64
затрат за счет снижения текучести кадров. Планируется, что предложенные
меры позволят повысить стабильность персонала и позволят сократить
текучесть кадров до естественного уровня, т.е. до 5%.
Эффект от изменения текучести кадров может быть рассчитан
следующим образом:
Кт1) - Р(Кт2*Зн Эт
Эт – эффект от изменения текучести кадров;
Зн- затраты на нового работника;
Кт1, Кт2 – коэффициент текучести кадров в отчетном и базисном
периодах соответственно.
В 2017 г. затраты на нового работника предприятия составили 15500 руб.
С учетом значения показателя экономия затрат за счет снижения текучести
кадров составит:
Эт = 15500*220*(0,29-0,05) = 818400 руб.
Таким образом, в результате снижения текучести кадров экономия затрат
организации составит 818400 руб.
Далее для оценки экономического эффекта необходимо из суммы
экономии затрат необходимо вычесть затраты на реализацию предложенной
программы по совершенствованию системы мотивации персонала:
818400 – 650000 = 168400 тыс. руб.
Из расчетов следует, что дополнительная прибыль, которую получит
предприятие в результате совершенствования системы мотивации в отделе
розничных продаж, позволит ему получить дополнительную прибыль в сумме
168400 тыс. руб.
Уровень рентабельности затрат по совершенствованию системы
мотивации составит:
168400/ 650000*100 = 25,9%
Выполненные расчеты свидетельствуют об экономической
эффективности предложенных мер и целесообразности их реализации в
практике управления мотивацией на анализируемом предприятии.
65
Заключение
Обобщая результаты теоретического и практического анализа
особенностей осуществления мотивации на предприятиях ресторанного
бизнеса можно сделать следующие выводы:
1. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе менеджмента
предприятия. Существуют различные взгляды на объяснение понятия
«мотивация», обобщая которые можно сделать вывод о том, что мотивация
представляет собой процесс, с помощью которого менеджер побуждает других
людей работать для достижения организационных целей, тем самым
удовлетворяя их личные желания и потребности. В основе мотивационного
поведения человек лежат его потребности, стремясь к удовлетворению которых,
он выбирает для себя определенную линию целенаправленного поведения,
обеспечивающее достижение желаемого результата. На протяжении всего
периода формирования и развития менеджмента как науки сформировались
различные теории мотивации, которые можно объединить в две группы:
содержательные и процессуальные. Современные теории мотивации
базируются на сочетании положений обеих групп.
2. Система мотивации включает в себя такие базовые составляющие как
субъект и объект мотивации, внутренние и внешние факторы мотивации,
методы мотивации. Основу системы мотивации персонала составляют
процессы стимулирования трудовой деятельности, которые предполагают
использование как материальных, так и нематериальных стимулов,
направленных на формирование желательного трудового поведения работников
и достижение как их индивидуальных целей, так и целей организации
3. Основными проблемами, возникающими в процессе управления
мотивацией, являются: проблема сочетания интересов субъекта и объекта
мотивации, обеспечение эффективного действия внутренних и внешних
мотиваторов, правильный выбор методов мотивации, которые представляют
собой методы воздействия и преобразования побуждений человека в сфере
трудовой деятельности. Для побуждения человека на достижение конкретного
66
результата могут использоваться экономические, социальные, психологические,
регулятивные, организационные методы.
4. Для оценки эффективности системы управления мотивацией в
организации может использоваться целый ряд показателей, основными из
которых являются: удовлетворенность трудом и результативность труда,
соотношение затрат на реализацию отдельных мотивационных программ с ее
результатами, изменения в результатах труда работников, прошедших
переподготовку, прирост прибыли за счет работников, прошедших
переподготовку, качество трудовой жизни работников, морально
психологический климат.
Компания ООО «Комус-Петербург» создана в 1998 году на базе
студенческого кооператива. Сегодня ООО «Комус-Петербург» занимает
лидирующие позиции на российском рынке канцелярских и офисных товаров,
является одним из крупнейших поставщиков бумаги и картона в России.
