74
3.4. Анализ экономического эффекта от внедрения
скорректированной программы мотивации персонала компании ООО
«Сервис»
Критериями оценки эффективности внедряемой программы должны стать
экономические показатели работы компании.
Помимо объемов чистой прибыли и рентабельности компании особое
внимание необходимо уделить следующим показателям:
1. Выполнение плана. Данный критерий является основным при оценке
эффективности работы большей части сотрудников компании. именно от
результата выполнения плана зависит уровень и характер вознаграждения.
Который получит сотрудник по окончании отчетного периода.
2. Потеря рабочего времени. Постоянные перерывы в работе, с которыми
вынуждено бороться руководство большей части российских компании
приводят к снижению эффективности труда сотрудников. Снижение объемов
потери рабочего времени также будет свидетельствовать о повышении деловой
активности персонала.
3. Текучесть кадров. Снижение текучести кадров будет говорить о
повышении качества условий труда и росте приверженности сотрудников
миссии компании.
4. Рост заработной платы. Основным мотиватором остается финансовое
вознаграждение сотрудников. С ростом доходов все меньшее число
сотрудников задумывается о смене работы.
Таблица 4. Прогноз с учетом затрат на программу мотивации
Показатель
2013г.
2014г.
2015г.
2016г.
2017г.
(прогноз с
учетом
затрат на
программу
мотивации)
Чистая
600
870
900
1 045
1 247
75
прибыль
предприятия,
тыс. руб.
500,00
560,00
870,00
630,00
832,00
Темп роста
чистой
прибыли, %
-
144,97
103,48
116,07
119,34
Себестоимость
продукции,
тыс. руб.
1 250
000,00
1 380
000,00
1 500
600,00
1 590
000,00
1 670
000,00
Выполнение
плана, %
100,1
97,4
98,2
98,6
105,2
Потеря
рабочего
времени, час
60,4
100,5
115,3
98,4
71,3
Текучесть
кадров, %
14,8
18,1
24,7
22,5
12,3
Средняя
заработная
плата на
предприятии,
руб.
14 900
15 100
15 200
16 500
19 200
Темпы роста
средней
заработной
платы на
предприятии,
%
-
1,3
0,7
8,6
16,4
З/п
относительно
средней з/п в
регионе, %
0,12
0,09
0,04
0,05
0,15
Согласно представленным данным можно с уверенностью утверждать о
высокой эффективности внедренной системы мотивации персонала:
76
1. Увеличение производительности труда привело к росту
рентабельности предприятия. В период 2002г-2006г. Рентабельность
компании выросла на 26,68% в большей степени благодаря росту объемов
продаж и оптимизации расходов.
2. Наблюдается рост профессионального уровня сотрудников,
что подтверждается ростом производительности труда и сокращением
потери рабочего времени.
3. Впервые за четыре года план по производству перевыполнен
на 5,2%, тогда как в период с 2002г.-2005г. план не выполнялся.
4. Рост заработной платы сотрудников подтверждает
эффективность мероприятий по усовершенствованию системы оплаты
труда. По мнению работников предприятия в основе оплаты труда лежит
справедливое вознаграждение, что стимулирует рост
производительности.
5. В 2006 г. значительно сократились потери рабочего времени
по сравнению с 2002г.-2005г. Снижение потери рабочего времени в 2006
г. по сравнению с 2005г. составило 27,6%
6. Текучесть кадров 2006 г. по сравнению с 2005 г. сократилась
на 45.3%, что также подтверждает эффективность внедренной
программы.
77
Заключение
В заключение работы сделаны следующие выводы:
1. Мотивация сотрудников является эффективным инструментом
управления персоналом. Правильно сформулированный подход к мотивации
персонала дает возможность существенно повысить результаты работы
компании, обеспечить ее конкурентоспособность и дальнейший рост.
2. Мотивация относится к долгосрочным инструментам управления. По
мере снижения эффективности одних инструментов мотивации целесообразно
внедрять новые. Сотрудник должен быть уверен в справедливости
вознаграждения, точности выполнения условий программ мотивации и
долгосрочности программ.
3. Мотивация сотрудников компаний во многом определяет качество
выполняемой ими работы. Данное утверждение основано на совмещении
результатов исследования мотивации сотрудников с уровнем эффективности
работы компании. В целях обеспечения эффективной работы компании
необходимо осуществлять постоянный контроль над состоянием мотивации
работников с целью своевременной коррекции последней в интересах
компании.
4. В процессе управления руководителю, наряду с другими факторами,
следует учитывать качество и тип мотивации работника, занимающего ту или
иную должность. Кроме того, существует оптимальный тип мотивации для
каждого рабочего места компании. Правильная расстановка сотрудников в
соответствии не только с профессиональными качествами, но и мотивацией,
значительно повышают эффективность работы компании.
5. Мотивация сотрудников имеет сложную структуру, основной задачей
психолога является выявление приоритетов сотрудника, которые и будут
оказывать влияние на качество принимаемых решений. На основе выявленной
структуры мотивации сотрудника можно осуществить прогнозирование его
78
поведения, принять своевременные меры по коррекции мотивации, что
позволит избежать проблемных ситуаций в будущем.
6. Каждый сотрудник характеризуется тем или иным уровнем и
структурой мотивации. Нет необходимости ломать данную мотивацию.
Искусство руководителя заключается в возможности корректировать
мотивацию сотрудника в соответствии с целями компании.
7. При разработке системы мотивации особое внимание следует уделить
системе управления деловой карьерой, так как именно данный инструмент
стимулирования наиболее эффективен в условиях роста и развития компании.
8. В настоящее время не только крупный бизнес использует аттестацию
сотрудников, как метод объективной оценки их человеческих и
профессиональных качеств. Методика аттестации настолько гибка, что дает
возможность применения ее инструментов также в среднем и мелком бизнесе,
что существенно повышает результативность работы кадровой службы
компании.
9. Качество принимаемых управленческих решений сотрудников
компании во многом зависит от уровня мотивации сотрудников на деловую
активность, как показали результаты исследования, высокий уровень
мотивации на деловую активность соответствует высокой эффективности
принимаемых управленческих решений.
79
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ:
Российская газета. – 2001. – 31 декабря. – с. 23–30.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е
Алехина // Управление персоналом. – 2003. – №7. – С. 32–34.
3. Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне
высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И.
Бавыкин. – М.: Экономика, 2004. – 368 с.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления //
Экономист. 2004. – №4. - С. 28
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2003. – 384 с.
6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. –
2004. – №4. – С. 23–34;
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2007. – 347 с.
8. Володин А., Назарук М., Что побуждает нас работать: Теория мотивации
труда // Банковские технологии. – 2003. – №10. – С. 29–30;
9. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы
нематериального стимулирования/ И.С. Варданян // Управление персоналом.
– 2005. – №2. – С. 42–43.
10. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе
и США // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №4. – С. 83–88
11. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное
содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. – №6. – с. 24–40.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2003. – 98 с.
13. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2005. – 224 с.
14. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном
предприятии // Управление персоналом. 2006. – №2.-С. 66
