43
Проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного
образования, исходя из таблицы 5.
Таблица 5
Распределение персонала по уровню образования в ООО «ТЭКУР»
за период 2015 – 2016 гг.
Образование
Числен-ть, чел.
Структура, %
2015г
2016г
Измен.
2015г
2016г
Изменения
Высшее
17
17
0
5,56
5,47
-0,09
Средне-специальное
1
1
0
0,33
0,32
-0,01
Начальное
профессиональное
3
5
2
0,98
1,61
0,63
Среднее
127
124
3
39,88
39,87
-0,01
Начальное среднее
128
121
7
41,17
38,91
-2,26
Начальное общее
1
1
0
0,33
0,32
-0,01
Профессиональное
1
2
1
1,2
0,64
0,31
Среднее
профессиональное
34
33
1
11,09
12,22
1,13
Среднее техническое
1
2
1
0,33
0,64
0,31
Итого:
292
289
3
100
100
0
Из данных таблицы можно сделать такой вывод: В 2015 году наивысшую
ступень по степени образования занимали работники со средним и начальным
средним образованием, затем работники со средним профессиональным и
высшим, наименьшее количество со средне - специальным и начальным
общим, и профессиональным. А в 2016 году на предприятии ситуация с
распределением персонала по уровню образования, в сравнении с 2015 годом,
практически не поменялась. Наглядно это представлено на рисунке 9.
44
Рисунок 9 – Распределение персонала по уровню образования
Таким образом, руководитель должен четко учитывать социально-
демографические характеристики, для успешной деятельности своей
организации.
2.3Анализ существующей системы мотивации и
стимулированияперсонала в ООО «ТЭКУР»
Системой управления персоналом в ООО «ТЭКУР» занимается отдел
организации труда и кадров (ООТиК), в котором осуществляют работу
Начальник ООТиК, менеджер ООТиК, специалист по кадрам.
Развитие системы мотивации ООО «ТЭКУР» в качестве определяющего
фактора представляет, обеспечение достижения предприятием своих
поставленных целей: достижения ведущего положения на рынке и выполнения
им своей миссии, также повышения конкурентоспособности.
Мотивация главным образом имеет вектор направленности
удовлетворения потребностей предприятия в лояльной, качественно и
устойчиво функционирующей.
-50
0
50
100
150
200
250
300
2015г 2016 г Изменения
Высшее
Средне-специальное
Нач.профессиональное
Среднее
Нач.среднее
Нач. общее
Профессиональное
Ср.профессиональное
Ср.техническое
Итого
45
Формирование целей мотивационной политики ООО «ТЭКУР», является
выбор принципов ее построения и осуществляется высшим руководством
предприятия.
Ответственность за её реализацию на предприятии несёт директор
предприятия и главные специалисты: начальники производств, цехов,
управлений совместно с сотрудниками службы управления персоналом.
Мотивационная политика ООО «ТЭКУР» регламентируется
Коллективным договором, Стандартами предприятия, Положениями и другими
нормативными документами.
Оценка персонала на ООО «ТЭКУР» производится:
— при подборе кандидатов на прием на предприятие;
— при проведении аттестации работников;
— при присвоении, повышении или понижении квалификационных
категорий специалистам.
Для решения этих задач в первом случае оценку производит, начальник
отдела по работе с персоналом, руководитель структурного подразделения; во
втором —аттестационная комиссия.
Стратегии социализации и отбора определяют, каким образом и где
организации производят набор новых сотрудников, а также как происходит
процесс адаптации вновь прибывших работников в коллективе. В основном,
предприятия нацелены на поиск сотрудников ценности иубеждения, которых в
наибольшей степени соответствуют сложившейся организационной культуре.
Предприятие, ориентирующееся на развитие самодостаточной культуры и
приветствуя взаимную сотрудничество иподдержку, ценит в своих
сотрудниках, прежде всего, стремление внести свой вклад в общее дело
и умение работать в команде.
В этом примере предприятие отдаёт предпочтение тем кандидатам на
должность, кто уже имел опыт такой работы.
Необходимо проанализировать проблемные стороны состояния и
динамики развития персонала. Для этого проведем анализ движения персонала.
46
За основу возьмем расчет и оценку ряда показателей, которые объединены в
две группы:
1 группа является отражением интенсивности количественного
изменения кадрового состава. К этой группе относятся такие коэффициенты
как, коэффициент общего оборота кадров и коэффициенты оборота по приему
и выбытию работников;
2 группа подразумевает под собой характеристику качественных
параметров динамики кадрового состава. К этой группе относятся
коэффициенты восполнения и стабильности кадров и коэффициент текучести
кадров.
Все указанные показатели и их расчеты отражены в таблице 6.
