4
Содержание
Введение .......................................................................................................... 5
Глава 1. Основные теоретические аспекты системы мотивации
персонала ................................................................................................................... 9
1.1. Понятие и сущность мотивации .............................................................. 9
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации ............................................................................................................... 20
1.3. Факторы повышения эффективности системы мотивации ................. 29
Глава 2. Анализ действующей системы мотивации персонала в ООО
«Комус-Петербург» ................................................................................................. 33
2.1 Общая характеристика организации ООО «Комус-Петербург» .......... 33
2.2. Характеристика кадрового состава предприятия ООО «Комус-
Петербург» ................................................................................................................ 41
2.3. Анализ системы мотивации персонала организации в ООО «Комус-
Петербург» и оценка ее эффективности ................................................................ 46
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «Комус-Петербург».............................................. 50
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Комус-Петербург» ....................................................................... 50
3.2 Экономическая оценка эффективности предлагаемых мероприятий 62
Заключение ................................................................................................... 65
Список использованных источников ...................................................... 68
Приложение .................................................................................................. 73
5
Введение
Мотивация работников занимает одно из центральных мест в системе
менеджмента предприятия и является одной из основных функций управления
персоналом, так как обусловливает поведение работников предприятия. Главной
задачей руководителей современных предприятий, прежде всего, является
ориентация работников на достижение целей организации, а обеспечить ее
реализацию можно только используя мотивацию. Вследствие изменения
содержания труда в современных условиях, использования информационных
технологий в процессе управления, в результате повышения уровня
образования и социальных ожиданий работников, значение мотивации как
функции управления предприятием, усложняется содержание этого рода
управленческой деятельности.
На современном этапе развития экономики в деятельности любой
организации все большую роль начинают играть ответственные и
инициативные работники, стремящиеся к максимальной реализации своих
способностей. Обеспечить эти качества работника только с помощью
традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего
контроля вознаграждения невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл
своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут
обеспечить достижение как собственных высоких результатов, так и общего
успеха организации. В формировании таких работников путем воздействия на
мотивы трудового поведения состоит основная задача управления мотивацией,
для реализации которой используется целый комплекс различных методов,
эффективность которых была доказана практикой управления во многих
успешно функционирующих компаниях.
Особую значимость проблемы управления мотивацией приобретают для
предприятий сферы услуг, в том числе и для предприятий ресторанного
бизнеса. Роль данной сферы обслуживания в современной экономике все более
6
и более возрастает, однако возрастает и конкуренция. Базовым конкурентным
преимуществом для предприятий ресторанного бизнеса является высокое
качество обслуживание, которое может быть достигнуто при условии
обеспеченности предприятия квалифицированным и мотивированным
персоналом. Вот почему проблемы эффективного управления мотивации на
предприятиях ресторанного бизнеса приобретают особую актуальность.
Необходимо отметить, что проблема мотивации персонала достаточно
широко освещена в зарубежной литературе, более того большинство
современных систем мотивации возникли в развитие именно западной
концепции менеджмента. В то же время, возможности использование
зарубежного опыта построения систем мотивации для отечественных
руководителей ограничены в силу существенного различия потребностей,
мотивов и интересов работников. Отсюда следует необходимость адаптации
зарубежных теорий и разработанных на их основе практических методов
управления мотивацией к отечественной практике управления или разработки
новым систем стимулирования деятельности работников с учетом их
потребностей, мотивов и интересов. Все это свидетельствует о возможности
повышения степени разработанности рассматриваемой темы.
Цель исследования заключается в оценке системы мотивации труда на
предприятии и определении возможностей ее совершенствования.
Для решения данной проблемы в работе были поставлены следующие
задачи:
1) проанализировать понятие и сущность мотивации;
2) раскрыть технологии и методы мотивации персонала в современной
организации;
3) дать общую характеристику организации ООО «Комус-Петербург».
4) Выявить особенности мотивации труда персонала на предприятиях
ресторанного бизнеса.
5) Провести анализ системы мотивации персонала организации в ООО
«Комус-Петербург» и оценка ее эффективности.;
7
6) Выявить преимущества и недостатки данной системы, предложить
мероприятия по ее совершенствованию.
