15
невыполнение и т.п.
Экономические методы – т.е. методы материального (прежде
всего денежного) стимулирования.
Социально-психологические методы – к этой группе относятся
способы так называемого нематериального поощрения работников. В этой
группе методов выделяют:
а) собственно социальные методы (соответствующие так
называемой «модели опеки» и «поддерживающей модели» организации, по
Р. Лайкерту – это и гарантированный «социальный пакет», удовлетворяющий
потребности работников в социальной защищенности и безопасности, и
система медицинского страхования, гарантии трудовой деятельности по
договору с компанией и т.д.);
б) психологические методы – опирающиеся как на понимание
индивидуально-психологических особенностей людей (типа мышления,
характера, темперамента, мотивационного типа, направленности личности и
т.д.), так и социально-психологических факторов, мотивирующих людей (их
ведущих потребностей и мотивов).
Под психологическими методами воздействия на личность в
литературе называют внушение, убеждение и другие методы, прежде всего
словесного воздействия (их цель – усилить или ослабить те или иные
установки, ценности и ценностные ориентации личности, сформировать
готовность к тому или иному типу социального (организационного)
поведения и деятельности).
Все перечисленные методы мотивации относят к «традиционным»,
потому что они давно стали «классическими» в теории и практике
менеджмента. Нетрадиционные методы соответствуют парадигмам
управления человеческими ресурсами, складывающимся в
постиндустриальном обществе. Отметим, что во многом эти парадигмы
носят пока еще гипотетический характер (то есть воплощаются в жизнь
отдельные элементы, но пока еще не все принципы, свойственные
16
высокоразвитым обществам и организациям).
Современным организациям в большинстве стран и в России
приходится сталкиваться со сложившимися в конкретных исторических и
национальных условиях управленческими реалиями, обусловленными как
местом данной страны в системе международного разделения труда,
спецификой ее экономического развития на современном этапе, так и
социально-культурными особенностями человеческих ресурсов. К тому же в
условиях неравномерного развития регионов такой большой страны, как
Россия, руководителям приходится сталкиваться с множеством явлений:
разными потребностями, ценностями, ценностными ориентациями,
культурным уровнем персонала, национальными особенностями.
Существенной проблемой также можно назвать проблемы в
профессиональной подготовке персонала
9
.
Одним из важнейших заданий организации труда есть создание
надлежащих условий для спокойной, ритмичной, производительной работы
индивидов и коллективов для раскрытия и развития способностей,
творческого потенциала. Мотивация и стимулирование к труду, возможность
реализоваться как личность и как специалист способны удержать
талантливых и перспективных работников на предприятии в конкурентных
условиях. Тема мотивации труда будет актуальной до тех пор, пока
существует производство, и человек принимает в нем непосредственное
участие.
Если человек заинтересован в труде и его результатах, он наилучшим
образом использует знание, опыт, свое рабочее время, проявляет творческую
инициативу. Поскольку изменяется содержание и характер труда, так же не
может оставаться не переменным и механизм трудовой мотивации.
Наибольшие изменения в социально-трудовых отношениях происходят в
результате существенных превращений в технологической, организационной,
9
Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология.
2016. №1 с.73-90.
17
социально-экономической структуре производства.
Механизмом защиты работника, гарантией его социально-трудовых
отношений с работодателем, является трудовой договор. Одним из главных
условий, определяющих порядок заключение трудового договора с
работником, является предоставление последнему гарантий от
необоснованного (противозаконного) отказа от заключения трудового
договора. В данном случае под необоснованным отказом следует понимать
отказ работодателя заключить с работником трудовой договор по
основаниям, не связанным с деловыми качествами последнего, в
соответствии со ст. 64 ТК РФ
10
. А статьи 164 и 165 ТК РФ регулируют
понятия заработной платы, материальных стимулов, и различных выплат
работнику. Также оплата труда регламентируется 82-ФЗ РФ
11
.
Исходя из этого, можно вести речь о разных организационно-
мотивационных моделях или типах трудовой мотивации. Можно выделить
четыре модели, которые показывают с определенной частью условности
сущность процесса эволюции трудовой мотивации. В основу этих моделей
положенную определенную систему организации и стимулирования труда и
качественные изменения мотивации рабочего, возникновения у него новых
потребностей более высокого уровня, чем те, которые определяли его
трудовое поведение раньше. Условно эти модели можно назвать
прединдустриальной, индустриальной, социальной или постиндустриальной,
постэкономической или творческой.
При рыночной системе ведения хозяйства предприятиям придется
действовать в конкурентной среде, находить и расширять свою «нишу» на
рынке товаров и услуг. В связи с этим возникает потребность в увеличении
вклада каждого работника в достижение целей каждого предприятия, а
одним из главных заданий каждого субъекта ведения хозяйства становится
10
Трудовой Кодекс РФ [Электронный ресурс] / ТК РФ. – Электрон. дан. – Режим доступа:
http://base.garant.ru/12125268/ (дата обращения: 15.04.2018).