Таблица 6
Показатели оборота и движения кадров
Наименование показателей
и условные обозначения
2015г
2016г
Отклонение
2016 к 2015гг
Показатели движения кадров
1. Списочная численность
работников на начало года, чел.
300
292
-8
2. Принято работников за год,
чел. (Чп)
120
149
29
3. Уволено работников – всего
чел. (Чв)
в том числе по причинам:
109
126
17
- состояния здоровья (Чоб)
21
30
9
- перехода на учебу (Чоб)
12
21
9
- увольнения по собственному
желанию (Чсу)
74
69
-5
- увольнения по инициативе
администрации (Чсу)
2
6
4
4. Списочная численность
работников на конец года, чел.
292
289
3
47
5.Среднесписочная численность
работников, чел. (Чсс)
292
289
3
Показатели интенсивности
оборота кадров
1. Коэф. оборота кадров по
приему, % (Кп)
41,1
51,5
10,4
2. Коэф. оборота кадров по
выбытию, % (Кв)
37,3
43,5
6,2
3. Коэф. общего оборота
кадров, % (Кобщ)
78,4
95,1
16,7
Показатели качества оборота
кадров
1. Коэф. восполнения кадров, %
(Квп)
1,1
1,18
0,08
2. Коэф. стабильности кадров,
% (Кс)
0,96
0,87
0,09
Рассчитаем показатели интенсивности оборота кадров:
1.Коэффициент оборота кадров по приему, %:
Кп =(Чп / Чсс) * 100 %; (1)
Кп (2015г) = (120/292)*100%=41,1%
Кп(2016г)= (149/289)*100%=51,5%
2. Коэффициент оборота кадров по выбытию:
Кв=(Чв/Чсс)*100%; (2)
Кв(2015г)=109/292*100%=37,3%
Кв(2016г)=126/289*100%=43,5%
3. Коэффициент общего оборота кадров:
Кобщ=((Чп+Чв)/Чсс*100%; (3)
Кобщ(2015г)=((120+109)/292*100%=78,4
Кобщ (2016г)=((149+126)/289*100%=95,1
Рассчитаем показатели качества оборота кадров.
1. Коэффициент восполнения кадров:
Квп = Чп / Чв; (4)
48
Квп(2015г)=120/109=1,1
Квп(2016)=149/126=1,18
2. Коэффициент стабильности кадров:
Кст = 1 – (Чсу / (Чсс + Чп)); (5)
Кст(2015г)=1-(2/(292+120))=0,96
Кст(2016г)=1-(6/(289+149)=0,87
Оценка коэффициентов приведенных в таблице 6, свидетельствуют о
достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров в ООО
«ТЭКУР».
Коэффициент восполнения кадров в 2015 и 2016 годах превышают
единицу, т.е. предприятие в этот период не испытывало недостатка в персонале,
т.к. число принятых работников превышало количество выбывающих. Таким
образом, можно свидетельствовать о недостатке персонала в данный период
времени.
Высокий уровень стабильности кадров(0,82 % и 0,83 %) обусловлен как в
прошлом, так и в отчетном году небольшим – в сравнении с общей
численностью персонала в совокупности с вновь принятыми работниками –
числом лиц, уволенным по субъективным причинам.
В ООО «ТЭКУР» прослеживается четкое разделение труда, следствием
которого является использование квалифицированных специалистов,
иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и
контролируется вышестоящим; наличие формальных правил и норм,
обеспечивающих выполнения задач и обязанностей; осуществления найма на
работу в соответствии квалификационными требованиями к данной должности.
Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на
материальные стимулы. Предприятие ,в соответствии с Трудовым кодексом
РФ, систему оплаты труда, размер должностных окладов и тарифных ставок, а
также материальное поощрение, устанавливает самостоятельно. В Положении
об оплате труда работников ООО «ТЭКУР», более подробно с положением
49
можно ознакомиться в Приложении 1, закреплены все основные моменты,
касающиеся оплаты труда и премирования. Это Положение утверждено
приказом генерального директора.
В ООО «ТЭКУР» ведется политика гарантированной стабильности
системы оплаты труда. Согласно закону обеспечивается гарантированный
минимальный размер оплаты труда, также не позднее, чем за 2 месяца
работники оповещаются о введении новых и изменении установленных
условий труда. Качественно продуманной системой оплаты труда у людей
должно создаваться чувство защищенности иуверенности, включаться
действенные средства мотивации и стимулирования, обеспечиваться процесс
восстановления работников [36, 518 с].
Помимо заработной платы к должностным окладам работников
установлены следующие доплаты. Эти доплаты в основном направлены на
рабочих отдела главного механика и отдела подготовки производства.
1) доплата за тяжелые условия труда – в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде. В ООО «ТЭКУР», в зависимости
от вредности условий на рабочем месте. Эти доплаты установлены для
электрогазосварщиков из отдела главного механика.