Анализируя экономические показатели за 2016 год составило: 41 300 - 10
420 - 51 530 = 20 580 тыс. руб.
Анализирую персонал розничного отдела ООО «Комус - Петербург», мы
видим что большинство сотрудников имеет педагогическое образование; на
предприятии достаточно высокое количество персонала с соответствующей
квалификацией должностных обязанностей; персонал по половому признаку
меняется не значительно, несмотря на движение кадров; стабильность
трудового коллектива с наибольшим стажем работы (со дня основания 38,2%);
по уровню образования видно, что количество работников имеющих высшее
образование всего 46-48 %, это очень мало для развивающейся компании.
Проведя анкетирование мы выяснили, что работников розничного отдела
ООО «Комус -Петербург» стимулирует материальные (заработная плата,
премии, возможность повышения квалификации) и нематериальные
(предоставление ссуды на жилье) стимулы.
В ООО «Комус-Петербург» оплата труда сохраняется традиционное
структурирование материального вознаграждения персонала которая состоит из
67
трех частей. (постоянная часть, переменная за выполнения плана, премия за
повышения квалификации). Нематериальное стимулирование ООО «Комус-
Петербург» представлено в форме возможности предоставление ссуды на
жилье.
Недостатками существующей системы мотивации являются не-
достаточная удовлетворенность сотрудников размером премии и системой
премирования. Таким образом, основной целью системы мотивации работников
ООО «Комус-Петербург» является повышение производительности, снижение
себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства.
С целью развития модели мотивации работников ООО «Комус-
Петербург» назрела необходимость поиска новых путей поощрения
сотрудников за хорошую работу. Это потребует от руководства перемены
взгляда на выполнение работы. С одной стороны, необходимо увеличить
уровень оплаты труда сотрудников и тем самым удовлетворить, хотя бы
частично, доминирующую потребность персонала, мотивирующую его к труду.
Основываясь на обозначенные выше факторы были разработаны и
предложены в ООО «Комус-Петербург» основные элементы эффективной
системы мотивации труда:
- изменение системы оплаты труда
- предоставление ссуды на жилье
- возможность повышения квалификации
Для внедрения новой системы оплаты труда, повышения квалификации
сотрудников и увеличения социального пакета понадобится 650 тыс. руб. в год.
Расчеты показали, что в результате реализации предложенных мер, ООО
«Комус-Петербург» получит дополнительную прибыль в сумме 168400 руб.
Рентабельность затрат на реализацию предложенных мер по
совершенствованию системы мотивации составит 25,9%.
68
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
05.02.2018)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
2. Аваев В.Е., Карташов С.А., Тохтиева Л.Н. Современные теории
мотивации труда и реальная экономика//Вестник Омского университета.
Серия: Экономика. 2016. № 4. С. 58-65.
3. Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении
персоналом//Российская наука и образование сегодня: проблемы и
перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17-19.
4. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных
факторов управления персоналом//Образование и наука в современном
мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
5. Баданина С.В., Чугумбаев Р.Р. Роль системы мотивации персонала в
повышении эффективности бизнеса//Новая наука: Проблемы и
перспективы. 2016. № 4-1. С. 75-77.
6. Булашова В.А. Мотивация персонала как инструмент повышения
производительности труда//Экономика и бизнес: теория и практика. 2016.
№ 4. С. 28-32.
7. Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии
организации//Теория и практика современной науки. 2018. № 2 (32). С.
91-95.
8. Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности
управления персоналом//Вестник Института экономических
исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
9. Дьяченко Е.И., Лымарева О.А. Роль мотивации и стимулирования
трудовой деятельности в системе управлении персоналом современной
организации//Символ науки. 2017. № 6. С. 171-175.
10.Ермаков Г.В., Борисова О.В. Мотивация и стимулирование работников на
предприятии//Наука среди нас. 2018. № 1 (5). С. 286-290