Объектом исследования являлось кафе семейного типа ООО «Комус-
Петербург».
Предметом исследования являлась система мотивации в данной
организации.
Теоретическую основу работы составили научные труды и исследования в
области менеджмента и управления персоналом как зарубежных, так и
российских авторов. Теоретические основы реализации управленческой
функции мотивации достаточно полно проанализированы в работах таких
авторов, как Джордж Дж. М., Заруцкая Е.А. , Красовский Ю.Д., В.И. Мишурова,
В.И. , Юров А.А. и других.
Сущность проблемы, подлежащей изучению, характеристики объекта
исследования, вид и характер требуемой информации во многом обусловили
выбор методов исследования. При выполнении работы использовались методы
анализа, синтеза и сравнения. Являясь основным методом системного подхода,
анализ и синтез позволяют провести комплексное изучение мотивационных
основ управления, проанализировать основные элементы системы управления
мотивацией и оценить роль каждого из них в процессе стимулирования
деятельности работников. Метод сравнения использовался для оценки
эффективности системы мотивации на конкретном предприятии. Также в
процессе выполнения работы были использованы методы анкетирования,
которые позволили собрать первичную информацию. При разработке плана
деловой карьеры для сотрудника кафе была использована методика Сандерса
Практическая значимость работы определяется тем, что вывод и
рекомендации, сформулированные по результатам исследования, могут
использоваться при совершенствовании системы мотивации на предприятии,
выступавшем в качестве объекта исследования.
Цели и задачи работы обусловили следующую ее структуру. Работа
состоит из трех глав. В первой главе проведен анализ теоретических аспектов
8
мотивации труда на предприятиях ресторанного бизнеса. Во второй главе дана
оценка системы мотивации в ООО «Комус-Петербург». В третьей главе
предложены меры по материальному и нематериальному стимулированию
работников, а также дана оценка их эффективности.
Общие выводы по результатам проведенного исследования
сформулированы в заключении.
9
Глава 1. Основные теоретические аспекты системы
мотивации персонала
1.1 Понятие и сущность мотивации
Различные определения понятия «мотивация» сформулированы также и
российскими исследователями в данной области.
Так, по мнению Заруцкой Е.А., мотивация – это основной компонент
самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде,
его реакции на конкретные условия работы
1
.
О.С. Виханский, А.И. Наумов определяют мотивацию процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого
комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)
факторов. Данные авторы также отмечают, что в процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные
потребности путем выполнения трудовых обязанностей
2
.
Халикова Г.Г. рассматривает мотивацию как органическую часть
процесса управления, посредством которого человеческая энергия
преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого
являются эффективные совместные действия, реализующие планы
организации
3
.
Шарафулина С.С. рассматривает мотивацию в двух аспектах. С одной
стороны мотивация – это психологический процесс, начинающийся с
физиологической или психологической потребности, которая активизирует
поведение человека или создает у него побуждение, направленное на
достижение определенной цели или вознаграждения. С другой стороны
мотивация – это процесс целенаправленного воздействия на формирование
1
Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации//Вестник Тверского
государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. № 1. С. 124
2
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4- е изд. перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2014. С. 208
3
Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом//Новая наука:
Теоретический и практический взгляд. 2016. № 6-1 (87). С. 265
10
мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация – важнейшая
функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне
отдельной организации
4
.
Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить
три основных подхода к определению сущности мотивации:
1. Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов,
формирование мотивов);
2. Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью
достижения целей организации;
3. Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.
Современное представление о сущности мотивации формировалось под
влиянием различных теорий.
Современные содержательные теории мотивации акцентируют своё
внимание на перечень и структуру потребностей людей.
Наиболее современными теориями мотивации считаются процессуальные
теории мотивации, они также расценивают мотивирующую роль потребностей,
но, сама мотивация обсуждается в них как принуждение человека направлять
усилия на достижение различных целей.
Самыми значимыми содержательными теориями мотивации считаются
теории Маслоу, МакКлелланда и Г ерцберга.
Теория Маслоу отмечает пять важных типов потребностей, собранных в
иерархическую пирамиду: первичные потребности - физиологические,
безопасности и защищенности, социальные; вторичные - уважения и
самовыражения, изображенные на рисунке 1.
