5
Содержание
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы изучения современных технологий
мотивации в системе управления персоналом ..................................................... 9
1.1. Сущность, принципы, механизм мотивации труда персонала ................. 9
1.2. Современные технологии мотивации: понятие, виды ............................. 20
1.3. Подходы к диагностике системы мотивации персонала ......................... 32
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО "Арго" .................... 44
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Арго" ................. 44
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы ООО "Арго" .............................................................................................. 48
2.3 Анализ технологий и методов мотивации персонала ООО "Арго" .......... 55
Глава 3. Совершенствование технологий мотивации сотрудников ООО
"Арго" ..................................................................................................................... 68
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологий мотивации
................................................................................................................................. 68
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 83
Заключение ............................................................................................................ 95
Список использованной литературы ................................................................... 98
Приложения ......................................................................................................... 101
6
Введение
Во всем мире проблематика управления персоналом на предприятии
считается одной из важнейших на современном этапе экономического
развития. Существует множество подходов к совершенствованию работы с
персоналом, но можно выделить несколько основных тенденций. Таких, как
разработка научных критериев оценки потенциала кадров, формализация
процедуры и методов их отбора, мотивация и стимулирование персонала,
анализ потребностей в управленческом персонале с точки зрения научного
подхода. К тому же, успешно практикуется продвижение молодежи,
перспективных работников. Прозрачность кадровых решений, повышение их
обоснованности, являются неотъемлемой частью улучшения потенциала
кадрового состава предприятия.
Рациональная организация трудовой деятельности невозможна без
научного подхода к формированию системы мотивации предприятия. Для
этого применяются различные методики оценки, уже доказавшие свою
эффективность на практике. Именно поэтому понимание таких основ, как
физиология, психология труда, поможет специалистам кадровой службы в
решении задач управления персоналом.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что
совершенствование системы мотивации персонала, и повышение кадрового
потенциала организации, неразрывно связаны. Применение на практике
различных методик повышения мотивации персонала на предприятии
повышает его социально-экономическую эффективность. Для достижения
стратегических целей руководство компании должно регулярно улучшать
потенциал состава персонала. Адекватно выстроенная система мотивации
позволяет своевременно внедрить программы, нацеленные на развитие
работников, создать команду с лучшими способностями, направленную на
выполнение задач своей компании, что ведет к росту производительности
7
труда, и к повышению ценности профессиональных ресурсов компании.
Мотивации персонала отводится главная роль в его управлении. В
настоящее время известно несколько различных теорий мотивации, выводы и
положения которых могут быть противоречивы. В связи с чем, управленцам
предприятий не стоит следовать данным теориям как неукоснительным
готовым решениям. Изучив основные факторы управления мотивацией
персонала, важно применять полученные знания в разрезе конкретной
ситуации. Каждое предприятие по роду своей деятельности специфично,
соответственно, программа мотивации должна учитывать все особенности и
запросы конкретной организации.
Целью работы является совершенствование системы мотивации для
работников предприятия ООО “Арго”. Для этого необходимо рассмотреть
теоретические и практические аспекты управления мотивацией на примере
конкретного предприятия ООО “Арго”. Исходя из цели исследования,
сформулированы следующие задачи:
Изучить теоретические аспекты формирования мотивации
персонала;
Охарактеризовать компанию, проанализировать ее основные
экономические показатели и кадровый состав;
Проанализировать действующую систему мотивации,
разработать мероприятия по ее совершенствованию и оценить их
эффективность.
Сделать выводы и разработать предложения для
совершенствования системы мотивации предприятия ООО “Арго”.
Объектом исследования в работе является система мотивации
персонала предприятия ООО “Арго”. Предметом исследования являются
методы совершенствования системы мотивации в компании.
Практическая значимость работы заключается в возможности
применения полученных результатов исследования для улучшения
деятельности организации. На основании современных разработок в области
8
управления персоналом, в работе предложены мероприятия по
совершенствованию системы мотивации персонала компании ООО “Арго”.
Основным методом, используемым в исследовании, является метод
классификации и теоретического обобщения. В ходе работы, при анализе
правовых документов в области управления персоналом, использовался
метод анализа документальных источников, и контент – анализ Интернет-
ресурсов.
Теоретической базе проблематики управления мотивацией персонала
организации уделено достаточно внимания среди отечественных авторов.
Междисциплинарный характер проблемы оценки кадрового потенциала
потребовал привлечения результатов научных исследований не только в
области управления персоналом, но и теории менеджмента, социологии,
маркетинга, экономики предприятия, и других направлений
обществоведческих и управленческих наук. Основным источником
информации для проведения анализа деятельности компании являются
внутренние регламенты организации по исследуемому направлению. В
процессе написания работы были использованы труды таких ученых, как
А.В. Дейнека, А.Я. Кибанов, М.Ю. Рогожин, С.А. Шапиро, и другие. Также
были изучены работы зарубежных авторов, занимающихся проблемой
управления персоналом, таких как М. Армстронг и А. Бэрон.
