26
В осуществлении процесса управления могут использоваться самые
разнообразные методы стимулирования персонала. Выбор методов будет
зависеть от того, насколько проработана системы стимулирования в
организации, какова общая система управления и каковы особенности
деятельности самой организации.
В современном управлении используются такие формы и методы
повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру
подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических
и психологических стимулов.
К экономическим стимулам относятся материально-денежное и
социально-материальное стимулирование.
К группе психологических стимулов относится моральное
стимулирование труда.
Материально-денежное стимулирование реализуется в форме
поощрения работников денежными выплатами, по результатам трудовой
деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет
регулировать поведение объектов управления на основе использования
различных денежных выплат и санкций.
Главным фактором материально-денежного стимулирования является
заработная плата работника. Заработная плата как основная часть дохода, по
своей структуре неоднородна и складывается из двух частей: постоянной –
это тарифные ставки и должностные оклады и переменной – доплаты,
надбавки, премии
18
.
Денежное вознаграждение будет заставлять людей трудиться
эффективнее, если соблюдается условие, что работник придает
вознаграждению большое значение. Работник уверен, что денежное
вознаграждение напрямую связано с результатами труда, видит наличие
устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и
18
Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2016. — 501 с.
27
производительностью труда.
Влияние системы материального стимулирования, действующей в
организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной
степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается
работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда
связанна с рабочими результатами.
Социально-материальное стимулирование является поощрением
материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе,
которое выражается в том, что руководство признаёт заслуги работника.
Такой вид стимулирования включает в себя следующие виды
поощрений:
- в счет оплаты труда можно выделять работникам товары,
выпускаемые предприятие;
- можно организовать покупку на льготных условиях для своих
работников, продукции широкого спроса других предприятий;
- можно на бесплатной основе или с частичной оплатой выделять в
пользование работникам квартиры, дачи, гаражи;
- можно предоставлять займы на льготных условиях;
А также в состав социально-материального стимулирования входят
социальные программы
19
:
- организация бесплатного питания на работе;
- организация бесплатного медицинского обслуживания работников;
- организация бесплатного санаторно-курортного обслуживания
работников;
- организация оплаты расходов на транспорт;
-организация дополнительного негосударственного пенсионного
обеспечения.
Такой вид стимулирования является универсальным.
Большинство материальных благ могут быть измерены в рублях, но
19
Веснин В. Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Триада, ЛТД, 2015. — 326 с.
28
поскольку эти стимулы универсальны, то человеку всегда что-нибудь
необходимо из материальных благ. Проблема состоит в том, как умело
необходимо использовать эти стимулы, являющиеся базой для
стимулирования трудовой и социальной активности.
Моральное стимулирование является духовным стимулированием
труда, основывающееся на специфических духовных ценностях человека.
Моральные стимулы основаны на потребности человека в
общественном признании, поэтому они не сводятся только к поощрениям и
наградам. При их применении предусматривается возможность создания
такой атмосферы, такого общественного мнения и морально-
психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо
знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.
Такой подход должен обеспечить уверенность в том, что
добросовестный труд и примерное поведение всегда получают признание и
положительную оценку, приносят уважение и благодарность. И наоборот,
плохая работа, бездеятельность, безответственность будут влиять не только
на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебное
положении и моральный авторитет работника.
Существует два вида морального стимулирования - морально-
материальное и морально-психологическое
20
.
Для морально-материальных стимулов необходимо создать
соответствующие условия для высокопроизводительного труда. Для этого
должно быть оптимально организовано рабочее место, установлен
комфортный режим труд. Должна быть проработана возможность для того,
чтобы уйти от монотонного труда к более интересному, творческому,
содержательному трудовому процессу
Стимулирование свободным временем хорошо действует тогда, когда в
результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с
20
Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления / И.М. Попова – М.: Наука,
2017. — 303 с.
29
ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-
эмоциональные перегрузки.
Система стимулирования трудовой активности предполагает
оптимальное соотношение рабочего и свободного времени. Учитывается то,
что у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела,
например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если у работника
проявляется нужда в свободном времени, но его целиком поглощает работа,
то он будет избегать ее, таким образом, в целом понизится
производительность труда.
Продвижение по карьерной лестнице позволит работнику
самоутвердиться. Работник почувствует себя значимым, нужным фирме, что
сделает его заинтересованным в своей работе.
Личное признание позволяет отмечать особо отличившихся
работников, как правило, их поздравляют по случаю праздников и
юбилейных дат персонально администрацией.
