75
платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов
работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и
позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников,
способствуют развитию духа лояльности к фирме.
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с
участием работников. Возможно закрепление за отдельными структурными
подразделениями различных видов социальных выплат.
При разработке и совершенствовании экономических методов
управления предприятием управленческому персоналу необходимо учитывать,
что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в
менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении
экономических методов организационно-распорядительными и дополнении
материального стимулирования социально-психологической мотивацией).
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной
системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на
который воздействует новая система мотивации труда — это
производительность персонала на протяжении цельного производственного
процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости
работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем
технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта
продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального
стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста
выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по
системе участия работников в прибыли предприятия. Реализация предложенной
программы при достижении прироста объема сбыта позволит увеличить общий
фонд оплаты труда в несколько раз, получив при этом прирост валовой
прибыли.
Говоря об использовании социально-психологических методов
стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием
успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и
76
доверительность в отношениях между руководством и работниками:
постоянное и точное информирование о производственно-экономической
ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих
секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях,
успешности их реализации. Меры по развитию системы мотивации персонала
на предприятии неизбежно требуют усовершенствования применения
социально-психологических методов и концепций управления персоналом на
предприятии. Что касаемо выгоды данных мероприятий то она состоит в
следующем. Разработка мероприятий по дополнительному материальному
поощрению за выполнение месячного плана выработки своего цеха выгодна
тем, что работник будет стараться, как можно больше и в сроки произвести
продукции, тем самым будет расти производительность и ответственность за
совместное дело, укрепиться «чувство локтя».
Выплаты за «Здоровый год» помогут сохранить человеческий капитал
своих работников, следовательно, ели последние не будут отвлекаться на
курение или больничные дни от работы, то повыситься производительность
труда.
Выявление потребностей работников путем анкетирования позволит
узнать, чего не хватает работникам, при этом сохранив конфиденциальность
информации. Применение данного мероприятия позволит руководству найти
подход и рычаги давления на персонал.
Словесная похвала, выдача грамот повысит рабочий настрой персонала
предприятия и психологическую расположенность к работе. Работники будут
уверены в своей необходимости для предприятия, что повысит ответственность
за выполненную работу.
Оплата обучения работников в учебных заведениях даст возможность
повышать человеческий капитал своего персонала и создаст более
квалифицированный персонал.
Создание комнаты отдыха и психологической разрядки для персонала
позволит снизить психологическую напряженность в коллективе. Сохранение
77
количественного и качественного состава персонала предприятия позволит
работникам осознать свою необходимость для организации.
Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде проездных билетов)
позволит предприятию обеспечить своевременную явку на рабочие места.
Различные мотивационные программы для сотрудников эффективно
реализуются в любой компании. Для филиала ЗАО «ГК «Таврида Электрик» -
Орловский ЭТЗ» можно рекомендовать следующий пример мотивационной
программы. Вводится система ключевых показателей, при достижении которых
сотруднику начисляются баллы. При наборе определенного количества балов
сотрудник получает в подарок подарочную карту Visa определенного
номинала. Подарочные карты VISA – это эффективный инструмент
выплаты мотивации, который позволяет достичь целей: увеличить объем
производства и продаж, сэкономить на налогах при выплате мотивации,
дополнительно мотивировать персонал без переплаты.
Подарочная карта VISA – это универсальный корпоративный подарок и
эффективный инструмент мотивации. Подарочная карта дает возможность
приобретать товары и услуги везде, где принимают карты платежной системы
Visa (в том числе в Интернет-магазинах) на территории Российской Федерации.
Подарочные карты VISA от компании Подарок в Квадрате - двойной
эффект от подарка: в момент его получения и в момент его выбора. Люди
получают возможность выбрать свой личный подарок. Лучший подарок тот,
который выбрал себе сам. Сотни компаний России уже используют
подарочные карты Visa в своих мотивационных программах.
Подарки на Новый год, 8 марта, 23 февраля, День компании до 4'000
руб./год в расчете на одного сотрудника не облагаются НДФЛ и не входят в
расчет ЕСН, таким образом можно сэкономите до 43% с бюджета на подарки.
При этом, подарочная карта Visa наиболее востребованный подарок, так как ею
можно рассчитаться в любом магазине, где принимаются банковские карты.
Подарочная карта Visa - это, как выдать премию сотруднику, но красиво.
Существуют различные виды подарочных карт.
78
- Не пополняемая подарочная карта, срок ее действия до 1 года, номинал:
300-15'000 руб., может быть выполнена в фирменном стиле заказчика.
Назначение карты: для кратковременных акций, для мотивации сотрудников
когда необходимо вручать подарки для привлечения внимания.
- Пополняемая подарочная карта, срок ее действия до 3-х лет, номинал:
300-15'000 руб., количество пополнений – без ограничения на весь срок
действия карты, может быть выполнена в фирменном стиле заказчика.