9
Глава 1. Теоретические основы изучения современных
технологий мотивации в системе управления персоналом
1.1. Сущность, принципы, механизм мотивации труда персонала
Одной из сложностей, с которыми сталкиваются руководители
предприятий, является эффективное управление трудовыми ресурсами.
Заинтересованность персонала организации в работе, стимулы,
побуждающие его к эффективной работе, и умение управленцев правильно
сформировать мотивацию сотрудников напрямую влияют на успешную
жизнедеятельность организации. От эффективности и производительности
сотрудников зависит функционирование любой компании.
Задача руководства состоит в том, чтобы максимально раскрыть
возможности персонала и эффективно их использовать. Решение только
тогда будет эффективным, когда оно достоверно воплощается в жизнь
сотрудниками организации. В том случае, если работники заинтересованы в
результатах своего труда, можно достичь эффективного взаимодействия. Для
создания заинтересованности работника необходимо подобрать верную
мотивацию, и системы вознаграждения, соответствующие ей
1
.
Мотивации персонала отводится главная роль в его управлении. Это
процесс, влияющий на поведение человека, и его заинтересованность в
определенном виде деятельности. В настоящее время известно несколько
различных теорий мотивации, выводы и положения которых могут быть
противоречивы. В связи с чем, управленцам предприятий не стоит следовать
данным теориям как неукоснительным готовым решениям. Изучив основные
факторы управления мотивацией персонала, важно применять полученные
знания в разрезе конкретной ситуации. Каждое предприятие по роду своей
деятельности специфично, соответственно, программа мотивации должна
1
Шапиро С. А. и др. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С. А.
Шапиро и др. – М.: Директ-Медиа, 2015. – с.79-80.
10
учитывать все особенности и запросы конкретной организации.
Мотивацию принято разделять на внутреннюю и внешнюю. Под
внутренней понимается мотивация, при которой выполнение деятельности
вызывается интересом к ней, ее ценностью, то есть побуждения деятельности
находятся в самом субъекте деятельности. При внешней мотивации
детерминанты поведения находятся вне субъекта, деятельность
осуществляется под воздействием внешних стимулов. При этом любой
стимул определяется как внешний, если воспринимается как таковой
субъектом деятельности
2
.
В отношении понятия мотивации существует множество теорий. Эти
теории изучают, какие существуют мотивы и побуждения человека и как
осуществляется мотивация производственного поведения человека. Все они
базируются на анализе потребностей или интересов, побуждающих к тем или
другим действиям («внутренние», или личностные, аспекты мотивации»).
Основные виды теории мотивации представлены схематически на рисунке
1.1.
Теории мотивации можно условно поделить на две группы –
содержательные теории, основанные на анализе факторов, формирующих
мотивацию, и процессуальные теории, сфокусированные на самом процессе
мотивации. К содержательным относится теория потребностей А. Маслоу,
двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д.
МакКлелланда, и другие. Над процессуальными теориями работали такие
ученые, как В. Врум, Портер-Лоурер, Д. МакГрегор, и другие. Рассмотрим
более подробно основные положения некоторых из этих теорий на рисунке
1.1
3
.
2
Литвинюк, А.А., Гончарова, С.Ж., Данилочкина, В.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебник / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина. – М.: Юрайт, 2015. – с.11-18.
3
Кибанов, А.Я., Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика
и стратегия управления персоналом: учебно – практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.:
Проспект, 2016. – 64 с.
11
Рисунок 1.1 – Схема основных теорий мотиваций
4
Большую заинтересованность ученых вызывают две основные
содержательные теории: теория иерархия потребностей А. Маслоу и теория
потребностей К. Альдерфера. Потому что они максимально отражают
потребности, побуждающие людей работать обусловленным образом и
воздействующие на мотивационный процесс труда. А. Маслоу подчеркивал,
что на протяжении всей своей жизни человек постоянно что-то желает (имеет
потребность в чем-либо). Как только удовлетворяется одно желание,
появляется другое. Иногда поведение человека обусловлено сразу
несколькими потребностями, которые, как правило, выстраиваются в некую
иерархическую систему, где есть ведущие и более глобальные потребности.
Иногда одна потребность не может быть удовлетворена без другой, или без
первоначального удовлетворения потребности низшего уровня
5
.
А. Маслоу считал желания или, другими словами, потребности
4
Рисунок выполнен автором.
5
Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. – СПб.: Питер,
2014. – 848 с.
12
человека врожденными, и приобретенными (все виды социальных
потребностей – в социальной аффилиации, знании, признании и уважении, в
самореализации). Все эти потребности, по Маслоу, организованы в четкую
иерархическую структуру. В основе организации данной структуры
потребностей лежит принцип удовлетворения потребностей сначала на более
низком уровне (например, биологические потребности), а затем на более
высоком уровне (удовлетворив биологические потребности, человек
стремится удовлетворить потребность в безопасности, а потом – социальные
потребности). Значимость теории Маслоу заключается в том, что
руководители стали уделять внимание мотивации сотрудников, исходя из
понимания, какие виды потребностей являются на данный момент для
данных сотрудников наиболее актуальными.