Выводы по первой главе:
Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и
формы этой деятельности и придающих направленность этой деятельности,
которая ориентирована на то, чтобы достигать определенные цели.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно
большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать
объяснение этому явлению.
Методы стимулирования персонала могут быть самыми
разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на
предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности
самого предприятия.
30
Глава 2. Организационно-экономическая характеристика
деятельности ООО «Вертикаль»
2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе
является общество с ограниченной ответственностью "Вертикаль". Оно
основано в 2006 году.
Основной вид деятельности предприятия - осуществление
посреднической деятельности по продаже продуктов питания.
Основной целью ООО «Вертикаль» является осуществление
предпринимательской деятельности и получение на этой основе прибыли, а
также завоевание популярности и доверия у клиентов.
Организационная структура предприятия должна соответствовать
обстоятельствам и условиям, сложившимся в данной фирме и ее внешнем
окружении. Поэтому то, что является оптимальным для одной фирмы, может
не подходить другой. Соответственно та структура, которая хорошо работала
в этом году, может не устроить ее в следующем.
Поэтому необходимо определить соответствует ли организационная
структура ООО «Вертикаль» обстоятельствам и условиям, сложившимся в
данной фирме и ее внешнему окружению.
ООО «Вертикаль» имеет линейно - функциональную структуру
управления, которая представляет собой наложение линейной структуры на
функциональную.
31
Рисунок 1. Структура управления ООО «Вертикаль»
В данной организации имеется как линейная, так и функциональная
ветвь подчиненности, т.е. специализация управленческого процесса по
функциональным подсистемам фирмы (экономика и финансы, снабжение и
коммерция, персонал.). По каждой из них формируется иерархия служб.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать
следующий вывод: мотивационное управление является важнейшей частью
механизма управления трудом и концентрируется:
1) на влиянии на состояние мотивации;
2) на приведении мотивов в действие;
3) на усилении мотивов;
4) на оценке результатов работы и аттестации;
5) на удовлетворении процесса мотивации.
Руководство деятельностью общества осуществляет директор, он же
Генеральный директор
ООО «Вертикаль»
Заместитель
директора по
вопросам
снабжения и
сбыта
Финансовый
отдел
Юрисконсульт
Руководитель
отдела по
работе с
поставщиками
Руководитель
отдела сбыта
Руководитель
отдела
транспортной
логистики
Начальник
склада
Исполнители
Исполнители
Исполнители
32
является и учредителем ООО «Вертикаль», совершает сделки, издает приказы
и указания, принимает и увольняет работников филиала в соответствии со
штатным расписанием, применяет к ним поощрения и взыскания в
соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и
действующим трудовым законодательством РФ.
Значение и задачи основных подразделений организации.
Отдел по работе с поставщиками осуществляет организацию
подготовки и заключения договоров на поставку продуктов питания,
составление установленной отчетности, контроль взаиморасчетов с
поставщиками. Маркетолог отдела занимается постоянным изучением цен на
рынке продуктов питания, анализом конкуренции на данном рынке.
Основными поставщиками являются: ООО «Спектр-С», ТД «Оптима Волга»,
ООО «Магистраль» - поставщики молочных продуктов, Безенчукская
птицефабрика, ООО «Русагро» - поставщик фруктов, совхоз «Волгарь» -
поставщик овощей.
Отдел сбыта осуществляет поиск клиентов, заключение договоров на
поставку, установление цен на продукцию, разработку системы скидок для
постоянных клиентов. Основными клиентами являются юридические лица:
дошкольные учреждения, школьные учреждения, больницы города и
области.
Отдел логистики занимается организацией перевозки грузов. Свой
автопарк у ООО «Вертикаль» пока небольшой, поэтому предприятие
арендует транспорт в соответствии с законодательством на основании
договора-аренды.
Финансовый отдел представлен главным бухгалтером и экономистом.
Финансовый отдел организует и контролирует систему наблюдений,
измерений, регистрации, обработки и передачи информации в стоимостной
оценке об имуществе, источниках его формирования, (обязательствах) и
хозяйственных операциях хозяйствующего субъекта, а также занимается
анализом финансово - хозяйственной деятельности предприятия,
планированием и бюджетированием.
33
Ассортимент товаров насчитывает более 150 наименований.
Таблица 2
Основные технико-экономические показатели работы ООО
«Вертикаль»
№
Наименование
показателя
ед.
изм.
2015г.
2016г.
2017г.
Темп
роста,
2016-
2015 %
Темп
роста
2017-
2016%
1.
Объем реализации
тыс.
