75
подразделений; затрудняет оценку и отдаленность получения результата во
времени.
Поэтому лучше всего выбрать несколько важных показателей и
анализировать итоги именно по ним, сравнивая с аналогичными за
предшествующие отчетные периоды (выявляя их рост или падение).
На такие показатели, как текучесть персонала и восприятие компании
как привлекательного работодателя потенциальными сотрудниками,
вышеописанные мероприятия влияют опосредованно, поэтому изменение
этих факторов стоит анализировать в совокупности с другими из сферы
управления персоналом.
Один из инструментов кадровой службы для получения информации об
индексе лояльности и степени удовлетворенности работников –
внутрикорпоративные исследования.
В них могут использоваться анонимное анкетирование всего персонала,
фокус-группы, интервью с сотрудниками.
Выбор методов при этом зависит от количества вопросов и типов
предполагаемых ответов, критериев их классификации, степени
конфиденциальности собираемых данных, числа сотрудников, мнение
которых планируется узнать, используемых ресурсов.
Корректировка системы мотивации – процесс если не непрерывный, то,
по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их
рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными
подразделениями ставятся новые задачи.
С течением времени существующие механизмы стимулирования
неизбежно теряют актуальность и эффективность.
Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность
системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Тогда
процесс перепроектирования будет носить плановый, а не экстренный
характер.
76
Эффективными инструментами стимулирования персонала является
проведение соревнований «Лучший сотрудник» и «Лучшее подразделение»;
проведение корпоративных спортивных турниров; издание корпоративной
газеты; празднование памятных дат и др. Здесь важным является факт
внимания к сотруднику со стороны организации.
Оценка эффективности управления мотивацией персонала отражает в
себе два вида оценки.
Это, с одной стороны, оценка экономической эффективности
(производительность), а с другой - оценка социальной эффективности
(приверженность персонала своей компании, настрой работников на работу с
высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворения основных
потребностей работников).
Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой
потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия
направлении.
Существуют различные пути решения этой проблемы, но правильно
сделанный выбор обеспечивает наименьшие затраты, то есть экономит
средства.
Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить
невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные
стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная
квалификация, образование, мотивация, труда, состояние здоровья).
Рассчитаем затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию
процессов мотивации и стимулирования труда персонала ООО «ИСТК»
(таблица 16).
Таким образом, совокупные годовые расходы на внедрение
мероприятий по совершенствования процессов мотивации и стимулирования
труда персонала ООО «ИСТК» составят 394600 рублей.
77
Таблица 16
Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию
процессов мотивации и стимулирования труда персонала ООО
«ИСТК»
Мероприятие
Суть мероприятия
Затраты на
его
реализацию,
руб.
Совершенствование
системы
индивидуального
стимулирования
труда работника
За самые высокие показатели в труде
выплачивать ежемесячные премии:
лучшему работнику в отделе (бригаде) – 2
500 руб;
лучшему работнику предприятия – 10 000
руб.
25000
120000
Совершенствование
дополнительного
вознаграждения за
труд
Ежемесячная премия за сокращение
постоянных, переменных, либо разовых
издержек на сумму не менее 10 000 рублей
– до 20% от суммы экономии.
24000
Совершенствование
системы обучения и
повышение
квалификации
персонала, а также
обучение с
последующим
совмещением
профессий
Дополнительное обучение и повышение
квали-фикации не менее 2 работников в
год.
Доплата работнику за совмещение
должностей и за временную подмену
отсутствующего сотрудника.
10000
5000
Признания заслуг
работника со
стороны
руководства и
возможностей для
карьерного роста
внутри
организации
Премии от руководителя предприятия
лучшим работникам по итогам года,
которые достигли определенных успехов в
работе
Ценные подарки на день рождения
сотрудников
Памятные подарки сотрудникам ко дню
основания организации, на 23 февраля, 8
марта
600
1000
1000
Расширение
социального пакета
сотрудника
Предоставление путевок в санатории, дома
отдыха, детские лагеря сотрудникам
организации и членам их семей
Оплата фитнес-клуба, абонемента в бассейн
и т.п.
