов;
управлять
бюджетом по фонду
внимание
оплаты труда
мотивационную
и сократить время
оценить
на его расчет;
обеспечить
настоящее
коллективную и индивидуальную
проезда
ответственность за результаты
которая
деятельности предприятия. Технология
лучших
мотивации на основе
потребностей
KPI включает три
подсистемы: материальну, нематериальную; персональную
отпуск
ответственность и
контроль. Главная
если
задача при
классификации
разработке системы
новых
мотивации с применением
аблица
KPI состоит в формулировании и рассчете показателей, в том чтобы они были
понятными
основная
для сотрудников
таким
и удобными в оценке. Кроме того необходимо
постоянно
упущения
мониторить эффективность
самообучающая
применяемых показателей
коучинг
и, при
необходимости, корректировать их или заменять.
Таким образом, можно сделать
оплате
вывод о том,
выплатой
что методы и технологии
мотивации работников исследовались как зарубежными, так и отечественными
учеными, поскольку в деятельности
итоговый
любого предприятия ведущая
выплачивается
роль
отводится
является
персоналу, который
метод
в нем работает.
23
Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов.- М.: Эксмо, 2015. –
С. 5-9.
21
Глава 2. АНАЛИЗ
стратегические
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
персонал
ООО
«ТЕХНОЛИТ»
2.1. Краткая
доля
характеристика деятельности
ООО «Технолит» образовалось в декабре 2012 года на базе
Кинешемского завода «Автоагрегат», история которого начиналась в 1967 году
с принятия решения о сохдании в городе Кинешма Ивановской области
филиала Московского завода малолитражных автомобилей (МЗМА).
Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной
ответственностью «Технолит».
Сокращенное наименование Общества: ООО «Технолит».
Местонахождение общества: 155813, г. Кинешма, Ивановской обл., ул.
Савинская, д. 17А.
Форма собственности - частная.
Цель компании — создание конкурентоспособного предприятия,
выпускающего продукцию, удовлетворяющую запросам рынка и получающего
прибыль от своей деятельности.
Основные виды деятельности: производство поршней тормозной скобы
к легковым и грузовым автомобилям, пружины подвески, штанги
стабилизатора, кузовная арматура.
Компания производит несколько видов продукции:
1. Пальцы шаровые. Предназначены для установки на автомобили и
служат для уменьшения динамических нагрузок, передаваемых от колёс на
кузов автомобиля.
2. Поршни тормозные. Предназначены для установки на автомобили и
служат для создания необходимого давления тормозной жидкости в контурах
тормозной системы.
3. Пружины подвески. Предназначены для установки на автомобили и
служат для уменьшения динамических нагрузок, передаваемых от колёс на
кузов автомобиля.
4. Цилиндры сцепления. Предназначены для установки на автомобили и
22
служат для преобразования гидравлического давления, передаваемого по
трубопроводу ее главного цилиндра сцепления, в усилие на вилке выключения
сцепления.
5. Штанги стабилизатора. Предназначены для установки на автомобили
и служат для увеличения угловой жесткости передней подвески.
Основой производства комплектующих для легковых автомобилей
является металл.
У компании есть два основных поставщика металла: ООО «Памир» и
ООО «СКАТ». В таблице 1 указаны поставщики компании.
Таблица 1
Основные поставщики ООО «Технолит»
Поставщик
Удельный вес, %
1.ООО «Памир» (металл)
16
2.ООО «СКАТ» (металл)
7
3.ОАО «Транспевматика» (комплектующие)
10
4.ОАО «ЗИЛ»
9
5.ОАО «МЗАЛ»
5
6.ОАО «РЗАА»
5
7.ОАО «Карболит»
10
8.ОАО «Термопласт»
8
9.ОАО «Пластик»
5
10.ООО «Альком» (хим. Продукция)
5
11.ООО «Сандвик» (инструмент)
4
12.Энергострим-Энергосбыт (э/энергия)
8
Как видно из таблицы 1 в основном компания закупает металл у ООО
«Памир». Это объясняется тем, что у данной компании закупка металла
обходится гораздо дешевле, чем у ООО «СКАТ».
Компании-поставщики осуществляют поставки точно в срок в
соответствии с условиями договора.
За время своего существования компания ООО «Технолит» приобрела
доверие своих заказчиков, и также обзавелась постоянными покупателями.
Основные покупатели представлены в таблице 2.
23
Таблица 2
Основные покупатели ООО «Технолит»
Покупатель
Удельный вес, %
1.ООО «Автомобильный завод ГАЗ»
20,00
2.ООО «ПАЗ»
18,00
3.ООО «Мегаполис»
17,00
4.ООО «ТРЕК»
4,47
5.ООО «УК АвтоКом»
6,47
6.БелМаг
3,16
7.ОАО «УАЗ»
8,48
8.ЗАО «Кинельагропласт»
13,02
Конкурентами ООО «Технолит» являются: ООО «Мобиль», Самарская
область, Сызрань; ООО «НПП «ИНВАР», Омская область, Омск; ООО
«П.И.К.», Саратовская область, Балаково; ООО «ТИБОЛ», Московская область,
Наро-Фоминск; ООО «Надежда», Челябинская область, Миасс; ЗАО ТД
«Рязанский завод автомобильной аппаратуры», Рязанская область, Рязань; ООО
«МОИС», Самарская область, Тольятти; МУУП «Милосердие», Костромская
область, Бараново.
На рисунке 1 представлены доли предприятий-конкурентов на рынке
комплектующих для легковых автомобилей.
17
8
12
10
5
10
18
13
7
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
%
1
ООО Мобиль"
ООО "НПП "ИНВАР"
ООО "П.И.К."
ООО "ТИБОЛ"
ООО "Надежда"
ЗАО ТД "Рязанский завод
автомобильной аппаратуры"
ООО "МОИС"
МУУП "Милосердие"
ООО "Технолит"
Рисунок 1. Доли предприятий-конкурентов на рынке
комплектующих