16
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном
улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,
которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается
необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том,
что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально
удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен
иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени
удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель
должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую
потребность работника.
Сущность теории справедливости (равенства) Стейси Адамса
заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость
вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение
при выполнении одинаковой работы; поэтому важно так оплачивать труд,
чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих
между ними негативных ощущений.
Таким образом, эффективное управление невозможно без понимания
мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к
труду.
1.2 Современные тенденции управления мотивацией персонала
В современном менеджменте особая роль отводится мотивационным
аспектам управления персоналом. К ним можно отнести все мероприятия
менеджмента организации, направленные на побуждение и выработке
приверженности персонала к труду. Мотивированность сотрудников к труду
17
является важной и неоспоримой составляющей эффективного
функционирования компаний. Поскольку от того, насколько человек
мотивирован и заинтересован в своей работе, зависит насколько своевременно,
достоверно и в какие сроки он будет выполнять свои обязанности и,
соответственно, от этого будут зависеть результаты работы его подразделения
и всей организации в целом. Получения максимальной отдачи от использования
трудовых ресурсов позволяет увеличить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия, — в этом заключается актуальность
исследуемой темы.
Вопросы мотивации в России имеют свои характерные черты, которые
связаны и с историческими реалиями формирования рыночной экономики и со
специфическими особенностями менталитета. Специфика мотивации и
стимулирования персонала на российских предприятиях заключается в том, что
используются преимущественно материальные системы вознаграждения и
минимальное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на
высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность в
самовыражении, потребность власти, потребности реализации творческого
потенциала и т. п. Зачастую менеджеры организаций при разработке и
планировании систем мотивации для своих сотрудников, не учитывают
внутренние побудительные мотивы работающего персонала и их реальные
потребности, что в итоге приводит к снижению стимулирующего эффекта
реализуемых систем вознаграждения.
Вопрос побуждения работников к труду и их приверженности к
организации издавна волнует исследователей в области персонала и широко
рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако
попытки приспособления классических теорий мотивации к современным
условиям не систематизированы, что осложняет процесс практического
использования технологий и методов мотивации. Проблема организации
системы мотивации на практике, объясняется также слабой изученностью
18
особенностей стимулирования персонала, занятого в отдельных отраслях
экономики и разновидностях производства.
Отсутствие современных технологий и методов, ориентация на подходы
и направления, которые являлись эффективными в эпоху индустриальной
экономики, являются основополагающими организационными проблемами, т.
к. напрямую связаны с ключевой ценностью любого предприятия — его
интеллектуальным капиталом.
Для эффективного управления интеллектуальным капиталом, следует
прибегать к инновационным технологиям мотивации персонала. Они
позволяют экономить все виды организационных ресурсов: человеческие,
материальные, финансовые, информационные; сберегать товарно-
материальные запасы, минимизировать расходы и увеличивать их
прибыльность, повышая жизнеспособность организации.
Цель мотивации — это формирование и реализация комплекса условий,
побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение
цели с максимальным эффектом и отдачей.
Мотивированный сотрудник — тот, который с внутренним рвением хочет
работать и проявлять инициативу, у него «горят глаза», он идет на работу «как
на праздник», постоянно стремится расширять свои компетенции и
совершенствоваться, тем самым продвигает свою компанию к росту и
развитию.
Невозможно директивно, насильственным методом мотивировать своих
работников. Система мотивации — это специальные мероприятия,
направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в
компании.
Программа мотивации на предприятии — это систематизированный
комплекс мероприятий, стимулирующих кадры не только к работе, за которую
производится оплата, но, прежде всего, к особому отношению в плане
выполняемых функций, желанию работать именно в данной организации, к
19
достижению видимых результатов в своей деятельности, к лояльности по
отношению к вышестоящему руководству.
Большинство наиболее эффективных и приносящих результат методов
мотивации членов коллектива к труду было создано за рубежом. Потому что на
Западе проблема мотивации персонала рассматривается гораздо шире, нежели в
России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно
ради денег. Несомненно, вопрос о заработной плате должен быть на первом
месте, ведь только редкие энтузиасты трудятся за идею. Однако если
организация предоставит возможность персоналу посещать курсы по обучению
иностранного языка или заниматься бесплатно в фитнес-центре то, конечно,
работник с удовольствием воспользуется данным предложением, а его уровень
лояльности и преданности к организации повысится.
Западные менеджеры по персоналу давно пришли к выводу о том, что
сотрудники представляют собой главную, основополагающую ценность
компании, их нужно выращивать, поскольку от трудового вклада каждого
работника зависит успех всего предприятия.