Оплата мобильной связи
Оказание ремонтно-строительных услуг с
большей скидкой. Предоставление
дополнительных оплачиваемых (за счет
160000
10000
20000
78
прибыли) дней к отпуску
Предоставление возможности сотрудникам
брать кредит в банке на льготных условиях
Итого
394600
В качестве показателя фактического числа мотивов, направленных на
достижение целей организации, выступают те мотивы (факторы), которые в
настоящий момент задействованы в мотивационной системе организации.
Показатель «плотность мотивации» на текущий момент будет таковым:
Р = 4/16=0,25
Низкий показатель плотности мотивации объясняется отсутствием в
процессах мотивации и стимулирования исследуемой организации
мероприятий по привлечению большинства представленных мотивов. В идеале
при использовании от 10 до 16 мотивов, описанных выше, показатель
«плотность мотивации» должен варьироваться от 0,625 до 1.
При совершенствовании процессов мотивации и стимулирования
персонала в ООО «ИСТК» показатель плотности мотивации будет равен:
Р = 14/16=0,875
В целом же расчет показателя плотности мотивации показывает, что при
совершенствовании процессов мотивации и стимулирования персонала ООО
«ИСТК» используется большой набор факторов мотивации. Это, в свою
очередь, свидетельствует о хорошем состоянии процессов мотивации и
стимулирования труда персонала организации.
Показатель «плотность мотивации» может применяться организацией не
только для оценки эффективности самого процесса мотивации и
стимулирования. Показатель служит не просто отражением того, насколько
полно использует руководство организации различные факторы мотивации
персонала, но и её общую ориентацию на те или иные мотивы.
«Плотность мотивации» может рассчитываться не только в общем, как
показано в нашем исследовании, но также по отдельным группам факторов, т.
79
е. отдельно по социальным компенсациям и моральным поощрениям, отдельно
по материальной мотивации, отдельно по нематериальным факторам
удовлетворенности. Организация, рассчитав тот показатель плотности,
которого оно хочет добиться, впоследствии сможет постоянно просчитывать
текущий показатель и, сравнивая его с базовым, судить о том, насколько
эффективна существующая в настоящий момент система мотивации.
В качестве еще одного метода оценки эффективности процессов
мотивации и стимулирования персонала предлагаются формулы оценки,
учитывающей эффекты, возникающие при увеличении производительности
труда, при обучении персонала с последующим совмещением нескольких
профессий.
Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:
Эоб=Ззп*Рсп*N–Зоб (ф.1)
где Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц;
Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям;
N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
Зоб - затраты на обучение.
Для работающего персонала эффект рассчитывается так:
Эоб = 15 000*1*6 – 35 000 = 55 000 рублей
Таким образом, суммарная эффективность от проводимых мероприятий
показывает ту сумму денежных средств, которую сэкономит организация в
случае применения процессов мотивации и стимулирования труда персонала,
которые направлены на повышение производительности и трудовой активности
персонала ООО «ИСТК».
Оценка эффективности проектов совершенствования системы мотивации и
стимулирования персонала требует определения экономических и социальных
последствий их реализации. По мере внедрения, значение предложенных выше
путей совершенствования мотивации для работников ООО «ИСТК» будет
усиливаться, что означает необходимость комплексного подхода к организации
мотивации труда.
80
Заключение
Проблема мотивации и стимулирования труда персонала все большее
значение приобретает в настоящее время. Именно от действий персонала во
многом зависит то, насколько успешной будет работа всей организации.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные
и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой
самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с
помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого
внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те сотрудники, которые
осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей
организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Основное
значение процессов мотивации и стимулирования труда персонала заключается
в том, чтобы стимулировать поведение работников организации, направив его
на достижение стоящих перед ним стратегических задач, соединить
материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.
Процессы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в
определении поведения работников на рабочем месте, его ценностных
установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным
характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров
организации. В целом, хорошо сформулированные усилия по
совершенствованию системы управления карьерой в компании могут помочь
работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать
информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и
сочетать потребности и цели работника с целями организации.
