5
Содержание
Введение
6
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования
персонала современного предприятия
8
1.1. Основные понятия и определения мотивации персонала в
современной компании
8
1.2 Технологии мотивации в системе управления
21
1.3 Мотивация в современных условиях
24
Глава 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и
технологии мотивации персонала ООО «ИСТК»
29
2.1. Краткая характеристика организации ООО «ИСТК»
29
2.2 Анализ кадрового состава персонала ООО «ИСТК»
33
2.3 Анализ и выявление основных проблем мотивации в ООО «ИСТК»
48
Глава 3. Предложения по совершенствованию технологии мотивации
и вознаграждения персонала в ООО «ИСТК»
53
3.1 Совершенствование системы мотивации персонала
53
3.2 Предложения по совершенствованию технологии мотивации
персонала
63
3.3 Расчет экономической эффективности предполагаемых мероприятий
ООО «ИСТК»
74
Заключение
80
Список использованной литературы
84
6
Введение
B современном менеджменте все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия. Особенностью управления персоналом в условиях рынка является
возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется
соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система
стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как
финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем,
определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной
сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими
ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. В
настоящее время в России, а особенно на малых предприятиях мало развита
системы мотивации и организации труда, и поэтому просто необходимо
исследовать мотивацию и организацию труда в организациях, что позволит
повысить производительность труда, сотрудники будут заинтересованы в
эффективной деятельности фирмы, будет расти прибыль организации.
Мотивацию можно представить в качестве кровеносной системы организации,
которая позволяет всем остальным органам нормально функционировать,
снимая противоречие между общественными и индивидуальными
потребностями, выполняя интеграционную, обучающую и адаптирующую
функции.
Эффективная организация труда позволяет создать условия для
оптимального функционирования рабочей силы, способствующие достижению
наивысшей результативности трудовой деятельности.
7
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что эффективность работы
любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники
заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для
достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем
выше отдача.
Объектом исследования является кадровый состав персонала ООО
«ИСТК».
Предметом исследования является процесс организация и мотивации
кадрового персонала в современной компании ООО «ИСТК».
Цель исследования: провести анализ текущей ситуации на предприятии
и разработать систему мотивации и вознаграждения труда персонала,
отвечающей современным потребностям ООО «ИСТК».
Исходя из цели, определены задачи работы:
– изучить теоретические основы мотивации персонала и организации
труда, и анализ существующей мотивации на предприятии;
– проанализировать кадровый состав персонала предприятия;
– представить анализ кадрового состава и потенциала современной
компании;
– разработать предложения по совершенствованию технологии
мотивации и вознаграждения персонала в организации в целом.
Теоретико-методологической основой исследования послужили
классические труды и современные исследования отечественных и зарубежных
авторов, посвященные проблемам и анализу особенностей функционирования
российских предприятий и управления персоналом на предприятиях, источники
сети Интернет и информационные материалы ООО «ИСТК».
Структура работы определяется задачами и целью исследования.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации и
стимулирования персонала современного предприятия
1.1. Oсновные понятия и определения мотивации персонала в
современной компании
Oдной из основных функций современного менеджмента, направленной на
повышение эффективности труда персонала организации, является мотивация.
Mотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, формируют его поведение и
придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей. Mотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе
поступает данный человек [9,c.21]. Mотивация преследует цель создания
необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового
потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте. Функция
мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой
коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному
труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных
поощрительных мер. Cущность мотивации состоит в том, чтобы персонал
фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями. Процесс
мотивации персонала начинается с физиологической или психологической
нехватки (потребности), которая активизирует поведение или создает
побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или
вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение
вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации [2,c.83].
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду,
необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребность – это
"нехватка" (нужда) чего – либо, ощущаемая индивидом в определенный
промежуток времени. Потребности одни у всех и возникают они всякий раз,
когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие.
9
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их
существовании можно судить лишь по поведению людей. Первичные
потребности являются по своей природе врожденными, они заложены
генетически. Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным
укладом и осознаются с опытом. Они могут возникать на базе двух или трех
основных потребностей, объединяться друг с другом в третичную потребность,
в результате чего в мотивационной сфере личности формируется сложная
система "знаемых" потребностей, становящихся предпочтениями. При
осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить.
Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:
1. минимальный уровень обеспечивает выживание;
2. нормальный – поддерживает у работника способность с должной отдачей
трудится (отражается в потребительском бюджете);
3. уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью
или средством демонстрации высокого общественного положения.
Обычно люди ставят перед собой определенные цели и пытаются
осуществить их, то есть имеют соответствующие побуждения по достижению
этих целей, которые могут быть очень разными: например, стремление
добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание
окружающих, удовлетворить свои материальные потребности. Хотя люди не
всегда осознают, почему они поступают так или иначе, их поведение всегда
определяется теми или иными мотивами. Под мотивом понимают осознанное
побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как
личностная необходимость (инстинктивные импульсы, биологические
влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации).
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности
для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее
стремление его получить, тем активнее он действует. Люди, сознательно
оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее
короткий путь к желаемому результату. Инструментами, вызывающими
10
действие определенных мотивов, являются стимулы. Стимул – это внешнее
побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению
к личности сил и объектов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы,
действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что
может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или
того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.
Стимулы призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо
целенаправленность его поведения путем улучшения возможностей. Реакция на
разные стимулы не одинакова у различных людей. Так, например, в условиях
сильной инфляции деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже
ограниченно используются в рамках управления людьми.
Внешнее побуждение находит свое отражение в категории "стимул", а
внутреннее – в категории "мотив". Соединение стимулов и мотивов является
тем механизмом, который позволяет реализовать потребности человека
наиболее приемлемым для него способом – путем реализации своих
способностей. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими
психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Этот
цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу
удовлетворения любой из его потребностей. С одной стороны, позитивный
результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности)
откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же
образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат
ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности,
которая ведет к недостаточному удовлетворению потребности. Этот факт
получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые с
годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии
осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах
тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребности [6,c.20].
Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же
стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для
11
различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного
поведения, жизненных целей и т. п.
В основном от мотивации в большинстве организаций зависит
исполнительность работников.
Существует два вида мотивации персонала:
1) внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей.
Например, страх увольнения с работы, хотя руководитель ни разу не
задумывался об этом;
2) внешняя, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например,
оплата труда, социальные пособия и т.д.
Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием. Мотивирование
– это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к
определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов.
Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями
организации и сотрудников в ней в зависимости от необходимости,
обусловленной окружающей средой. Отсюда нужно проанализировать
содержание требований, выдвигаемых окружающей средой, в которой
действует компания, а также потребностями организации (организационные
планы развития, управление человеческими ресурсами); и индивидуальными
потребностями, которые очень различны у всех людей (уровень зарплаты,
самореализация) [14,c.89]. Внешне схожее поведение людей при выполнении
работы может иметь различную мотивацию. Мотивация бывает положительная
и отрицательная. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха
в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной
активности и связана определенным образом с проявлением положительных
эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением
осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только
в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной
мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит
12
обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого
является нежелание трудиться в данной области деятельности. Известно, что
многократное применение наказания существенно снижает его действие.
Такова психологическая закономерность. Исследования показали, что подобное
действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время
получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она
теряет свою мотивационную нагрузку, то есть перестает действовать.
Мотивация работников влияет на производительность, и часть работы
менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на
достижение организационных целей [4,c.90]. Изучение мотивации позволяет
понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа
действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени.
Простейшая модель мотивации представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Простая модель мотивации
У каждого из нас существуют основные (базовые) потребности, как то:
Рисунок 1. Простая модель мотивации
У каждого из нас существуют основные (базовые) потребности, как то:
потребность в пище, в достижениях, в доходе. Данные потребности вызывают
внутреннее напряжение, обуславливающее направленное на удовлетворение
потребностей поведение. В зависимости от того, насколько успешным
оказывается поведение, человек получает некое вознаграждение, т.е.
удовлетворяет потребность. От полученного вознаграждения зависит также
ПОТРЕБНОСТЬ
Возникает желание
удовлетворить
потребность (в
пище, друзьях,
признании,
достижениях)
ПОВЕДЕНИЕ.
Представляет
собой
направленные на
удовлетворение
потребностей
действия
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ.
Удовлетворение
потребности;
внутреннее или
внешнее
вознаграждение
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. Получаемое вознаграждение определяет
восприятие поведения как приемлемого и целесообразность его
повторения в будущем
13
оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторение в
будущем. Получаемое в результате удовлетворения потребности
вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутреннее
вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе
выполнения определенного действия. Так, выполнение сложного поручения
вызывает приятное чувство достижения цели, устранение проблемы,
вызывающей сильное беспокойство у других людей, может быть воспринято
индивидом как исполнение собственной миссии. Внешнее вознаграждение –
это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком, в нашем контексте
менеджером. Они включают продвижение по службе, увеличение заработной
платы. Такое вознаграждение приходит извне как результат удовлетворения
чьих-то потребностей. Несмотря на всю важность внешнего вознаграждения,
хорошие менеджеры стремятся к тому, чтобы их подчиненные получали и
внутренние «награды» тоже. Как показывает практика, наиболее талантливые и
богатые на идеи работники редко бывают мотивированы такими
вознаграждениями, как заработная плата, дополнительные льготы и даже
похвала со стороны начальства. Напротив, они хотят получать удовлетворение
от самого процесса работы. Подход менеджера к побуждению подчиненных к
труду и используемые вознаграждения определяются его воззрениями на
проблемы мотивации. Выделяют четыре подхода к мотивации: традиционный,
с позиций человеческих отношений и человеческих ресурсов, а также
современный подход [9,c.158].
1. Традиционный подход
Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента
(основная роль принадлежит Ф.Тейлору). Вспомним, что научный менеджмент
предполагает систематический анализ выполняемых сотрудниками
функциональных обязанностей, цель которого состоит в использовании
полученных данных для повышения производительности. Внимание
сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда, т.е. работник
рассматривается как экономический человек: люди готовы делать больше за
14
большие деньги. Развитие данного подхода привело к разработке
стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы
работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им
продукции.
2. Подход с позиции человеческих отношений
Постепенно в представлениях менеджеров концепция «экономического
человека» была вытеснена другой (более «дружественной» по отношению к
работникам). Данные виды вознаграждения начали рассматриваться как более
весомые мотиваторы поведения работников, нежели деньги. Наконец-то
началось изучение «человека трудящегося» как человека в полном смысле
этого слова, что ознаменовало рождение концепции социального человека.
3. Подход с позиции человеческих ресурсов
Подход с позиции человеческих ресурсов является дальнейшим
развитием концепций «экономического человека» и «человека социального». В
соответствии с теорией целостного человека каждый индивид – многогранная
личность, который движут разнообразные факторы. Приверженцы концепции
человеческих ресурсов отстаивали ту точку зрения, что предшествующие
научные подходы были направлены на манипулирование поведением наемных
работников посредством использования экономических либо социальных
вознаграждений. Если менеджер относится к своим подчиненным как к
компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, он
получает мощный рычаг повышения производительности. Концепция
человеческих ресурсов – фундамент современного подхода к мотивации
работников.
4. Современный подход.
Cовременный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных
теоретических направлений, о каждом из которых мы подробнее расскажем
ниже.
К первому типу относятся теории содержания мотивации,
анализирующие базовые потребности человека. B них исследуются