Из всего многообразия систем мотивации труда в рыночной экономике
большинства развитых стран, выделяются следующие характерные модели:
японская, американская, французская, английская, немецкая, шведская модели.
Современные тенденции формирования зарубежных технологий
мотивации труда в структурированном виде приведены в таблице 2.
Таким образом, отличительной особенностью всех иностранных
предприятий, заключается в постепенной минимизации доли материальных
вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, а также в
возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании
деятельности всего предприятия. В то время как большее число российских
организаций характеризуется тем, что политика руководства направлена на
сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и
увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
20
Отечественным компаниям нужны свои методы мотивации, выстроенные
с использованием мирового опыта управления и позволяющие наиболее
эффективным способом раскрыть таланты сотрудников.
Таблица 2
Современные тенденции формирования зарубежных методов
мотивации труда
Страна
Основные факторы
мотивации труда
Отличительные
особенности
мотивации труда
Япония
Профессиональное
мастерство
Возраст
Стаж
Результативность
труда
Пожизненный найм
Единовременное
пособие при выходе на
пенсию
США
Поощрение
предпринимательской
активности
Качество работы
Высокая
квалификация
Сочетание элементов
сдельной и
повременной системы
оплаты труда
Участие в прибыли
Технологические
надбавки
Премии за
безаварийную работу
Соблюдение
технологической
дисциплины
Система двойных
оценок
Франция
Квалификация
Качество работы
Количество
рационализаторских
предложений
Уровень мобилизации
Индивидуализация
оплаты труда
Бальная оценка труда
работника по
профессиональному
мастерству,
производительности
труда, качеству
работы, соблюдению
правил техники
безопасности, этике
производства
21
Великобритания
Доход
Участие в прибыли
компании
Долевое участие в
капитале
Трудовое долевое
участие
Чисто трудовое
участие
Германия
Качество
Стимулирование
трудовой деятельности
Социальные гарантии
и льготы
Швеция
Солидарная
заработная плата
Дифференциация
системы налогов и
льгот
Развитая социальная
политика
Можно обратить внимание на методологию японского менеджмента и
перенимать умение пользоваться внутренними ресурсами, искать пути
постоянного развития. К составляющим кадровым приемам в Японии
относятся: опыт перемещения кадров внутри предприятия, подготовки новых
специалистов и управленцев, методы формирования и объединения команды,
принципы равенства и доверия, заботы о сотрудниках, кадровой политики «для
людей», сохранение атмосферы семейственности на предприятии. Все это
служит весомым стимулом к результативной работе.
В современном менеджменте особая роль отводится мотивационным
аспектам управления персоналом. К ним можно отнести все мероприятия
менеджмента организации, направленные на побуждение и выработке
приверженности персонала к труду. Мотивированность сотрудников к труду
является важной и неоспоримой составляющей эффективного
функционирования компаний. Поскольку от того, насколько человек
мотивирован и заинтересован в своей работе, зависит насколько своевременно,
достоверно и в какие сроки он будет выполнять свои обязанности и,
соответственно, от этого будут зависеть результаты работы его подразделения
22
и всей организации в целом. Получения максимальной отдачи от использования
трудовых ресурсов позволяет увеличить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия, — в этом заключается актуальность
исследуемой темы.
Вопросы мотивации в России имеют свои характерные черты, которые
связаны и с историческими реалиями формирования рыночной экономики и со
специфическими особенностями менталитета. Специфика мотивации и
стимулирования персонала на российских предприятиях заключается в том, что
используются преимущественно материальные системы вознаграждения и
минимальное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на
высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность в
самовыражении, потребность власти, потребности реализации творческого
потенциала и т. п. Зачастую менеджеры организаций при разработке и
планировании систем мотивации для своих сотрудников, не учитывают
внутренние побудительные мотивы работающего персонала и их реальные
потребности, что в итоге приводит к снижению стимулирующего эффекта
реализуемых систем вознаграждения.
Вопрос побуждения работников к труду и их приверженности к
организации издавна волнует исследователей в области персонала и широко
рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако
попытки приспособления классических теорий мотивации к современным
условиям не систематизированы, что осложняет процесс практического
использования технологий и методов мотивации. Проблема организации
системы мотивации на практике, объясняется также слабой изученностью
особенностей стимулирования персонала, занятого в отдельных отраслях
экономики и разновидностях производства.
Отсутствие современных технологий и методов, ориентация на подходы
и направления, которые являлись эффективными в эпоху индустриальной
экономики, являются основополагающими организационными проблемами, т.