Совершенствование такой системы может уменьшить устаревание людских
ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система
карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству
предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и
осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
81
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые
заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них:
потребности, мотивы и стимулы. Изучение потребностей человека привело к
появлению современных теорий мотивации: содержательной и процессуальной.
Эти теории мотивации, основанные на результатах психологических
исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека
отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению
одних ученых, действие человека определяется его потребностями.
Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека
является также и функцией его восприятия и ожиданий.В первой главе
дипломной работы рассмотрены теоретические основы процессов мотивации и
стимулирования труда персонала организации: понятие и сущность процессов
мотивации и стимулирования труда персонала, технологии мотивации в
системе управления и мотивации персонала в современных условиях. Во
второй главе работы дана общая характеристика ООО «ИСТК», проведен
анализ кадрового состава персонала организации и анализ процессов
мотивации и стимулирования труда персонала ООО «ИСТК». В третьей главе
работы разработаны мероприятия и методические рекомендации по
совершенствованию технологии мотивации и стимулирования труда персонала
ООО «ИСТК» с расчетом экономического эффекта от их внедрения.
К предлагаемым мероприятиям ООО «ИСТК» направленным на
совершенствовании мотивации и вознаграждения персоналом относится
следующее:
системы индивидуального стимулирования работника;
дополнительного вознаграждения за труд и совмещение профессий;
системы обучения и повышение квалификации персонала, а также
обучение с последующим совмещением профессий;
признания заслуг работника со стороны руководства и возможностей для
карьерного роста внутри организации;
82
расширение социального пакета сотрудника, в том числе введение
дифференцированного подхода к формированию социального пакета;
пересмотреть структуру заработной платы на основе системы
сбалансированных показателей
совершенствовать систему аттестации сотрудников
поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, в
том числе развитие системы управления конфликтами, формирование и
развитие организационной культуры.
Новая система оплаты труда поможет специалистам решать непростые
экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения
уровня жизни его работников, сомнений не вызывает: она заинтересовывает
персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных
способностей и росте производительности труда. Процессы мотивации и
стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения
работников на рабочем месте, его ценностных установок, в конечном итоге для
отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную
роль в политике кадров организации. В настоящее время добиться успеха,
игнорируя проблему мотивации персонала в организации, нельзя.
Совершенствование методов мотивации и стимулирования труда всегда
требует затрат, что продемонстрировано на примере ООО «ИСТК», но эффект,
который они могут принести, значительно больше. Для того чтобы заставить
персонал работать с максимальной отдачей, необходимо убедить его, что ему
это необходимо. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой
компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности
организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если
выгоду от труда работника имеет и организация, и он сам. Поэтому для
достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те
мотивы и стимулы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой
83
деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить
поставленные перед ним задачи.
84
Cписок используемой литературы
Нормативно-правовая литература:
1. Уставные документы и финансовые документы ООО «ИСТК»
Основная литература:
2. Бакирова Б.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити,
2012. – 439 с.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне
высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.:
Экономика, 2013. – 368с.
4. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник, СПб.: Питер, 2011 – 158 с.
5. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Пихало, В.Т. Управление персоналом: Учеб.
Пособие для студентов экономических ВУЗов и факультетов: Под. ред. А.Я.
Кибанова – М.: ПРИОР, 2012 – 512с.
6. Ерохина, Р.И., Самраилова, Е.К. Анализ трудовых показателей на
предприятии: Учеб. Пособие – М.: МИК, 2014. – 160с.
7. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные
компетенции, лидерство, коммуникации. 2-е издание. – М.: Альпина
паблишерз, 2013. – 280 с.
8. Иванова С.М. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные
компетенции, лидерство, коммуникации. 2-е издание, Альпина паблишерз,
2012. – 280 с.
9. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов, СПб. и др.:
Питер, 2015.- 508 с.
10. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-м, 2012. – 524 с.
11. Кхол Й. Эффективность управленческих решений / Пер с чешск., Прогресс,
2014г. 195с.