руб
79923
84862
105937
106
125
2.
Прибыль от реализации
тыс.
руб
11988
14426
21187
120
147
3.
Рентабельность от
реализации
%
15
17
20
113
117
4.
Среднесписочная
численность
работающих
чел.
38
38
36
100
94
5.
Производительность
труда 1 работника
тыс.
руб
2103
2233
2942
106
132
6.
Деб. задолженность на
1 число
тыс.
руб
630
665
2 161
105
325
7.
Кредит. задолженность
на 1число
тыс.
руб
2431
2 536
3 026
104
119
8.
Среднегодовая
стоимость основных
фондов
тыс
руб
1612
1639
1931
102
118
9.
Фондоотдача (1\8)
руб
49,6
51,7
54,8
104
106
10
Фондоемкость
руб
0,02
0,019
0,018
95
94
Из приведенной таблицы видно, что прибыль от реализации в 2016г по
сравнению с 2015г. увеличилась на 20% , из-за того, что объем реализации
был увеличен на 6%. В 2017 г. по сравнению с 2016г. прибыль от реализации
увеличилась на 6761 тыс. руб. (+47%). Это произошло из-за увеличения
объема реализации на 25%. Не значительно уменьшилась численность на 2
человека. Так же увеличилась производительность труда в 2017г по
сравнению с 2016г на 32%. Дебиторская задолженность в 2016г. увеличилась
на 6%, а в 2017.г на 225%. Кредиторская задолженность в 2016г. по
сравнению с 2016г. увеличилась на 19%. Среднегодовая стоимость основных
фондов в 2017г увеличилась на 18 %. Фондоотдача увеличилась на 6%, а
фондоёмкость уменьшилась на 6%. Если фондоотдача повышается, а
34
фондоемкость уменьшается, то использование основных фондов улучшается.
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Вертикаль»
Персонал или кадры являются основным штатным составом
работников организации, которые выполняют различные производственно-
хозяйственные функции. Он, прежде всего, характеризуется своей
численностью, которая зависит от характера, масштаба, сложности,
трудоемкости производственных процессов, а так же от степени их
механизации, автоматизации, компьютеризации.
Эти факторы будут задавать нормативную численность работников, но
на практике её почти никогда не удается обеспечить. По этой причине
кадровый потенциал более объективно характеризовать списочной
численностью, то есть теми сотрудниками, которые в данный момент
официально работают в организации.
Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно
меняется, то в практике деятельности определяют их среднюю величину. Для
этого соответствующие каждодневные показатели суммируются, в том числе
учитываются праздничные и выходные дни, которые необходимо
приравнивать к предшествующим рабочим дням, и полученный результат
необходимо разделить на количество дней за период.
В процессе анализа обеспеченность торговых предприятий
трудовыми ресурсами устанавливается сопоставлением фактической
численности управленческого персонала высшего звена, управленческого
персонала среднего звена вспомогательный персонал с плановой
потребностью в них. Изучают также качественный состав трудовых ресурсов
по образованию, стажу работы, возрасту.
Численность персонала ООО «Вертикаль» относительно небольшая
(36 человек) и соответственно такой штат проанализировать довольно легко.
Проанализируем динамику структуры персонала ООО «Вертикаль»
35
по групповому составу за 2015 - 2017 гг. (Таблица 3).
Таблица 3
Динамика состава и структуры кадров ООО «Вертикаль» по
групповому составу за 2015- 2017 гг.
Группы персонала
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Числ-
ть чел.
Удел.
вес, %
Числ-
ть чел.
Удел.
вес, %
Числ-
ть
чел.
Удел.
вес, %
1 .Управленческий персонал
высшего звена
6
15,8
7
18,5
7
19,4
2.Среднего звена
13
34,2
12
31,5
12
33,3
3. Вспомогательный персонал
19
50,0
19
50.0
17
47,3
Всего
38
100%
38
100,00
36
100,00
Рисунок 2. Динамика состава и структуры кадров ООО
«Вертикаль» по групповому составу за 2015- 2017 гг.
На основании полученных данных можно сделать следующие выводы:
за три анализируемых года (2015- 2017) в целом по организации численность
изменилась незначительно, так в 2016 году она составляла 38 человек, а в
2017 снизилась на два человека. Изменения произошли в следующих группах
персонала:
Управленческий персонал высшего звена в 2016г. по сравнению с
2015г. увеличился на 1чел. и остался без изменения в 2017г.(7чел.);
Вспомогательный персонал в 2017г. уменьшился на два человека,
удельный вес этой группы составил 47,3%;