15
потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры
получают возможность глубже осознать нужды подчиненных.
Наконец, теории подкрепления исследуют при обучении работников
приемлемые в процессе труда образцы поведения.
Теории содержании мотивации описывают лежащие в основе мотивации
людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько
основных потребностей, таких потребность в еде, достижениях или денежном
вознаграждении.
Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под
влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида,
направленные на удовлетворения указанных нужд.
Человеческие потребности можно сравнить со скрытым списком вещей,
которые индивид желал бы получить, ради чего он, собственно, и участвует в
процессе труда.
Теория иерархии потребностей. Пожалуй, самая известная теория
содержания мотивацией была разработана Абрахамом Маслоу [4, c.85].
Eго теория иерархии потребностей предполагает, что в основе мотивации
человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида
располагаются в иерархическом порядке.
Cогласно теории А.Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены
потребности низших уровней, и только после этого активизируются более
высокие стремления.
Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит
последовательно: сначала физиологические, потом потребности в безопасности,
затем в принадлежности и т.д. (Рисунок 2). Eсли человек нуждается в
физической безопасности, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы
создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая потребностей в
самоуважении и самоактуализации. После того, как потребность
удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность
более высокого уровня.
16
Удовлетворение Иерархия Удовлетворение
вне процесса труда потребностей в процессе труда
Образование,
религия,
хобби,
личностный
рост
Потребности в
самоактуализации
Возможности для
обучения,
продвижения,
роста и
проявления
творческих
способностей
Одобрение семьи,
друзей, общества
Потребности в
самоуважении
Признание, высокий
статус,
дополнительные
обязанности
Семья, друзья,
общественные
группы
Потребности в
отношениях,
принадлежности
Рабочие группы,
клиенты, коллеги,
начальники
Oтсутствие войн,
загрязнений
природной среды,
насилия
Потребности в
безопасности
Безопасность труда,
дополнительные льготы,
гарантии сохранения
рабочего места
Пища, вода, воздух
Физиологически
е потребности
Оклад
Рисунок 2. Иерархия потребностей по А.Маслоу
A. Mаслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в
порядке возрастания) [20,c.101]:
1. Физиологические потребности. Самые что ни на есть базовые
потребности человека, включающие потребность в еде, воде и воздухе. В
организационной среде к ним относятся потребности гарантированной оплаты
труда.
2. Потребности в безопасности. Потребности в безопасном физическом и
эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз, т.е.
потребности в свободе от насилия и в общественном порядке. В контексте
организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда,
дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места.
17
3. Потребности в принадлежности. Потребности в принадлежности
отражают желание человека быть принятым среди своих сверстников, иметь
друзей, быть членом группы, быть любимым. В организациях потребности в
принадлежности определяют желание устанавливать хорошие
взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и
поддерживать хорошие отношения с начальством.
4. Потребности в самоуважении. Данные потребности связаны с желанием
иметь положительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием,
уважением и признанием со стороны других людей. В рамках организаций эти
потребности представляют собой мотивацию для признания, принятия на себя
дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита
доверия для работы на пользу компании.
5. Потребности в самоактуализации. Высшая категория потребностей
представляет собой стремление человека к самореализации. Достичь
самореализации – значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить
уровень компетентности, и вообще стать лучше. В организациях эти
потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам
возможностей личностного роста, проявления творческих способностей,
подготовки для выполнения более сложных заданий и продвижения по
служебной лестнице[19,c.143].
Теория ERG
Теория А.Маслоу, подвергавшаяся критике за недостаточное
подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В
его теории, получившей название «Теории ERG» (от английских слов
existence – существование, relatedness – взаимосвязи и growth – рост),
выделяются только три категории потребностей:
1.Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии.
2.Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение
взаимоотношениях с другими людьми.
18
3.Потребности в росте, связаны с развитием внутреннего потенциала
индивида, стремлением к личностному росту, расширению компетенций.
Mодель ERG и теория А.Маслоу имеют несколько схожих черт: обе
предусматривают иерархическую структуру потребностей, в обеих
утверждается, что индивид продвигается по «лестнице» нужд последовательно,
шаг за шагом.
Но К.Алдерфер сократил число категорий потребностей до трех и
предположил, что продвижение между ними является более сложным, а именно
подчиняется принципу «фрустрация-регрессия».
B соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность более
высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже
удовлетворенной потребности более низкого уровня.
Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может
вернуться к более низкой социальной потребности и направить все свои усилия
на увеличение доходов.