Назначение карты: для регулярных вознаграждений, для мотивации
закупщиков, для мотивации партнеров.
- Виртуальная подарочная карта, срок ее действия до 3, до 6, до 12
месяцев, номинал: 50-15'000 руб., возможно решение с пополнением счета
мобильного телефона. Назначение карты: для кратковременных акций,
для мотивационных программ с большой географией проживания участников в
целях минимизации издержек, для призовых акций с размещением кодов на
упаковке.
Существуют предоплаченные карты под специальные проекты:
топливная предоплаченная карта; карты оплаты услуг мобильных операторов;
карта питания Visa; продуктовая карта Visa.
Возможности Подарочной карты VISA:
- принимаются к оплате по всей России;
- можно расплачиваться в Интернете;
- бесплатное обслуживание и SMS-информирование;
- возможен индивидуальный дизайн;
Приобрести карты достаточно просто. Необходимо оставить заявку на
сайте компании ООО «Подарок в квадрате», и получить технологию
эффективной мотивационной программы для бизнеса. Затем заключается
договор, в котором указано количество карт и номинал каждой. После оплаты
счета деньги зачисляются на карты.
При внедрении мотивационных систем с подарочной картой VISA
экономия составит до 30%.
79
Рассчитаем сумму экономии.
Штат организации: 1489 сотрудников. Сумма подарка, не облагаемая
НДФЛ: 4 000 рублей.
Итого бюджет поощрений сотрудников (Бп):
Бп = 1489 * 4000 = 5956000 рублей.
При этом экономия НДФЛ составит: 5956000* 13% = 774280 рублей.
Сумма страховых взносов 5956000*30% = 1786800 рублей.
Итого сумма экономии составит: 774280 + 1786800= 1864228 рублей.
Сумма экономического эффекта при внедрении мотивационной системы
с подарочной картой VISA составит 1864228рублей.
При условии выполнения всех рекомендаций предприятие будет иметь
сплоченный коллектив, руководство пользоваться уважением у персонала,
следовательно, у предприятия будут расти производительность труда и
прибыль от реализации продукции.
Выполняя все предложенные рекомендации, производительность труда
производственных рабочих увеличится на 10%.
Эффект от увеличения производительности труда определим по формуле:
Эп = Р * Дм * ( П
2
– П
1
) , (1)
где Р – количество работников;
Д
м
– количество рабочих дней отработанных за месяц;
П – производительность труда.
Эп = 1489 * 22 * (867,92-789,02) = 1489 * 22 *78,9 = 2584606 руб.
Сумма экономического эффекта (прироста объема производства) за месяц
от повышения производительности труда составит 2584,606тыс. руб. За год эта
сумма составит 31015,274 тыс. руб.
Социальная эффективность – это качественные результаты от внедрения
системы мотивации, которые выражаются в тех благах, которые получит
предприятие, его работники. Предположим, что для реализации мероприятий
совершенствования системы мотивации потребуются затраты:
- разработка системы материальных поощрений в производственных
80
подразделениях – 250 тыс. руб. в год;
- выплаты за отсутствие больничного листа по результатам года – 1750 тыс.
руб. в год;
- оплата обучения сотрудников – 1300 тыс. руб.;
- оплата проезда некоторых категорий сотрудников – 200 тыс. руб.
Так как затраты на внедрение предложенных мероприятий составят
3500 тыс. руб., а экономический эффект (прирост объема производства) –
31015,274 тыс. руб., можно сделать вывод, что это экономически выгодно для
предприятия.
Социальная эффективность предложенных мероприятий представлена в
таблице 16.
Таблица 16.
Социальная эффективность предложенных мероприятий
Таким образом, если учесть вышеприведенные рекомендации, у
работников Орловского ЭТЗ появится больше стимулов трудиться, производить
81
материальные блага. И если предприятие будет придерживаться предложенного
пути совершенствования, то у него появиться ряд преимуществ:
1) повышение производительности труда работников;
2) повышение удовлетворенности у работников своей работой;
3) повышение чувства ответственности у персонала предприятия за
судьбу своего предприятия и так далее.
Таким образом, совершенствование мотивационной политики
предприятия позволит повысить удовлетворенность трудом всех категорий
работников, повысить качество работы, сформировать благоприятный
морально-психологический климат, более эффективно задействовать
возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды
единомышленников.
Не существует общей единой мотивационной структуры для всех
работников, важно грамотное распределение и учитывание индивидуальной
полезности специалиста, со стороны общих успехов организации и личностные
достижения на посту, при этом важно понимать, что ни практика управления
персоналом, ни теория менеджмента сегодня не даёт безусловной однозначной
картины о связи отдельных моментов мотивационной сферы сотрудников и
предельно действенных методов управления ими.
