56
Э = Р– 3
(1)
Результат от внедрения какого-либо мероприятия в конечном итоге
может быть выражен либо в виде прироста прибыли, либо в виде снижения
издержек производства (обращения).
По предварительным оценкам реализация предложенных мероприятий
обеспечит предприятию ООО «УниВектор» минимальный прирост выручки в
размере 30%. Рассчитаем по формуле:
,
(2)
Где - прирост выручки,
- объем выручки за 2015 год,
- коэффициент ожидаемого прироста выручки в 2016 году.
В денежном выражении это составит:
В = 40 000*0,3 = 12 000 тыс. руб.
Рассчитаем объем выручки по предложенным мероприятиям ( ):
(3)
То есть, = 40000 + 12000 = 52000 тыс. руб.
Определим численность персонала по проекту:
(4)
где - численность персонала по базовому варианту, чел.,
Ч
-
высвобождение(-),увеличение(+)численности,чел,
Тогда = 40 + 0 = 40 чел.
Рассчитаем проектируемый уровень производительности труда:
ПТ 2016 = В 2016/Ч2016 (5)
Где ПТ2016 - производительность труда в 2014 году.
Следовательно, = 52000 / 40 = 1300тыс.руб.
Величина расчетной себестоимости продукции (услуг, работ) составит:
57
= 34666,67 тыс. руб.
Определим сумму валовой прибыли от реализации продукции (услуг)
по предложенным мероприятиям:
,
(6)
Где
- сумма валовой прибыли в 2016 году.
= 52000 – 34666,67 = 17333,33 тыс. руб.
Издержки обращения увеличатся на 1727 тыс. руб. и составят:
,
(7)
Где – ожидаемая сумма издержек обращения в 2016 году,
- фактическая сумма издержек в 2015 году, - прирост
издержек.
= 7423,33+1727=9150,33 тыс. руб.
Значит, размер прибыли от продаж составит:
,
(8)
Где
- плаинируемый показатель прибыли в 2016 году.
= 17333,33 – 9150,33 = 8183 тыс. руб.
Прирост прибыли от продаж составит:
П= 8183 - 5910 = 2273 тыс. руб.
Можем
рассчитать
экономический
эффект
предложенных
мероприятий:
Э = 2273– 1727= 546 тыс. руб.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий принесет
предприятию дополнительную прибыль в размере 546 тыс. руб.
58
Расчет эффективности от реализации предложенных мероприятий внесем
в таблицу 26.
Таким образом, мы планируем, что после внедрения предложенных
мероприятий труда, объем товарооборота вырастет на 30% (экспертная оценка)
или на 12 000 тыс. руб. Численность персонала при этом не изменится. Фонд
заработной платы за год увеличится на 1795,19 тыс. руб. А прибыль от
торговой деятельности составит 8183,00 тыс. руб.
Таблица 26
Расчет основных показателей деятельности предприятия после
внедрения мероприятия
Э
Абсолютное
Показатель
Факт, 2015г.
План, 2016г.
отклонение
Объем товарооборота в
40 000,00
52 000,00
12 000,00
сопоставимых ценах, тыс. руб.
Себестоимость, тыс. руб.
26 666,67
34 666,67
8 000,00
Валовой доход (без НДС), тыс.
13 333,33
17 333,33
4 000,00
руб.
Издержки обращения, в том
7 423,33
9 150,33
1 727,00
числе, тыс. руб.:
- фонд оплаты труда
5 550,00
7 345,19
1 795,19
- социальные пакеты
0,00
279,30
279,30
- коммунальные платежи
160,00
180,00
20,00
- реклама
60,00
60,00
0,00
-аренда
500,00
500,00
0,00
- прочие расходы
1 153,33
785,84
-367,49
Прибыль от торговой
5 910,00
8 183,00
2 273,00
деятельности, тыс. руб.
Численность работающих
40,00
40,00
0,00
всего, чел.
Также видно, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий
положительный, так как затраты на мероприятия увеличили прибыль на 546
тыс. руб.
59
Кроме этого внедрение новой системы оплаты труда на предприятии
позволит повысить систему мотивации трудовой деятельности персонала, а
вследствие этого увеличится производительность труда.
60
Заключение
Управление в мотивации персоналом понимается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью
мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека
к осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит
на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие
мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого
для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости
от степени достижения результатов.
Теоретические основы управления мотивации были заложены
содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном
менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических
теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре
потребностей.
В выпускной квалификационной работе проведено исследование
мотивации персонала в ООО «УниВектор».
Проведенные исследования позволили сделать вывод, что
благополучными в ООО «УниВектор» можно считать три параметра трудовой
мотивации: характер труда, надежность предприятия, наличие свободного
времени. К умеренно проблемным отнесены возможность профессионального
(карьерного) роста и престижность профессии или занимаемой должности.