Таким образом, модель ERG является не столь жесткой, как иерархия
потребностей А.Маслоу: она допускает, что люди могут перемещаться по
иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности
удовлетворять потребности.
Двухфакторная теория
Eще одна популярная теория мотивации, а именно двухфакторная теория,
предложена Фредериком Герцбергом.
В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников
различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают
наибольшее желание работать, и, наоборот, когда они недовольны, и трудиться
им совсем не хочется [18,c.44].
Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и
неудовлетворенность от выполнения функциональных обязанностей
определяются действием принципиально различных факторов.
19
Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под
воздействием двух основных групп факторов.
Центр шкалы – нейтральное отношение работника к труду, когда индивид
не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности. Поведение
человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов.
Первая из них, гигиенические факторы, связана с присутствием или
отсутствием и «знаком» таких элементов, как условия труда, заработная плата,
политика компании и межличностные отношения.
Отрицательные гигиенические факторы обуславливают
неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы
всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не
влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким
результатам.
Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов
– мотиваторами (факторами мотивации), т.е. потребностями высших уровней,
включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста.
Ф.Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему
труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к
труду, который начинает приносить удовлетворение.
Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают
принципиально различное воздействие на мотивацию. Первые «работают»
только в отрицательной области.
К примеру, проблемы с безопасностью труда или повышенный уровень
шума вызывают у работников неудовлетворенность процессом труда, но их
устранение никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом, никак
не мотивирует работников к более высокой производительности.
Ответственность за удовлетворение трудом «несут» такие мотиваторы, как
сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности,
признание со стороны других людей.
20
Kак используются выводы теории Ф.Герцберга в практике менеджмента?
Обеспечение должного уровня гигиенических факторов позволяет избавиться
от неудовлетворенности работников.
Чтобы побудить их к труду, необходимо подключить мощные
мотивирующие факторы, такие как признание, возможности для личностного
роста, сложные интересные рабочие задания.
Задача менеджмента – устранение факторов демотивации (т.е. обеспечение
достаточных для удовлетворения базовых потребностей гигиенических
факторов), и применение удовлетворяющих высшие потребности и
подвигающих сотрудников к достижениям факторов мотивации.
Итак, теории содержания мотивации объясняют основополагающие,
базовые нужды людей и выделяют среди них те, которые мотивируют
поведение. Bсе они, и теория иерархии потребностей, и теория ERG, и
двухфакторная теория, и теория приобретенных потребностей, призваны
помочь менеджерам осознать движущие сотрудниками организаций мотивы. На
основе этих теорий менеджеры имеют возможность построить работу так,
чтобы она удовлетворяла потребности выполняющих ее людей, а,
следовательно, стимулировала наиболее эффективное их поведение.
Мотивационная теория подкрепления
Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и
мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу
взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его
последствиями.
Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации
поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного
вознаграждения или наказания.
Средства подкрепления
Комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления
менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название
регулирования поведения.
21
Oсновное предположение, на котором основываются методы
регулирования поведения – так называемый закон эффекта, согласно которому
индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения, и
наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия.
Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают
повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения.
Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление,
отказ от нравоучений, наказание и угасание[13,c.26].
Kаждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение
работника, которое представляется желательным либо не должно повториться.
1.2 Технологии мотивации в системе управления
Mотивация профессиональной деятельности представляет собой
взаимосвязь качеств, целей и потребностей личности, которые являются
стимулами и важны для достижения целей профессиональной деятельности
[14,c.18]. Cила мотивации и устойчивость поведения не только различаются у
разных людей, но и изменяются у одного человека со временем. C точки
зрения управления организационным поведением понятие «мотивация» лучше
всего рассматривать как процесс, который объясняет интенсивность,
настойчивость и направленность попыток на достижение цели. Когда речь идет
о мотивации, предметом анализа становится не само поведение людей, а его
результаты.Теоретическая сторона исследований мотивации труда
представлена двумя группами теорий – содержательными теориями мотивации
и процессуальными теориями. Содержательные теории мотивации (А.Маслоу,
К.Альдерфер, Ф.Херцберг, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд, Дж.Аткинсон)
определяют, какие именно мотивы и потребности реализуются в процессе
трудовой (профессиональной деятельности). Ориентируясь на положения этих
теорий, практика кадрового менеджмента выработала несколько базовых
направлений развития кадровых технологий [20,c.156]:
22
1. Участие персонала в определении и достижении целей. Это участие
выражено в так называемых «программах сотрудничества» - расширение сферы
профессиональной компетенции и развитие самоконтроля, способствующие
успехам организации. Участие персонала характеризуется такими факторами
как формальность-неформальность, прямое-косвенное, долгосрочное-
краткосрочное. Известные авторитеты в области современного менеджмента
Дретц, Тьерри, и де Вольф перечисляют наиболее часто встречающиеся формы:
а) участие в решении вопросов, касающихся самой работы (формально, прямо,
долгосрочно с большим влиянием на решения, например - рабочие группы); б)
консультирующее участие (формально, прямо, долгосрочно, с малым влиянием,
например – кружки качества); в) участие в разработке проекта (формально,
прямо, краткосрочно, с большим влиянием); г) неформальное влияние на
решения (неформально, прямо, долгосрочно, с большим влиянием); д)
управление акциями (формально, косвенно, с разными сроками).
