46
- относительно благополучными в ООО «УниВектор» можно считать
четыре параметра: 2 – хорошие условия труда, 7 – развитие способностей и
получение профессиональных навыков 8 – характер труда, 9 – наличие
свободного времени;
- к умеренно-проблемным следует отнести следующие два параметра: 3 –
возможность профессионального (карьерного) роста, 6 – удовлетворение от
занятия любимым делом и 5 – престижность профессии или занимаемой
должности.
Приоритетным видом мотивации является материальная мотивация
(заинтересованность в достойном уровне оплаты труда), величина которой для
всех категорий работающих оказалась выше 60%
Следует также отметить, что величина соотношения «справедливого» и
фактического размеров зарплаты прямо пропорциональна степени
несоответствия уровней конкурентоспособности персонала и оплаты труда,
таблица 17. Так, указанное соотношение для рабочих и продавцов составляет
порядка 0,65 раза, а для руководителей – 1,17 раза.
По результатам анкет был исчислен по каждому параметру исследования
коэффициент мотивации как разница рейтингов восприятия и ожидания.
Поскольку рейтинг восприятия, как правило, ниже рейтинга ожидания,
коэффициенты мотивации – величины отрицательные (при абсолютном
соответствии – равные нулю).
Для комплексной оценки системы мотивации труда использован
инструментарий, представленный в таблице 19.
Таблица 19
Инструментарий комплексной оценки системы мотивации труда
Диапазон интегрального уровня
мотивации
Качественная градация абсолютной оценки
мотивации труда
от 1,00 до 0,80
нормальная
от 0,80 до 0,60
удовлетворительная
0т 0,60 и ниже
критическая
47
Результаты оценки интегрального уровня мотивации представлены в
таблице 20.
Таблица 20
Комплексная оценка системы мотивации труда
Категория
работников
Интегральный уровень системы
мотивации труда
Оценка системы мотивации
труда
Работники и
0,76
Удовлетворительной
продавцы
Руководители
0,81
Нормальной
Как видно из таблицы 20, мотивация рабочих кадров в ООО «УниВектор»
может быть отнесена только к категории «удовлетворительной»; система
мотивации руководителей несколько эффективнее и может быть признана
нормальной.
На основании проведенных исследований было выявлено, что
проблемными областями трудовой мотивации в ООО «УниВектор» являются
области, представленные в таблице 21. В таблице 21 представлена проблема
мотивации труда, ее причина и возможные пути решения.
Таблица 21
Проблемы управления мотивацией персонала ООО «УниВектор»
Проблема
Причины
Пути решения
Отсутствует документ,
Нет должного внимания к
Разработка документа,
регламентирующий
регламентирующего управление
данной проблеме со стороны
управление
мотивацией персонала. Разработка
руководства
мотивацией персонала
новой системы оплаты труда.
Слабая система по
Нет должного внимания к
Разработка системы организации
организации выплаты
данной проблеме со стороны
выплаты бонусов
бонусной части
руководства
Разработка набора социальных
Нет разработки по соц.
Отсутствие практики данного
пакетов для сотрудников
пакетам
вопроса на предприятии
организации
Из таблиц 21 видно, что на предприятии существует три проблемы,
которые необходимо решить. Решение этих вопросов значительно повлияет на
уровень мотивации персонала организации, а также поможет снизить текучесть
кадров.
48
Вывод: Представленная система оплаты труда ориентирует работников на
наращивание объемов товарооборота. В предлагаемой системе сохранена
повременная оплата труда работников, что будет гарантировать стабильность
выплаты определенной части заработной платы независимо от показателей
работы предприятия, но изменена система премирования. Важно, что в
представленной системе премирования обеспечен баланс личной и групповой
мотивации.
Практическая значимость работы заключается в том, обусловлена тем,
что в ней представлены методические рекомендации, которые могут быть
применены в практике управления.
Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между
собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное
использование трудовых ресурсов, расходов на оплату труда на социальные
нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия
и улучшением качества обслуживания покупателей. Далее разработаем
мероприятия по устранению данных проблем.