Приоритетным видом мотивации является материальная мотивация
(заинтересованность в достойном уровне оплаты труда), величина которой для
всех категорий работающих оказалась выше 60%
Комплексная оценка системы мотивации труда в ООО «УниВектор»
позволила отнести мотивацию рабочих кадров только к категории
61
«удовлетворительной»; система мотивации руководителей несколько
эффективнее и была признана нормальной.
Для решения проблем в сфере мотивации персонала ООО «УниВектор» в
выпускной квалификационной работе представлен проект мероприятий:
- разработать новую систему окладов (для некоторых категорий
персонала);
- разработать новую систему начисления бонусов (для некоторых
категорий персонала);
- внедрить систему социальных пакетов.
Вывод: Поиск баланса между размером оплаты труда и
результативностью – одна из важнейших задач для руководства ООО
«УниВектор». В связи с этим в дипломной работе представлен проект системы
оплаты труда и премирования на предприятии. Проведенное исследование
целей мотивации персонала позволило определить наиболее адекватные для
каждого работника ООО «УниВектор» показатели премирования: выручка;
рентабельность продаж; качество обслуживания покупателей; снижение уровня
издержек обращения. Для того чтобы установить баланс командной и личной
мотивации, рекомендовано использовать два уровня премирования – групповые
и индивидуальные показатели.
Представленная система оплаты труда ориентирует работников на
наращивание объемов товарооборота. В предлагаемой системе сохранена
повременная оплата труда работников, что будет гарантировать стабильность
выплаты определенной части заработной платы независимо от показателей
работы предприятия, но изменена система премирования. Важно, что в
представленной системе премирования обеспечен баланс личной и групповой
мотивации.
А надбавка предусмотрена только при ростеобъема товарооборотана
30%,поэтому будем считать, что каждый сотрудник будет стремиться к этому
результату, так как верно сказано: «Деньги не мотивируют. Деньги
контролируют».
62
После внедрения новой системы оплаты труда, планируется, что объем
товарооборота вырастет на 30% или на 12000 тыс. руб. Численность персонала
при этом не изменится. Фонд заработной платы за год увеличится на 1795,19
тыс. руб., а показатель рентабельности затрат на зарплату составит 127%.
63
Список использованных источников и литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации
2. Трудовой кодекс Российской Федерации
3. Авилов, А. Концепция рефлексивного управления: как оценить
кандидата в руководители / А. Авилов // Кадровик. – 2015. - №12. – С.6-
16.
4. Анисимова, И. Концепция формирования системы аудита управления
персоналом в организации / И. Анисимова // Кадровик. – 2014. - №11. –
С.19-24.
5. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В.
Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2014. – 448с.
6. Бабурин, А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин,
Ю.Грызенкова // Кадровик. – 2015. - №8. – С.24-29.
7. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова,
Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2015. – 160 с.
8. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р.
Веснин. – М.: ТК Велби: Изд-во Проспект, 2013. – 688 с.
9. Ветошкина, Т. Формирование менеджмента качества персонала / Т.
Ветошкина // Кадровик. – 2012. - №1. – С.42-47.
10. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский. – 5-е изд.,
стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2013. – 560 с.
11. Вычугов Д.Д. Практикум по менеджменту. Деловые игры: учеб.
пособие / Д. Д. Вычугов [и др.]. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая
школа, 2013. – 430 с.
12. Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их
систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50.
64
13. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США /
Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления.-
2013.- № 2. – С. 83-88
14. Дырин, С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к
многоаспектном / С. Дырин // Кадровик. – 2015. - №9. – С.5-10.
15. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.:
ПРИОР, 2013. – 365 с.
16. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.
П. Егоршин. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 541 с.
17. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин,
А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2013
18. Завьялова, Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами
инновационно-активных компаний / Е. К. Завьялова // Вестник СПбУ.
Сер.8. Менеджмент. - 2014. – Вып.2. – С.78-106.
19. Зайцева Т. В. Управление персоналом: учеб. / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб.
– М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2012. – 336 с.
20. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие / Л. Н.
Захарова. – М.: Логос, 2013. – 340 с.
21. Иванова-Швец, Л. Перспективы аутплейсмента в России / Л. Иванова –
Швец // Кадровик. – 2013. - №1. – С.159-164.
22. Ишунин, П. Управление рисками персонала: проблемы и решения / П.
Ишунин // Кадровик. – 2013. - №3. – С.129-135.
23. Кибанов, А. Методология оценки экономической и социальной
эффективности совершенствования управления персоналом / А.
Кибанов // Кадровик. – 2014. - №12. – С.32-43.
24. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров,
В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 580
с.
25. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я.