2. Oрганизация работы (дизайн работ). Данное направление предполагает
постоянное измерение и изменение характеристик работы, что положительно
сказывается на мотивированности персонала. В качестве измеряемых
параметров выступают: а) разнообразие работ – многообразие способов
выполнения работы и задействованных способностей; б) целостность –
действия должны быть завершенными, а параметры завершенности должны
быть известны исполнителю; в) значение – необходимо оценивать значимость
работы (должности) как для организации, так и для сотрудника, выполняющего
эту деятельность; г) автономия – самостоятельность сотрудников в
определении параметров деятельности (сроков, способов, инструментария); д)
обратная связь – предоставление сотруднику информации об оценке его
успешности.
B отличие от содержательных теорий процессуальные теории мотивации
(В.Врум, Ф.Нердингер, Х.Хекхаузен, Й.Куль, А.Бандура, С.Роббинс)
направлены на исследование проблем организации мотивационного процесса,
определения его направленности и интенсивности. Именно процессуальные
23
теории легли в основу разработок систем оплаты труда, ориентирующих
персонал на определенные формы производственного поведения и способы
повышения эффективности труда [16,c.96]. В качестве элементов систем
оплаты труда выступают такие как:
1. Переменные программы материального вознаграждения (бонусные
программы), при которых работники получают долю прибыли предприятия или
премиальные, рассчитываемые по показателям индивидуальной
эффективности;
2. Программы вознаграждения способностей и навыков (skill-based pay plan) –
зависимость уровня заработной платы от способностей сотрудника и объема
функций, которые сотрудник может выполнить;
3. Программа выбора вознаграждения – возможность работника
самостоятельно выбрать систему оплаты из тех, которые предлагаются
организацией. Авторы, исследующие проблемы мотивации труда, показывают
что иногда прямые мотивационные приемы (воздействие на персонал с целью
побуждения к активности) приводят к прямо противоположным результатам
[15,c.121].
Самыми распространенными демотивирующими лозунгами считаются
следующие:
1. Все должно быть в лучшем виде;
2. Выполняйте все правильно;
3. Делайте все быстро;
4. Работайте всегда напряженно;
5. Будьте образцами для подражания.
Эти и многие другие способы поддержания высокой трудовой активности
быстро приводят к истощению физического, профессионального и
психологического ресурса персонала, что всегда заканчивается снижением
производительности, апатией и повышением производственного травматизма.
24
Для преодоления негативных тенденций возможна организация мероприятий
по коррекции процесса деятельности. Эти мероприятия могут иметь
следующую направленность:
1. Создание протоколов временных затрат для осуществления независимого
контроля интенсивности труда;
2. Построение иерархии задач для оперативного принятия решений о
возможной перестановке заданий, определения их приоритетности;
3. Четкая дефиниция целей деятельности для определения соотношения
конкретного задания и общей цели деятельности;
4. Коррекция коммуникации для ускорения обмена информацией и
обучения ее правильному использованию.
В любом случае мотивационные программы связаны с перечисленными выше
программами оценки и обучения. Три аспекта деятельности службы персонала
(оценка, обучение, мотивация) не только взаимосвязаны, но и представляют
собой единый технологический комплекс. Если правильно выбраны критерии
оценки персонала, то сотрудники организации могут своевременно получить
помощь в приобретении новых навыков, что не только поможет их в
следующий раз оценить как более подготовленных, но и сформирует
мотивацию достижений.
1.3 Мотивация в современных условиях
Несмотря на неоднозначность мотивации методом «кнута и пряника»,
различные типы стимулирующей оплаты труда используются как способ
мотивации высокопроизводительной деятельности работников.
Данные программы могут возыметь эффект, если применяются, во-
первых, соответственно ситуации, и, во-вторых, дополняются мотивирующими
идеями, обеспечивающими внутренние выгоды, т.е. удовлетворяющими
высокоуровневые потребности работников.