6
Содержание
Введение…………………………………………………………………
7
Глава 1. Теоретические основы и современные тенденции управления
мотивацией персонала……………………………………..
10
1.1 Сущность и значение управления мотивацией как фактора
повышения эффективности деятельности предприятия………………
10
1.2 Современные тенденции управления мотивацией
персонала………………………………………………………………….
16
Глава 2. Анализ управления мотивацией персонала ООО
«УниВектор»………………………………………………………………
30
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
ООО «УниВектор»………………………………………..
30
2.2 Анализ управления мотивацией персонала на предприятии..
40
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления
мотивацией персонала……………………………………………………
50
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления
мотивацией персонала ООО «УниВектор»…………………………….
50
3.2 Расчет социально-экономической эффективности
предлагаемых мероприятий……………………………………………...
57
Заключение………………………………………………………………..
63
Список используемых источников и литературы………………………
67
Приложения……………………………………………………………….
72
7
Введение
Актуальность темы исследования заключается в том, что решающим
фактором эффективности деятельности предприятий является персонал
организаций. Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми
эффективными. Однако они становятся таковыми при одном решающем
условии – если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении
новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах
И услугах.
В современном менеджменте все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является
возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется
соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система
стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют
как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем,
определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной
сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими
ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним
из ключевых факторов успеха деятельности организации. Вследствие
изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса,
широкой автоматизации и информатизации производства, в результате
повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение
8
мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось
содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для
эффективной деятельности организации требуются ответственные и
инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой
самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с
помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого
внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те сотрудники, которые
осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей
организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
Сегодня предприятиям предоставлено право самостоятельно
разрабатывать и внедрять мотивационные системы, эффективность
функционирования которых во многом определяется принципами их
построения, тем, насколько полно они учитывают различные внешние по
отношению к предприятию и внутренние условия использования того или
иного мотива.
В связи с этим перед управленцами и менеджерами по персоналу стоит
актуальная задача – найти пути повышения мотивации труда персонала
организации. Для ее решения необходима глубокая научная проработка
проблем мотивации труда персонала в условиях рыночных отношениях с тем,
чтобы предложить организациям научно обоснованные рекомендации и
методики по построению системы мотивации. Все это предопределило выбор
темы исследования, цель и задачи дипломного проекта.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
совершенствование системы управления мотивацией персонала предприятия
торговли.
Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты и современные тенденции в
управлении мотивацией персонала;
- провести анализ управления мотивацией персонала ООО «УниВектор»;
9
- разработать мероприятия по совершенствованию управления
мотивацией персонала в ООО «УниВектор».
Объектом исследования является предприятие торговли ООО
«УниВектор», предмет исследования – управление мотивацией персонала.
При написании работы были использованы как законодательные акты так
и научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом Т.Ю.
Базарова, С.А. Шапиро, В.С. Верхоглазенко, Б. З. Мильнера, О.С. Виханского,
Ф.Г. Панкратов, М.С. Башмака и других, материалы периодических изданий,
посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты
труда и управления карьерой.
Методы исследования: анализ, синтез, моделирование, факторный анализ,
дедукция.
Информационной базой анализа системы мотивации персонала на ООО
«УниВектор» послужила документация предприятия: должностные
инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда
работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого
учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была
использована отчетность ООО «УниВектор» за 2013-2015 годы.
Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что в ней
представлены методические рекомендации, которые могут быть применены в
практике управления.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов,
заключения, списка использованной литературы и приложения.
10
Глава 1. Теоретические основы и современные тенденции управления
мотивацией персонала
1.1 Сущность и значение управления мотивацией как фактора повышения
эффективности деятельности предприятия
Важную роль в системе управления персоналом играют мотивация и
стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня
мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда
каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению
систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.
Рассмотрим основные подходы к определению понятия «мотивация»
различными авторами и сведем их в таблицу 1.
Таблица 1
Совокупность взглядов на определение мотивации
Автор
Определение мотивации
Базаров Т. Ю.
[39]
Мотивация – это состояние личности,
определяющее степень активности и
направленности действий человека в
конкретной ситуации. Стимулирование – это
средство, с помощью которого можно
осуществлять мотивирование.
Веснин В. Р. [8]
Мотивация – это процесс стимулирования
самого себя и других на деятельность,
направленную на достижение индивидуальных
и общих целей организации.
АрутюновВ. В.
[5]
Мотивация – это внутренний психический
механизм человека, который обеспечивает
опознание предмета, соответствующего
потребности и запускает направленное
поведение по присвоению этого предмета (если
он соответствует потребности).
Стимулирование труда – это процесс
воздействия на человека посредством
потребностно-значимого для него внешнего
предмета (объекта, условий, ситуации),
побуждающий человека к определённым
11
действиям.
Шапиро С.
А.[45]
Мотивация трудовой деятельности – это
побуждение человека к достижению трудовой
цели организации с помощью
внутриличностных и внешних факторов.
Кибанов А.
Я.[26]
Мотивация – это деятельность, имеющая целью
активизировать людей, работающих в
организации, и побудить их эффективно
трудиться для выполнения целей,
поставленных в планах.
В современном менеджменте особая роль отводится мотивационным
аспектам управления персоналом. К ним можно отнести все мероприятия
менеджмента организации, направленные на побуждение и выработке
приверженности персонала к труду. Мотивированность сотрудников к труду
является важной и неоспоримой составляющей эффективного
функционирования компаний. Поскольку от того, насколько человек
мотивирован и заинтересован в своей работе, зависит насколько своевременно,
достоверно и в какие сроки он будет выполнять свои обязанности и,
соответственно, от этого будут зависеть результаты работы его подразделения
и всей организации в целом. Получения максимальной отдачи от использования
трудовых ресурсов позволяет увеличить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия, — в этом заключается актуальность
исследуемой темы.