11
Федеральный Закон от 02.06.2000 №82-ФЗ (ред. От 19.12.2016) «О минимальном размере
оплаты труда» (с изм. и доп. вступ. в силу с 01.07.2016)
18
поиск эффективных способов управления трудом, то есть способов, что
обеспечивают активацию человеческого фактора.
Характер трудовой деятельности обусловлен влиянием на человека
многочисленных факторов, которые действуют с разной силой в разных
направлениях. Деятельность человека обычно побуждается несколькими
мотивами одновременно. Один из них может быть ведущим, другие
исполнять вспомогательные роли как дополнительные стимуляторы.
Формирование мотивов к труду происходит в значительной степени
индивидуально. Между осознанными потребностями и сформированными
мотиваторами могут стоять, то есть влиять на мотивацию, такие
индивидуальные особенности человека, как образование, состояние здоровья,
ценностные ориентации, интересы, идеалы. Мотивы трудовой деятельности
могут усиливаться внешними факторами-стимулами
12
.
Любой внешний фактор превращается в стимул для конкретного
человека лишь при условии, что он будет им осознан, воспринят как целевой
объект удовлетворения определенной потребности и вызовет у него
сознательный интерес побуждающий мотив к действию.
В науке об управлении сложились определенные принципы мотивации
персонала.
1. Принцип пропорциональности. Награда за достижение цели должна
соответствовать усилиям, тренинги затраченным на ее достижения
2. Принцип положительной мотивации - положительная мотивация к
работе является более эффективным способом мотивировать трудовую
инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы
каждый сотрудник был уверен, что желаемое трудовое поведение и
правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение
запланированных целей будут обязательно вознаграждены.
12
Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации:
монография / С.А. Шапиро. – М.: Директ-Медиа, 2015. – с.160-167.
19
3. Принцип дифференциации. Вознаграждения за усилия и результаты
труда не должны быть стандартными для всех сотрудников. В тоже время
должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и
форма вознаграждения как для отдельных людей, так и для групп и
подразделений. Этот же принцип мотивации сотрудников применяется и при
необходимости наказаний.
4. Принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за
получение запланированных результатов должно осуществляться в течение
короткого времени после осуществления, чтобы это было связано с
результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими
причинами.
5. Принцип комплексной мотивации. Мотивация должна включать в
себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей
работника.
6. Принцип понятности системы стимулирования. В основе этого
принципа лежит известный постулат бихевиоризма «Стимул – реакция». В
данном случае, каждый сотрудник должен четко знать о том, какие награды
и наказания он может получить за свои действия.
7. Принцип принятия основных целей организации. Персонал должен
знать, что хорошо для компании и почему. В этом случае цели и задачи
компании сотрудники могут частично начать принимать как свои
собственные. Значит, они понимают связь между своими эффективными
действиями и результатами деятельности компании.
8. Принцип уважения достоинства сотрудников. Уважение работника
как личности со стороны управляющих работников может его мотивировать
больше, чем деньги или возможность получения других материальных
ценностей.
9. Принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила
и механизмы вознаграждения и наказания персонала должны быть основаны
на действующем законодательстве.
20
10. Принцип системности в мотивации персонала. Мотивация
сотрудников становится лишь тогда максимально эффективной, если она
осуществляется не от случая к случаю, а постоянно.
Для успешной мотивации работника в первую очередь необходимо
понимать, что будет положительным результатом деятельности для
конкретного человека. Для кого–то определяющим фактором будет денежное
вознаграждение, или ощущение принадлежности к известной компании, для
другого социальная защищенность, комфортная рабочая обстановка,
возможность карьерного продвижения, либо внутренние желания, например,
нести людям пользу. Данные мотивы сугубо индивидуальны
13
.
Потребности и мотивы работника целесообразно определить еще до
его трудоустройства. В ходе трудовой деятельности возможна корректировка
рабочей деятельности сотрудника. Правильное применение знаний о
мотивации персонала поможет оптимизировать его как в рамках интересов
компании, так и с точки зрения личных целей сотрудника.
1.2. Современные технологии мотивации: понятие, виды
На сегодняшний день имеется широкий диапазон видов и методов
взаимодействия с работниками для побуждения мотивации. Виды
вознаграждения изменяются в соответствии с запросами общества. Поэтому
важно понимать действует механизм мотивации, какой вид, стимул или
метод и в какой период должен быть применен к конкретному работнику.
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию
материальную, трудовую и социальную.
Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому
уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры,
дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы
материальных стимулов, применяемых в организации.