23
к. напрямую связаны с ключевой ценностью любого предприятия — его
интеллектуальным капиталом.
Для эффективного управления интеллектуальным капиталом, следует
прибегать к инновационным технологиям мотивации персонала. Они
позволяют экономить все виды организационных ресурсов: человеческие,
материальные, финансовые, информационные; сберегать товарно-
материальные запасы, минимизировать расходы и увеличивать их
прибыльность, повышая жизнеспособность организации.
Цель мотивации — это формирование и реализация комплекса условий,
побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение
цели с максимальным эффектом и отдачей.
Мотивированный сотрудник — тот, который с внутренним рвением хочет
работать и проявлять инициативу, у него «горят глаза», он идет на работу «как
на праздник», постоянно стремится расширять свои компетенции и
совершенствоваться, тем самым продвигает свою компанию к росту и
развитию.
Невозможно директивно, насильственным методом мотивировать своих
работников. Система мотивации — это специальные мероприятия,
направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в
компании.
Программа мотивации на предприятии — это систематизированный
комплекс мероприятий, стимулирующих кадры не только к работе, за которую
производится оплата, но, прежде всего, к особому отношению в плане
выполняемых функций, желанию работать именно в данной организации, к
достижению видимых результатов в своей деятельности, к лояльности по
отношению к вышестоящему руководству.
Большинство наиболее эффективных и приносящих результат методов
мотивации членов коллектива к труду было создано за рубежом. Потому что на
Западе проблема мотивации персонала рассматривается гораздо шире, нежели в
России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно
24
ради денег. Несомненно, вопрос о заработной плате должен быть на первом
месте, ведь только редкие энтузиасты трудятся за идею. Однако если
организация предоставит возможность персоналу посещать курсы по обучению
иностранного языка или заниматься бесплатно в фитнес-центре то, конечно,
работник с удовольствием воспользуется данным предложением, а его уровень
лояльности и преданности к организации повысится.
Западные менеджеры по персоналу давно пришли к выводу о том, что
сотрудники представляют собой главную, основополагающую ценность
компании, их нужно выращивать, поскольку от трудового вклада каждого
работника зависит успех всего предприятия.
Из всего многообразия систем мотивации труда в рыночной экономике
большинства развитых стран, выделяются следующие характерные модели:
японская, американская, французская, английская, немецкая, шведская модели.
Современные тенденции формирования зарубежных технологий
мотивации труда в структурированном виде приведены в таблице 2.
Таким образом, отличительной особенностью всех иностранных
предприятий, заключается в постепенной минимизации доли материальных
вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, а также в
возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании
деятельности всего предприятия. В то время как большее число российских
организаций характеризуется тем, что политика руководства направлена на
сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и
увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
Отечественным компаниям нужны свои методы мотивации, выстроенные
с использованием мирового опыта управления и позволяющие наиболее
эффективным способом раскрыть таланты сотрудников.
В современном менеджменте особая роль отводится мотивационным
аспектам управления персоналом. К ним можно отнести все мероприятия
менеджмента организации, направленные на побуждение и выработке
приверженности персонала к труду. Мотивированность сотрудников к труду
25
является важной и неоспоримой составляющей эффективного
функционирования компаний. Поскольку от того, насколько человек
мотивирован и заинтересован в своей работе, зависит насколько своевременно,
достоверно и в какие сроки он будет выполнять свои обязанности и,
соответственно, от этого будут зависеть результаты работы его подразделения
и всей организации в целом. Получения максимальной отдачи от использования
трудовых ресурсов позволяет увеличить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия, — в этом заключается актуальность
исследуемой темы.
Вопросы мотивации в России имеют свои характерные черты, которые
связаны и с историческими реалиями формирования рыночной экономики и со
специфическими особенностями менталитета. Специфика мотивации и
стимулирования персонала на российских предприятиях заключается в том, что
используются преимущественно материальные системы вознаграждения и
минимальное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на
высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность в
самовыражении, потребность власти, потребности реализации творческого
потенциала и т. п. Зачастую менеджеры организаций при разработке и
планировании систем мотивации для своих сотрудников, не учитывают
внутренние побудительные мотивы работающего персонала и их реальные
потребности, что в итоге приводит к снижению стимулирующего эффекта
реализуемых систем вознаграждения.
Вопрос побуждения работников к труду и их приверженности к
организации издавна волнует исследователей в области персонала и широко
рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако
попытки приспособления классических теорий мотивации к современным
условиям не систематизированы, что осложняет процесс практического
использования технологий и методов мотивации. Проблема организации
системы мотивации на практике, объясняется также слабой изученностью