49
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией
персонала
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления
мотивацией персонала ООО «УниВектор»
В таблице 21 были представлены основные проблемы мотивации на
предприятии, а также возможные пути их решения. Рассмотрим каждое
мероприятие более подробно.
1) Совершенствование системы оплаты труда на основе повышения
ориентации заработной платы на результат
Для исследуемой организации предложена схема начисления заработной
платы по категориям сотрудников, фиксированный оклад плюс значительная
премиальная часть, которая непосредственно зависит от самого сотрудника, т.к.
это процент от продаж (табл. 22).
Таблица 22
Схема начисления заработной платы в 2016 году
Итого
(максимальн
о
Категория
Постоянна
я
Бонусная часть (включая налоги)
возможная
персонала
часть, руб
заработная
плата, руб)
Старший
При увеличении объема продаж на
30% -
добавляется 30% от оклада,
менеджер по
18000
25200
+10% к постоянной части за
составление
продажам
отчетности
При увеличении объема продаж на
30% -
Менеджер
по
добавляется 20% от оклада,
14500
+10% к постоянной части за
выполнение
18850
продажам
50
заданий руководства, качественное
обслуживание покупателей
Программис
т
9000
+30% за четкое выполнение заданий
11700
руководства
Бухгалтер-
13000
+3 000руб. за своевременную сдачу
16000
расчетчик
отчетности
Руководител
ь
20000
+10 000 руб. за выполнение плана
продаж
30000
отдела продаж
Ответственными за данное мероприятие является директор и бухгалтер
по начислению заработной платы.
Можно выделить четыре наиболее крупных этапа в разработке и
внедрении новой системы оплаты труда в организации (табл. 23).
В качестве моральных стимулов могут быть применены:
1) Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы
каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по
желанию отгулы, дополнительные выходные.
2) Трудовое стимулирование – предоставление возможности
продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие
комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
3) Предоставление возможности хорошо проявившим себя в
результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения,
повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
4) Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в
дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в
культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием,
стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения
специальных программ.
51
Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае,
если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между
результатами своей работы и оплатой труда.
Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты
труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими
показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми
подразделением и всей организацией.
Влияние системы материального стимулирования, действующей в
организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной
степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается
работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна
с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как
справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали
себя обойденными и не начали бы работать хуже.
2) Разработка набора социальных пакетов для сотрудников
организации Формирование материальной системы мотивации – это постановка
целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким
образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих
целей. С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к
сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством
продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на
сокращение издержек компании. Систему мотивации формируют постоянные и
переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной
мотивации.
Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета
работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить
сотрудников работать. Для этого необходимо мотивировать их, побудить к
действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является
заработная плата, однако, существует множество и других факторов,
побуждающих человека работать эффективнее. Трудно переоценить степень
52
важности для руководителя умения воздействовать на персонал, мотивировать
его на достижение оптимального результата, задействовать человеческие
ресурсы в полном объеме и с максимальной эффективностью.
Решение о внедрении системы косвенной материальной мотивации
(помимо использования обязательного соцпакета) очень ответственное. Однако
эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой
материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям
обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь
значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.
Также руководству необходимо разработать для своих сотрудников три
социальных пакета. Рассмотрим, какими могут быть эти социальные пакеты.
В первый пакет входит:
- добровольное медицинское страхование–работнику, проработавшему в
организации более 5 лет, предоставляется полис добровольного медицинского
страхования на сумму 10 000 руб. в год, которую он может использовать на
определенные медицинские услуги;
- компенсация услуг сотовой связи – организация оплачивает
безлимитную корпоративную сотовую связь на сумму 1 000 руб. в месяц,
выбирая оператора на свое усмотрение;
- оплата дополнительных выходных - организация предоставляет один
оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день с
сохранением оклада.
Во второй пакет входит:
- оплата посещения фитнес-клуба сотрудникам, проработавшим в
организации более года – организация предлагает два вида: организация
покупает абонемент на сумму 5 000 руб. в год в определенном фитнес-клубе;
- оплата обедов – организация выплачивает сотруднику сумму в размере 1
000 руб. один раз в месяц.