13
Щекин Г. В. Организация и психология управления персоналом: учебно–методич. пособие / Г.
В. Щекин. – М.: МАУП, 2014. – 832 с.
21
Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее
содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.
Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних
движущих сил поведения, связанных с работой как таковой.
Социальная мотивация является внутренней движущей силой
поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую
должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в
престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку
может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более
высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным
специалистом, пользоваться авторитетом.
По используемым способам различают мотивацию нормативную,
принудительную и стимулирование.
Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному
поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения,
внушения, информирования, психологического заражения и т. п.
Принудительная мотивация основывается на использовании власти и
угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им
соответствующих требований.
Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на
внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих
работника к определенному поведению.
Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают
непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так
как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию
внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация состоит в побуждении работника к работе,
связанная с содержанием работы, ее значимостью. К внутренним относятся -
потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные
22
ориентации, идеалы, мотивы [5].
Внешняя мотивация направлена на стимулирование работы работника
со стороны администрации предприятия. К внешним относят разнообразные
средства экономического и морального воздействия (стимулы),
используемые государством, предприятиями, общественными организациями
для повышения трудовой активности работников [4].
Материальная мотивация работников всегда считалась более
результативной, чем нематериальная, но, в условиях финансового кризиса не
каждый менеджер в построении своей управленческой стратегии обращает
внимание на повышение заработной платы работникам. К материальной
мотивации относятся [9]:
зарплата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Зарплата выполняет одновременно несколько функций, такие как
мотивационную, воспроизводственную, стимулирующую и статусную, но
основная из них - это мотивационная;
продвижение по службе (карьерный рост);
символы служебного статуса и престижа (угловой личный кабинет);
похвалы и признание начальства, руководства;
дополнительные выплаты (дополнительный оплачиваемый отпуск,
служебный автомобиль, место жительства);
оплата определенных расходов и страховки.
Мотивация является важным процессом в управлении персоналом. Она
создает условия для развития работников, повышения производительности
труда и как следствие повышение получаемой прибыли и эффективности
работы предприятия.
В целях реализации функции мотивации в лучших организациях мира
складываются универсальные системы мотивации и стимулирования труда
сотрудников, включающие разнообразные подходы, формы и методы. В этих
23
системах сочетаются материальное поощрение и неэкономические способы
мотивации.
К материальному поощрению относятся: премии, участие в прибыли
организации, участие в собственности, бонусы, свободное рабочее время и
др.
К неэкономическим способам мотивации относятся как
организационные способы мотивации, а именно:
- привлечение работников к участию в делах организации;
- перспектива приобрести новые знания и навыки;
- обогащение содержания труда;
Так и морально-психологические методы стимулирования, а именно:
- создание условий, при которых люди испытывали бы
профессиональную гордость за свою работу;
- обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать
свои способности;
- признание, которое может быть личным или публичным;
- постановка высших целей, воодушевляющих на труд;
- создание атмосферы взаимного уважения, доверия;
- продвижение в должности.
На сегодняшний день имеются четыре основных системы методов
улучшения мотивации работы и повышающие результативность их труда,
ранжируемые по силе вызываемого ими эффекта:
1. Экономические методы.
2. Целевой метод.
3. Методы проектирования и перепроектирования работ, обогащение
труда.
4. Метод соучастия (партисипативности).
Говоря об экономических методах, по мнению американских
специалистов, суть предоставления дополнительных льгот к зарплате состоит
в том, что одинаковые льготы должны иметь все работники одного уровня.
24
При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в
зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи.
Некоторые организации разработали систему, которую иногда называют
«системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается
самому выбирать в установленных пределах тот пакет льгот, который его
устраивает.
Однако экономические стимулы будут давать эффект, если в их основе
лежат следующие принципы: коммуникация, опора на обоснованную
систему оценки работы, поощрения четко увязаны с результатом, увязка
вознаграждений и результативности во времени.
Методы стимулирования персонала аналогичны методам
используемым в управлении персоналом вообще и зависят от
проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы
управления и особенностей деятельности самого предприятия. Среди них
есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами
(производством, народным хозяйством в целом): административные,
экономические, социальные и большое количество конкретных частных
методов.
Система мотивации сотрудников представляет собой сплав
материальных и нематериальных воздействий и конструируется
руководителем совместно с высшим руководством, отделом персонала,
специалистами по труду и заработной плате. В каждой организации, в
каждом подразделении - система своя.
К вознаграждению персонала можно отнести все затраты, которые
несет работодатель, в соответствии с трудовым соглашением с каждым
работником. Процесс определения системы вознаграждения персонала
должен, с одной стороны, учитывать деятельность сотрудника, а с другой –
мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.
Мотивация – многоплановое явление. Существуют внутренние и
внешние аспекты мотивации. К «внутренним» аспектам относится