2) доплата за работу в вечерние и ночные часы (с 22.00 до 06.00 час) –
в размере 20 % оклада, за каждый час работы в ночное время;
3) доплата за сверхурочную работу- за первые два часа производится
доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере,
сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в
двойном размере;
4) доплата за выходные и праздничные дни - работникам, для которых
установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной
ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой
(дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной
нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась
сверх месячной нормы.
50
Система оплаты труда должна создавать у людей чувство уверенности и
защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации,
обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии.
В таблице 7 показано как происходит организация заработной платы
рабочих на ООО «ТЭКУР».
Таблица 7
Анализ организации заработной платы
Показатели
2015
год
2016
год
Абсолютн
ое
отклонен
ие, руб.
Относите
льное
отклонен
ие, %
Среднемесячная заработная плата
по договорам
18684
19200
516
2,8
Начисления стимулирующего
характера:
-за работу в ночное время
- доплата за сверхурочные
- доплата за работу в праздничные
и выходные дни
10630
3940
3450
3240
10915
4001
3527
3387
285
61
77
147
2,7
1,5
2,2
4,5
Оплата отпусков текущего месяца
26785
28200
1415
5,2
Выплата пособий по временной
нетрудоспособности
4600
4820
220
4,8
Надбавки, обусловленные районным
регулированием труда (районный
коэффициент – 15 %)
2614
2802
188
7,2
Анализируя данные таблицы 7, можно сказать следующее. В 2016 году,
по сравнению с предыдущим годом произошло незначительное увеличение
заработной платы на 2,8 %, поэтому автоматически произошли и изменения в
остальных статьях заработной платы. В начислениях, стимулирующего
характера, наибольший удельный вес занимает работа в ночное время. А
доплата за сверхурочные часы и за выход в праздничные дни стоит практически
на одном уровне.
Через каждые пять лет начисляется вознаграждение за выслугу лет в
зависимости от стажа непрерывной работы.
Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: первого числа
каждого месяца производится выплата аванса, и окончательный расчет не
позднее 30 числа следующего месяца.
51
Выплачивается вознаграждение по итогам работы за год при наличии
средств, зарезервированных на выплату этого вознаграждения.
Размер премии составляет фиксированные величины и не может
превышать:
— для рабочих – до 30 % от оклада;
— для руководящих сотрудников – 25 % должностного оклада;
— для прочих сотрудников – до 30 % от оклада и сдельного заработка.
С целью создания адекватного вознаграждения производственного
персонала за личные достижения в работе, дальнейшего мотивирования
сотрудников к достижению еще более высоких результатов, в организации
ООО «ТЭКУР» действует следующая система мотивации: при выполнении
работниками отделов месячного плана производства, рабочие получают
премию в зависимости от базового оклада и процента перевыполнения плана.
Представлено в таблице 8.
Таблица 8
Схема расчета выплат премии
Перевыполнение плана в
границах:
Расчет выплат премии
0.01 % - 4.99 %
1*перевыполнение плана*базовый оклад
5.00 % - 9.99 %
1.1*перевыполнение плана*базовый оклад
10.00 % - 14.99 %
1.2*перевыполнение плана*базовый оклад
15.00 % - 19.99 %
1.3*перевыполнение плана*базовый оклад
19.99 % - …%
1.4*перевыполнение плана*базовый оклад
Если работники перевыполнили план на 12,36 %, получают премию:
12,36 % * 1.2=14,83 % базового оклада.
Примечания:
1) премию не получают работники в первый месяц работы на
предприятии;
2) на время больничного или отпуска за свой счет сотрудники лишаются
премии за перевыполнение плана;
3) премия за перевыполнение начисляется на базовый оклад;
52
4) премия выплачивается вместе с выплатой заработной платы, с нее
взимается подоходный налог;
5) максимальная премия не может превышать 30 % от оклада.
Режим работы и время отдыха, в соответствии с Трудовым кодексом
соблюдается.
Персоналу дирекции предоставляется ежегодный основной
оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней,
независимо от того, за какой рабочий год используется отпуск и плюс
дополнительно два дня за счет средств предприятия.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.
Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по
выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года
или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати
лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда.
Дополнительные отпуска за тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо
вредные условия труда предоставлять работникам сверх отпуска 28
календарных дней.
Рабочие обеспечиваются спецодеждой, спецобувью и другими
средствами индивидуальной защиты.
Проводится своевременное обучение и инструктаж по технике
безопасности и производственной санитарии всех рабочих и служащих.
Работники работающие на работах с вредными условиями труда
обеспечиваются молоком, спецжиры.
Оказывается материальная помощь на оплату ритуальных услуг в связи
со смертью близких родственников в размере 1000руб.
Предусматривается за счет средств предприятия приобретение путевок на
санаторно-курортное лечение и отдых для оздоровления работников.