В третий пакет входит:
53
- оплата обучения, дополнительного образования сотрудников
отработавших в организации от двух лет, как полная оплата обучения
работодателем, так и частичная, в пределах 10 000 руб., либо беспроцентное
кредитование работника на ту же сумму, на образовательные цели;
- оплата времени болезни – организация предоставляет работникам
возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без
предоставления им больничного листа работодателю с сохранением оклада;
- оплата дополнительных выходных - организация предоставляет один
оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день с
сохранением оклада.
Каждый сотрудник организации, может выбрать один из трех социальных
пакетов который подходит именно ему. Стоимость пакетов практически
одинакова, единственная разница, пакет под № 1 дороже на 4000 рублей, но и
его выбрать могут только те сотрудники, которые проработали в компании не
менее пяти лет.
Среди сотрудников предприятия был проведен опрос, какой пакет они
выберут. Были получены следующие данные:
Социальный пакет № 1 – 5 человек;
Социальный пакет № 2 – 21 человек;
Социальный пакет № 3 – 14 человек.
Но не все сотрудники могут получить социальные пакеты, например, для
сотрудников, проработавших в организации менее 5 лет, не подходит
социальный пакет №1. Для сотрудников, проработавших менее 2 лет нет
возможности получения пакета №3. Учитывая все факторы, в 2016 году в
данной программе будет участвовать 24 сотрудника.
Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе
работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило,
требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков,
присутствующих в организации. Рассчитывать на привлечение
высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на
54
сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает
конкурентоспособность организации и дает возможность удержать ценных
работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное
сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами
работников предоставление солидного соцпакета становится фактором,
удерживающим их от принятия решения сменить место работы.
3.2 Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых
Мероприятий
Одним из аспектов управления мотивации персонала является разработка
и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников
системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором
повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и
конкурентоспособности организации в целом.
Мотивация персонала является одним из факторов, которые в большей
степени, влияют на социальную эффективность
Совершенствование методов экономического стимулирования
персонала ООО «УниВектор» должно основываться на установлении
зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же
повышение удельного веса работающих выразивших удовлетворенность
системой вознаграждения, снижения абсентизма.
Таким образом, социальная эффективность предлагаемых мероприятий
будет проявляться:
- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда, и как
следствие, в удовлетворенности сотрудников системой вознаграждения;
- увеличение удельного веса сотрудников удовлетворенных социально-
психологическим климатом в коллективе;
- удовлетворённости сотрудников социальными гарантиями в виде
разработанного социального пакета
55
Большинство из этих мероприятий носят затратный характер и
направлены на увеличение выручки и прибыли. Предполагается, что
реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую выручку на –
15 %.
Затраты на реализацию приведены в таблице 24 предполагается, что
численность персонала не изменится.
Таблица 24
Затраты на заработную плату после введения новой системы
оплаты труда
Заработная плата
Категория персонала
З/п в месяц, руб
Кол-во человек
сотрудников в
год, руб.
Старший продавец
25200
2,00
604 800,00
Продавец
18850
5,00
1 131 000,00
Экспедитор-водитель
11700
2,00
280 800,00
Бухгалтер-расчетчик
16000
2,00
384 000,00
Руководитель отдела сбыта
30000
1,00
360 000,00
Итого
101 750,00
12,00
2 760 600,00
Как видно из таблицы 24, сумма затрат на заработную плату после
введения новой системы оплаты труда составит 2749,52 тыс. руб. Далее
рассчитаем эффективность предположенных мероприятий.
Затраты на реализацию социальных гарантий для сотрудников
предприятия приведены в таблице 25.
Таблица 25
Затраты на внедрение социальных пакетов
Кол-во
Сумма на одного
Итого в год, тыс.
Номер социального пакета
человека, тыс.
сотрудников
руб.
руб.
1
4
18,3
73,2
2
13
6
78
3
7
18,3
128,1
Итого
24
42,6
279,3
Рассчитаем ожидаемый экономический эффект от предложенных
мероприятий.
Ожидаемый экономический эффект определяется, как правило,
сопоставлением результата (Р) и затрат (3):