82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Системой мотивации считается система методов, средств и
организационных решений, направленных на достижение требуемого уровня и
качества мотивации (и демотивации) персонала в интересах достижения целей
и выполнения миссии организации.
Изучение теоретических аспектов мотивации труда, проведенное по
результатам анализа широкого спектра специальной научной литературы,
подтвердило важность исследований и разработок в данной области.
Именно от мотивирования персонала зависит, насколько предприятие
успешно функционирует. Грамотная мотивация руководства предприятия
приводит к успеху всего предприятия.
На предприятиях промышленности в России как достаточно важные
отмечаются и применяются следующие мотивационные факторы: хороший
моральный климат в коллективе; карьерный рост; хорошие условия труда;
социальные отпуска.
В России, применяются стандартные методы мотивации труда персонала.
Это материальные и нематериальные способы стимулирования. К сожалению,
малую роль в системе мотивации труда отводят социально-психологическим
методам стимулирования. В настоящее время организация эффективной
системы стимулирования персонала в России и во всех ее регионах является
одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.
В настоящее время существует множество теорий мотивации и,
сложившихся из них моделей мотивации. Теории мотивации, основанные на
изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их
поведение и деятельность: теория Маслоу, теория Герцберга, теория
Макклеланда. Их относят к содержательным теориям мотивации. К
процессуальным теориям относятся: теория ожидания, теория справедливости и
модель Портера-Лоулера
Большая отдача от труда работников возможна лишь в том случае, если
83
они будут положительно относиться к выполняемой работе и заинтересованы в
конечном результате. Поэтому разработка системы стимуляторов
применительно к специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее
важных резервов эффективности управления компанией.
Анализируемым предприятием является филиал ЗАО «ГК «Таврида
Электрик» - Орловский ЭТЗ», работающее в электроэнергетической отрасли и
выпускающее продукция электротехнического назначения. Электроэнергетику
можно назвать базовой отраслью экономики России, ведь с ее помощью
создаются необходимые условия для функционирования производительных сил
и жизни населения.
При анализе технико-экономических показателей данного предприятия
стало ясным, что за анализируемый период завод находится в неустойчивом
финансовом состоянии, т.е. предприятие было привлекать дополнительные
источники покрытия запасов и затрат наблюдается снижение доходности
производства. Но, тем не менее, еще имеется возможность для улучшения
ситуации. Анализируя использование основных и оборотных средств, важно
отметить, что оборотные средства на предприятии используются достаточно
эффективно и рационально. Об этом говорит рост коэффициента
оборачиваемости, а также снижение длительности оборота на 50 дней. Также на
предприятии осуществляется рациональное и эффективное производство и
реализация продукции. Чего нельзя сказать об использовании основных
средств. За анализируемый период заметно снижение фондоотдачи и как
следствие, рост фондоемкости, что является негативным моментов в
деятельности любого предприятия.
При анализе использования трудовых ресурсов, выяснилось, филиал ЗАО
«ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ недостаточн обеспечен трудовыми
ресурсами, при этом уровень квалификации работников предприятия
повысился.
Текучесть кадров на заводе остается в пределах нормы. Фонд рабочего
времени используется недостаточно эффективно. Но вот производительность
84
туда на исследуемом предприятии имеет тенденцию к росту как в расчете на
одного работника ППП, так и в расчете на одного рабочего. Следовательно,
предприятие стало производить больше рублей продукции за 1 человеко-час.
Рост данного показателя обусловлен сокращением среднесписочной
численности работников. В связи с этим руководству предприятия следует
подумать как о моральной, так и материальной мотивации своих сотрудников, в
целях избежания и дальнейшей текучести кадров.
Анализ работы кадровой службы показал, что руководство организации
не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, т.е. не
имеет четко сформулированной и отраженной в документах стратегии
управления персоналом. Вся кадровая работа сводится к ликвидации
негативных ситуаций, возникших на предприятии. В данной организации
существует отдел кадров, но он не проводит оценки труда и персонала, не
занимается прогнозом кадровых потребностей, не осуществляет диагностику
кадровой ситуации в целом. На предприятии не выработаны, осознано правила
и нормы, которые должны лежать в основе кадровых мероприятий.
На предприятии существует пассивная кадровая политика. Влияние
управленческого аппарата на кадровую политику в организации сводится к
прямому указанию директора предприятия на определенный способ
реагирования на то или иное событие.
На практике руководство использует экономические методы управления
персоналом, и основным экономическим стимулом деятельности
применительно к персоналу является оплата труда. Также методами управления
являются организационно-распорядительные.
Проанализирована система мотивации сотрудников предприятия.
Решающее влияние на трудовую мотивацию работников предприятия
оказывает система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и
оплата труда. Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на
материальные методы стимулирования.
Социальные и материальные блага, предлагаемые и оказываемые