15
управления любого предприятия является сбалансированная и прозрачная
система мотивации, включающая в себя две наиболее важных подсистемы:
оплату труда персонала и возможность карьерного роста. Причем, в
правильном выстраивании системы оплаты труда заинтересовано как
руководство, так и рядовые сотрудники компании
4
.
Существует 4 типичные ошибки, которые совершаются в момент
создания системы оплаты труда:
1 Реактивность – ориентация на решение возникшей проблемы, а не
прогнозирование и предотвращение этих проблем в будущем. Руководитель
должен заранее по максимуму просчитать все возможные проблемы, с
которыми придется столкнуться – снижение объемов продаж, нарушения
дисциплины. В противном случае, реагируя на ситуацию «здесь и сейчас»
мотивации персонала достигнуть будет непросто.
2 Однофакторность – ситуация, когда мотивация труда персонала
направлена только на развитие какого-то одного показателя, например,
качество продукции или объем продаж. Упущение правильного
производственного поведения – того, что позволяет достичь общих целей
компании или ее руководства. Каждый работник и его обязанности должны
характеризоваться неким «правильным» набором характеристик. Если этого
нет, то руководству довольно сложно оценить, кто из сотрудников достоин
вознаграждения.
3 Ориентация на непрофессиональные предубеждения – ситуация, когда
при формировании системы оплаты труда руководитель опирается на какие-то
психологические установки, предыдущий опыт работы или мнение
посторонних людей.
4 Оплата труда персонала как способ мотивации подразумевает как
прямые, так и косвенные материальные стимулы, которые будут
способствовать повышению заинтересованности сотрудников в улучшении
качества выполняемой работы.
4
Иванова, С. Мотивация на 100% : А где же у него кнопка? [Текст] / Светлана Иванова. - М.: Альпина
16
Руководство персоналом тесно связано с мотивацией труда в компании,
так как именно эта функция призвана объединять, координировать и
интегрировать все необходимые элементы рабочей системы в единое целое.
Главными принципами руководства персоналом считают ответственность
каждого работника за выполнение своей работы и знание каждым работником,
кому он подчиняется и от кого получает указания. На сегодняшний день
мотивация руководства персоналом сильно изменилась. Так, преобладающее
значение приобрели социально-экономические и социально-психологические
методы управления персоналом над административными – сегодня руководство
направлено на сотрудничество персонала и администрации компании, получил
признание принцип коллегиальности в управлении. Коллегиальность в
управлении позволяет менеджерам и рядовым сотрудникам работать в тесном
контакте, что является мощным стимулом для более качественной работы.
Руководство персоналом и мотивация труда сегодня связаны еще и социально-
психологическими аспектами. Так, важнейшим стимулом к работе является
стабильность служебного положения; увольнение по инициативе
администрации происходит довольно редко, так как сопряжено с соблюдением
многих правил; руководители воспитывают чувство приверженности компании
в персонале.
Мотивация труда персонала – сложный, но в то же время необходимый
процесс. Правильно выстроенное руководство персоналом позволяет решить
множество вопросов, среди которых и развитие в работниках способностей к
более интенсивному труду. Крайне важно, чтобы руководитель любого уровня
понимал: силы должны быть направлены не на отдачу приказов, а на
направление усилий сотрудников, помощь им в раскрытии потенциала и
формировании вокруг себя группы единомышленников.
Как же правильно выстроить систему мотивации работников предприятия
и повысить эффективность персонала.
Так, к прямым материальным стимулам относят зарплату, премии,
Паблишерз, 2015. –С. 84.
17
бонусные выплаты. Для обеспечения максимального мотивационного эффекта
порядок начисления этих выплат должен полностью соответствовать объему
выполненной работы, уровню квалификации, ответственностью сотрудника.
Каждый работник должен понимать, какой будет оплата его труда.
Говоря о косвенных материальных стимулах, имеют в виду гарантию
занятости, оплату отпуска и больничного листа, медицинскую страховку,
оплату питания или занятий спортом.
Понимание основных принципов мотивации труда персонала позволит
руководителю любой компании повысить эффективность существующих
методов и стилей управления.
Эффективное функционирование системы мотивации труда возможно
при соблюдении руководителем ряда принципов:
- установление четких целей и задач – каждый сотрудник должен знать,
что делать;
- гласность и наличие обратной связи; связь целей и вознаграждения –
сотрудники должны понимать, что они получат за выполнение определенных
целей;
- обеспечение мониторинга применения инструментов стимулирования
персонала в других организациях;
- определение ожиданий работников – например, при помощи анкет или
опросов; соблюдение единства моральных и материальных методов мотивации
сотрудников;
- применение преимущественно положительных стимулов; учет личных
интересов сотрудников и их индивидуальных потребностей при
стимулировании.