В отличие от теории Маслоу, «движение» от одной потребности
(группы потребностей) к другой потребности в теории К. Альдерфера может
осуществляться в обе стороны от низших потребностей к высшим и
наоборот. Это придает особенное свойство модели мотивации – если
предприятие не может удовлетворить, например, потребности роста
сотрудника (в повышении профессионального статуса), то оно может
удовлетворить его потребности связи (в признании, безопасности и
принадлежности к значимой профессиональной группе). Модель
обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм
мотивирования.
Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга рассматривает
методы увеличения эффективности труда и повышения мотивационного
потенциала работы. Согласно его теории, высокие и устойчивые показатели
работы невозможны, если человек не заинтересован в результатах своего
труда. Для того чтобы хорошо работать, человек должен это захотеть.
Американские экономисты Хэкман и Олдхэм развили и систематизировали
эту теорию. Согласно модели Хэкмана – Олдхэма, определенные
характеристики рабочего состояния способны повысить трудовую
13
мотивацию работников
6
.
В 1957 г. Дуглас МакГрегор сформулировал теорию «Х» и «У»
мотивации. В соответствии с теорией «Х», люди не любят работать, избегают
ответственности и принятия решений. Поэтому задача менеджера –
«заставить» людей работать, прибегая к свойственным людям метапрограмме
«бегство от неприятного». Сущность такого типа мотивации можно
охарактеризовать так: «если ты этого не сделаешь – тебе будет хуже»,
вынуждая работника делать что-либо, из-за страха перед наказанием. «У»
мотивация основана на метапрограмме «движение к приятному». В ее основе
– постулат о том, что люди любят работать, если в процессе деятельности
удовлетворяются их значимые потребности и реализуются актуальные
мотивы. Задача менеджера – уметь распознавать эти потребности и мотивы.
Проанализируем, в том числе концепцию партисипативного
управления и теорию «Z» У. Оуччи. Это сравнительно новые концепции,
которые чаще всего применяют в компаниях, главным ресурсом развития
которых являются знания и творческий потенциал персонала. Концепция
партисипативного управления организована на найме сотрудника к
управлению делами на предприятии. Сотрудник исполняет свои обязанности
особенно квалифицированно, если он заинтересован в функционировании
организации и данная организация удовлетворяет значимые для него
потребности. Партисипативное управление мотивирует к наилучшему
осуществлению работы, увеличивая продуктивность труда, содействует
большей отдаче сотрудника и ориентируется на достижение значительно
более высоких долгосрочных целей.
Подводя итог вышеизложенным доводам, определим понятие
«мотивация», с одной стороны, как процесс сопряжения целей предприятия и
целей работника для наиболее совершенного удовлетворения потребностей
обоих (управленческий аспект), с другой стороны как систему разнообразных
6
Управление персоналом: учебн. пособ. / под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. – М.: Приор,
2015. – 432 с.
14
способов влияния на персонал для достижения запланированных целей и
работника, и организации (экономический аспект). Нужно понимать, что для
успешного управления мотивацией персонала ни одна из этих теорий не
применяется в изолированном, чистом виде. Однако из теорий мотивации
можно выделить общие факторы, применимые на предприятиях различных
сфер деятельности.
Система мотивации должна разрабатываться индивидуально, не только
под конкретное предприятие, но даже под конкретную личность. Это общая
задача, как руководителей предприятий, так и специалистов по управлению
персоналом, и руководителей департаментов, служб и отделов – понимать,
какие именно из составляющих различных теорий мотивации будут
определяющими и эффективными в системе мотивации персонала
конкретной организации
7
.
Под воздействием современных теорий мотивации в ведущих мировых
компаниях в настоящее время сложилась новая философия управления
персоналом. В ней нашли свое место как традиционные, так и не
традиционные подходы к вопросам влияния на поведение людей. К
традиционному подходу относится применение известных в теории
менеджмента методов мотивации (они свойственны любой организации). К
таковым относятся
8
:
Административно-организационные (или дисциплинарные)
методы – они базируются на сформированной в организации системе
административных требований, регламентирующих деятельность персонала.
Данные требования изложены в нормативных документах организации. На
основании нормативных документов, должностных инструкций, приказов и
т.п. зафиксированы требования к исполнению должностных обязанностей
каждым сотрудником, устанавливается система штрафных санкций за их
7
Рогожин, М.Ю. Организация кадровой работы предприятия: учебно-практическое пособие / М.Ю.
Рогожкин. – М.: Директ-Медиа, 2014. – 240 с.
8
Шелобаев, С.И., Арсеньев, Ю.Н., Давыдова, Т.Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное
пособие / С.И. Шелобаев и др. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 192 с.