4
Шарафулина С.С. Основные характеристики мотивации персонала//Материалы Ивановских чтений. 2018. № 1-
1 (18). С. 110
11
Рисунок 1 - Типы потребностей по теории Маслоу
Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям по теории Маслоу
добавляет потребности во власти, успехе и принадлежности.
Теория Герцберга строится на анализе факторов, влияющих на человека в
ходе работы и удовлетворение его потребностей. Герцберг в своей теории
выделяет гигиенические и мотивирующие факторы влияния. Гигиенические
факторы включают в себя: размер оплаты труда, межличностные отношения,
характер контроля, не позволяющие сформироваться чувству
неудовлетворенности работой. Мотивирующие факторы, такие как
предвкушение успеха, развитие карьеры, профессиональный рост, признание со
стороны окружающих, ответственность являются нужными в процессе
задействования мотивации сотрудников
5
.
Основными процессуальными теориями мотивации являются:
- теория ожидания: суть данной теории заключается в том, что основным
стимулом людей побуждающих к деятельности является определенное
ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивация обязана
5
Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия//European Science. 2016. № 2 (12). С. 53
12
исполняться путем создания у людей соответствующих ожиданий;
- теория справедливости показывает, что основным мотивом,
побуждающим к деятельности людей, является оценка справедливости, которая
заключается в поручении необходимого вида деятельности и вознаграждения за
него, такая степень справедливости, воспринимаемая людьми, определяет все
усилия потраченные людьми в ходе той или иной деятельности;
- модель мотивации Портера-Лоуера рассматривает, что
результативность труда и степень возлагаемых усилий обуславливаются
оценкой работника ценностью вознаграждения и уверенностив том, что оно
будет выполнено.
На модификацию потребностей влияют некоторые факторы,
представленные на рисунке 2.
Рисунок 2. Факторы, влияющие на модификацию потребностей
Применение различных систем стимулов в современной практике
разнообразно и зависит от тех условий, которые могут происходить под
воздействием объективного характера, например, зависящие от экономического
положения в стране, уровня безработицы, цен, состояния социального
страхования, так и под воздействием более частных обстоятельств, таких как:
квалификация сотрудников, личные качества, возраст, психологический климат.
Но современное общество постоянно развивается и то, что может мотивировать
сотрудника сегодня, завтра уже может быть не актуальным. Правда, никто точно
13
не знает, как действует мотивация на человека, с какой силой должен
действовать мотивирующий фактор, чтобы заставить его работать. Для этого в
кадровом менеджменте происходят постоянные исследования и
усовершенствования разнообразных стимулов трудовой деятельности,
разработка новых методов и совершенствование систем организации
стимулирования
6
.
Научные и повременные пособия по управлению персоналом содержат
более подробный анализ и совершенствование в соответствии с современными
условиями классических теорий мотивации, а также разработку новых. Сегодня
находит свое отражение и партисипативный метод, применимый к мотивации
персонала, который как раз и реализует программы вознаграждения за труд,
рассматривающие усиление внутренней мотивации и привлечение
заинтересованности работников в трудовом процессе путем изменений их
полномочий в деятельности организации. К основным формам партисипации
относят участие работников в доходах и прибыли компании и участие
работников в управлении.
Особое внимание заслуживает стратегический подход к управлению
персоналом, который базируется на ролевом подходе к взаимодействию
человека и организации.
Все перечисленные теории можно применить в российских компаниях с
учетом анализа особенностей личности, группы людей, к которым применяется
данная мотивация и метод мотивации. При этом необходимо учитывать, что
потребности российского общества, в силу кризисного и переходного состояния
изменчивы, поэтому останавливаясь на выборе конкретного метода мотивации,
содержательных или процессуальных теориях, необходимо учитывать
характеристики трудового коллектива и конкретную картину данной ситуации
7
.
6
Челнокова Е.А., Сурмина Е.Б. Мотивация и стимулирование как фактор эффективности
деятельности//Нижегородская наука. 2018. № 1 (7). С. 32
7
Танделова К.А. Мотивация сотрудников в компаниях: материальная и нематериальная мотивации, системы
вознаграждений//Молодежный научно-технический вестник. 2017. № 5. С. 55.