По мнению экспертов, разработка и внедрение системы мотивации труда
персонала в соответствии с указанными принципами может дать эффект,
прежде всего, если был составлен мотивационный профиль сотрудников. С
этого этапа необходимо начинать работу над мотивацией труда, и тогда
применение принципов мотивации действительно поможет достичь высоких
18
1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации персонала
В настоящее время существует множество теорий мотивации и,
сложившихся из них моделей мотивации. Теории мотивации можно разделить
на 2 группы: содержательные и процессуальные теории.
К содержательным теориям мотивации относятся: теория Маслоу; теория
Герцберга; теория Альдерфера; теория Макклеланда.
Содержательные теории мотивации основанны на изучении потребностей
человека, как основном факторе, определяющем их поведение и деятельность.
Абрахам Маслоу в 1943 году выдвинул на обсуждение вопрос об
иерархии потребностей на основании своей книги «Иерархия потребностей»,
19
где он разработал пирамиду потребностей (рисунок 1).
Рисунок 1. Иерархия потребностей по модели А. Маслоу
20
достижения, и внешние факторы уважения - статус, уважение со стороны
окружающих, признание.
5. Потребности в самовыражении, самореализации, достижении предела
своих потенциальных возможностей, росте как личности.
Следующая содержательная теория мотивации – это теория ERG (1972)
(от англ. existence – «существование», relatedness – «взаимосвязи» и growth –
«рост») Клейтона Альдерфера. В отличие от А. Маслоу он объединил
потребности человека в три группы:
1) потребности существования, которые включают две группы
потребностей А. Маслоу – физиологические и в безопасности;
2) потребности во взаимосвязях – это потребности в социальных
контактах, взаимодействиях;
3) потребности роста связаны с развитием внутреннего потенциала
человека, соответствуют потребностям в самовыражении А. Маслоу.
Вторым различием в указанных теориях является то, что, по А. Маслоу,
движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. К.
Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если
удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется
потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворения потребности
верхнего уровня усиливается действие потребности более низкого уровня, что
переключает внимание человека на этот уровень. Наличие двух направлений
движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные
возможности мотивации людей в организации.
Теория Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью
выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию
человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая
показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой (таблица 3).
Рассмотрим основные положения теорий Маслоу, МакКлелланда и
Герцберга в таблице 4.
Рассмотренные стратегические теории управления персоналом каждая
21
фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования.
От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные
стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.
Таблица 3.
Двухфакторная теория Герцберга
5
Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности
заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у
него для этого есть возможности.
Таблица 4.
Положения основных содержательных теорий мотивации
Однако даже если предположить, что все это хорошо известно, все
равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию
человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего
5
Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Под ред. В.П. Пугачева. - М.: Гардарика, 2016. - 413 с.
22
узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее, из
этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и
управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится
процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на
достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу
теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к
следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение
за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями,
мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на
определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и
осуществляет действия, приводящие к конкретному результату,
характеризующемуся определенными качествами и количественными
характеристиками.
Основные положения теории:
- исполнение работы определяется произведение двух факторов:
возможности человека и его мотивации;
- мотивация задается произведением величины ожидания результатов
первого уровня на величину результатов валентности первого уровня;
23
- валентность результатов первого уровня задается произведением
величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных
результатов второго уровня;
- человек выбирает вариант, где результат (мотивация) будет выше.
Процесс мотивации выглядит следующим образом (рисунок 2).
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем
соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную
работу.
Рисунок 2. Схематическое отображение теории ожидания
Теория справедливости является одной из наиболее известной теорией
мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:
- люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я
вкладываю и что получаю);
- неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта
(вины или обиды);
- люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся
восстановить справедливость
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от
24
приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий
будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том,
что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне
определенный уровень вознаграждения.
Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение
между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои
потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению.
Рисунок 3. Модель Портера-Лоулера
6
Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень
удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы
естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников
своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их
продуктивности.
Ценность
вознаграждения
Способности и
характер
Усилия
Результаты
(выполненная
работа)
Оценка вероятности
связи усилия →
← вознаграждения
Внутренние
вознаграждения
Внешние
вознаграждения
Вознаграждения,
воспринимаемые как
справедливость
Удовлетво
рение
Оценка
роли
работника