95
Заключение
Анализ системы управления персоналом в ООО «Арго» позволил
сформировать выводы о проблемах в работе с кадрами:
неэффективность кадровой работы в связи с ограниченностью
сотрудников кадровой службы;
недостаточно эффективная система мотивации персонала;
отсутствие корпоративной культуры и лояльности персонала к
компании;
недостаточно эффективная система адаптации молодых
сотрудников.
Кадровая стратегия ООО «Арго» является пассивной. У руководства
ООО «Арго» отсутствует четко выраженная программа действий в
отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа
сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий.
В работе разработан комплекс мероприятий по совершенствованию
организации рабочих мест в ООО «Арго»:
Формирование отдела развития персонала;
Рост базовых окладов персонала на основе тарифно-разрядной
системы окладов;
Разработка эффективной системы премирования;
Введение пакета социальных льгот для сотрудников, исходя из
бальной оценки должностей;
Реализация мероприятий по развитию корпоративной культуры и
психологической поддержке работников;
Разработка и внедрение комплексной адаптации новых сотрудников.
Изучая управление мотивации персонала, можно сделать следующие
выводы:
Мотивация труда – сложный социальный процесс, который имеет
96
две стороны: внешнюю – стимулирование и внутреннюю – мотивы
работника
37
. Структура и сила мотивации зависят от структуры, сочетания и
потребностей и ценностей социальной группы индивида. На внутреннюю
мотивацию труда положительно влияет экономическая и общая культура
работников, их духовный и нравственный уровень.
Существуют три основные группы теорий мотивации:
содержательные теории; процессуальные теории; теории, основанные на
отношении человека к труду.
В правлении применяют чаще содержательные и процессуальные
теории мотивации в управлении, каждая из которых имеет свои перспективы
для развития.
Перспективы развития имеют в одинаковой степени и
содержательные, и процессуальные теории мотивации, так как менеджерам
по управлению персоналом необходима осведомленность о различиях в
потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие работники
по-своему уникальны (содержательные теории); в то же время менеджерам
необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают
свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении
цели (процессуальные теории).
Наиболее распространенные приемы, которые успешно
используются для профессионального стимулирования работников
менеджерами предприятий, воздействуют, в первую очередь, на мотивацию
рядовых сотрудников. Причем, к материальной мотивации относится лишь
изменение системы вознаграждения. На наш взгляд, очень сильными
нематериальными стимулами являются: привлечение сотрудников к
принятию управленческих решений, программы адаптации и обучения на
рабочем месте, внимание к рабочему окружению, создание системы
информирования.
37
Арутюнов, В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом Р-н-Д: Феникс, -
2006 – С.191
97
В процессе подготовки дипломного проекта был изучен теоретический
материал, изложенный в учебной литературе и научных статьях.
В результате были сформированы следующие приоритеты области
действий, обеспечивающие совершенствование системы управление
мотивацией:
система мотивации;
изменение системы управления;
канала распространения информации;
создание конкурентной среды в трудовом коллективе.
Намеченные пути по совершенствованию системы управления
мотивацией, предложенные в дипломной работе должны стать отправной
точкой в процессе реализации эффективного менеджмента на предприятии.
Далее последует процесс ее поддержания и развития.
Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что мотивация
персонала – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с
помощью которого, мотивируя работника в различных направлениях
38
,
можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при
неумелом или неуместном использовании возможны прямо
противоположные результаты. Поэтому мотивацию необходимо изучать,
следить за формированием системы мотивации, совершенствовать и
регулировать ее изменения. Система мотивации должна стать органичной
частью всего Института, быть адекватной современным требованиям,
продиктованными экономическим и технологическим развитием,
спецификой российского законодательства и менталитета, а также
спецификой конкретной организации и содействовать достижению
поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности
деятельности ООО «Арго».
38
Пригожин А.И. Мотивирующая оценка персонала//Кадровик плюс. № 41, 2011- С.77
98
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №
197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации - М.: Проспект,
КноРус, 2018. - 224 c
2. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном
размере оплаты труда» // Собрание законодательства Российской Федерации.
2000, №26. Ст.2729. // Собрание законодательства Российской Федерации -
М.: Проспект, КноРус, 2018. - 224 c
3. Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса: подбор и
мотивация персонала / О. Н. Аллин, Н. Ы. Сальникова. – М.: Генезис, 2014. –
248 с.
4. Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами:
учебник / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2014. – 848 с.
5. Армстронг М., Бэрон А. Управление результативностью. Система
оценки результатов в действии: учебное пособие / М. Армстронг, А. Бэрон. –
М.: Альпина Паблишер, 2016. – 248 с.
6. Афлетунова Г.Э. Система управления персоналом //
Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития.
2015. №8 С.93-97.
7. Ахметова Г. З., Иванова И.В., Мачаева Т.А. Современные
проблемы управления и развития персонала // JSRP. 2014. №8 (12) С.152-155.
8. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Моск. междунар.
ин–т эконометрики, информатики, финансов и права, 2014. – 135 с.
9. Бородатый В.П., Крыжко И.Д., Ягодзинский А.Й. Управление
персоналом: учеб. пособие. – К.: ИЗМН, 2014. – 272 с.
10. Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами: учебн.
пособ. для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннет; пер. с англ. ; под. ред. Т. Ю.
Базарова и Б. Л. Еремина. – М.: Юнити–Дана, 2014. – 598 с.