Вопросы мотивации в России имеют свои характерные черты, которые
связаны и с историческими реалиями формирования рыночной экономики и со
специфическими особенностями менталитета. Специфика мотивации и
стимулирования персонала на российских предприятиях заключается в том, что
используются преимущественно материальные системы вознаграждения и
минимальное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на
высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность в
самовыражении, потребность власти, потребности реализации творческого
потенциала и т. п. Зачастую менеджеры организаций при разработке и
12
планировании систем мотивации для своих сотрудников, не учитывают
внутренние побудительные мотивы работающего персонала и их реальные
потребности, что в итоге приводит к снижению стимулирующего эффекта
реализуемых систем вознаграждения.
Вопрос побуждения работников к труду и их приверженности к
организации издавна волнует исследователей в области персонала и широко
рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако
попытки приспособления классических теорий мотивации к современным
условиям не систематизированы, что осложняет процесс практического
использования технологий и методов мотивации. Проблема организации
системы мотивации на практике, объясняется также слабой изученностью
особенностей стимулирования персонала, занятого в отдельных отраслях
экономики и разновидностях производства.
Отсутствие современных технологий и методов, ориентация на подходы
и направления, которые являлись эффективными в эпоху индустриальной
экономики, являются основополагающими организационными проблемами, т.
к. напрямую связаны с ключевой ценностью любого предприятия — его
интеллектуальным капиталом.
Для эффективного управления интеллектуальным капиталом, следует
прибегать к инновационным технологиям мотивации персонала. Они
позволяют экономить все виды организационных ресурсов: человеческие,
материальные, финансовые, информационные; сберегать товарно-
материальные запасы, минимизировать расходы и увеличивать их
прибыльность, повышая жизнеспособность организации.
Цель мотивации — это формирование и реализация комплекса условий,
побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение
цели с максимальным эффектом и отдачей.
Мотивированный сотрудник — тот, который с внутренним рвением хочет
работать и проявлять инициативу, у него «горят глаза», он идет на работу «как
на праздник», постоянно стремится расширять свои компетенции и
13
совершенствоваться, тем самым продвигает свою компанию к росту и
развитию.
Невозможно директивно, насильственным методом мотивировать своих
работников. Система мотивации — это специальные мероприятия,
направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в
компании.
Выделяют три уровня удовлетворения потребностей [16] (рисунок 1).
3. Уровень роскоши. Удовлетворение потребностей становится
самоцелью или средством демонстрации высокого общественного
положения.
2. Нормальный. Поддерживает у работника способность трудится с
должной отдачей
1. Минимальный уровень. Обеспечивает выживание.
Рисунок 1 - Уровни удовлетворения потребностей
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации
тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей
действовать определенным образом. Большое распространение получили
теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это
теория иерархии потребностей А. Маслоу (рисунок 2), теория приобретенных
потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика
Герцберга.
Потребность в
самоактуализации
Эстетические потребности
Познавательные потребности
Потребность в уважении (почитании)
14
Потребность в принадлежности и любви
Потребность в безопасности
Физиологические потребности
Рисунок 2 - Пирамида потребностей по Маслоу
А. Маслоу выделяет 5 уровней потребностей [21, с.78]:
1. Физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и
т. д.
2. Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт,
постоянство условий жизни.
3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о
другом и внимание к себе, совместная деятельность.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других,
признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение,
самоидентификация.
Большинство наиболее эффективных и приносящих результат методов
мотивации членов коллектива к труду было создано за рубежом. Потому что на
Западе проблема мотивации персонала рассматривается гораздо шире, нежели в
России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно
ради денег. Несомненно, вопрос о заработной плате должен быть на первом
месте, ведь только редкие энтузиасты трудятся за идею. Однако если
организация предоставит возможность персоналу посещать курсы по обучению
иностранного языка или заниматься бесплатно в фитнес-центре то, конечно,
работник с удовольствием воспользуется данным предложением, а его уровень
лояльности и преданности к организации повысится.
Западные менеджеры по персоналу давно пришли к выводу о том, что
сотрудники представляют собой главную, основополагающую ценность
15
компании, их нужно выращивать, поскольку от трудового вклада каждого
работника зависит успех всего предприятия.
Из всего многообразия систем мотивации труда в рыночной экономике
большинства развитых стран, выделяются следующие характерные модели:
японская, американская, французская, английская, немецкая, шведская модели.
Современные тенденции формирования зарубежных технологий
мотивации труда в структурированном виде.
Таким образом, отличительной особенностью всех иностранных
предприятий, заключается в постепенной минимизации доли материальных
вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, а также в
возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании
деятельности всего предприятия. В то время как большее число российских
организаций характеризуется тем, что политика руководства направлена на
сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и
увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
К процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожидания
Врума (рисунок 3), согласно которой не только потребность является
необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и
выбранный тип поведения.
Ожидание
Ожидание того, что
того, что
результаты
Ожидаемая
усилия дадут
х
повлекут за собой
х
ценность
=
Мотивация
желаемые
ожидаемое
вознаграждения
результаты
вознаграждение
Рисунок 3 - Модель мотивации Врума
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением [36]:
- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу
сотрудника;
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет
выдано вознаграждение;