4
Содержание
Введение…………………………………………………………………………….4
1.Мотивация и стимулирование труда …………………………………………..7
1.1 Понятие и теории мотивации …………………………………………………7
1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала………………………16
2. Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
работников предприятия ООО «Сервис» ……………………………………….23
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Сервис» …………………….23
2.2. Основные принципы и особенности работы кадровой службы компании
ООО «Сервис». …………………………………………………………………….24
2.3. Анализ управления мотивацией трудовой деятельности персонала ООО
«Сервис» …………………………………………………………………………..27
2.3.1. Методы изучения мотивации и мотивов персонала компании…………..29
2.3.2. Методика оценки мотивации сотрудников. …………………………….38
2.3.3. Анализ мотивации сотрудников компании ООО «Сервис»…………….43
2.3.4. Анализ программы мотивации персонала компании ООО «Сервис» …44
3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала в ООО «Сервис» ………………………………………46
3.1. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «Сервис» ……………………………………………46
3.2. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор
стимулирования персонала ……………………………………………………….50
3.3. Взаимосвязь аттестации, мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала …………………………………………………………60
3.4. Использование социально-психологических факторов в процессе
стимулирования персонала………………………………………………………66
3.5. Анализ экономического эффекта от внедрения скорректированной
программы мотивации персонала компании ООО «Сервис»…………………..73
Заключение………………………………………………………………………..76
5
Список использованной литературы……………………………………………78
Введение
Выбранная тема выпускной квалификационной работы на сегодняшний
день является актуальной. Актуальность ее заключается в том, что в настоящее
время в условиях перехода России к рыночной экономике все большее значение
придается вопросам эффективности управления персоналом,
приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования,
возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Именно
управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным
звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и
осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны. Но
никакие реформы, даже подкрепленные законом, не могут быть успешными,
если к ним не готовы сами субъекты реформ - это работники.
В современном менеджменте все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
Особенностью управления персоналом в условиях рынка является
возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется
соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система
стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как
финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем,
определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной
сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими
ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
6
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной
и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические
теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что
затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.
Сложность практической организации системы мотивации персонала
определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации
работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала
руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по
особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой
деятельности сегодня.
От руководителей и работников службы управления персоналом в
значительной мере зависит, сможет ли управляемый объект адаптироваться к
новым условиям, развиваться дальше и быть конкурентоспособным: качество
работы управленческих кадров во многом будет определять результаты
преодоления кризисного влияния экономики и ее стабилизации. Поэтому важно
выяснить, какие изменения происходят в сознании работников организаций,
какова их готовность к реформированию, какие стимулирующие системы
действуют в организации, и в какой мере они отвечают мотивационной
структуре трудовой деятельности. Выяснению названных вопросов и
посвящена данная квалификационная работа.
В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии,
необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса.
Применительно к трудовой деятельности тактика - это стимулирование,
предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру
ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его
трудового потенциала. У органов управления должен быть набор благ,
способных удовлетворить потребности работника. Эти блага используются в
качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
7
Стратегия преодоления кризиса труда основана на мотивации -
долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным
критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов.
С указанных позиций цель исследования состоит в изучении, как
мотивационной структуры трудовой деятельности, так и ее стимулирования, в
разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования,
повышению эффективности управления трудом.
Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:
рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать
классические и современные теории мотивации;
осуществить анализ системы мотивации в ООО «Сервис»;
- сформулировать и обосновать практические рекомендации по
совершенствованию системы мотивации ООО «Сервис».
Объектом исследования является компания по техническому
обслуживанию автомобилей ООО «Сервис».
Предметом исследования выступает система мотивации персонала ООО
«Сервис».
Теоретической и методологической основой исследования явились
достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании мотивации. В
ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в
периодических изданиях, а также использовалась информация интернет-сайтов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав,
заключения. В первой главе рассматриваются теоретические вопросы с
определением мотивации персонала. Во второй главе анализируем
функционирование предприятия ООО «Сервис» в результате выбранных путей
мотивации. В третьей главе разрабатываем рекомендации для перспективного
развития ООО «Сервис»
8
Глава 1. Мотивация и стимулирование труда
1.1 Понятие и теории мотивации
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими
потребностями. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это
свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека,
направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной
деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от
внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности
(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [13, с.79].
Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем,
что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека
активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно
значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним
устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в
своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к
выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к
качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не
только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее
привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности
работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае
ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.
Особенность стимулирования в организации заключается в том, что
выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта
стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту
ситуацию.
Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями
руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность
мотивации.
9
Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:
как функция управления, когда мотивация представляет собой
процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием
“стимулирование”;
как сила, побуждающая к действию, когда понятие
“мотивация” сходна с значительно более широким понятием “мотив”, к
которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к
деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения,
эмоции, идеалы.
Поскольку мотив является состоянием предрасположенности,
готовности, склонности действовать определенным образом, задача
деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в
формировании или активизации такого состояния. Мотив можно
рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той
или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е.
отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды.
Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют
эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом
поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению
определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что
понятия “мотив” и “установка” близки по смыслу, хотя их нельзя считать
синонимами [23, с.105]. Мотив представляет собой побуждение к действию,
связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование
мотивации членов организации осуществляют на основе изучения установок,
пытаясь выявить осознаваемые причины, лежащие в основе выбора
определенных типов поведения.
Основные функции мотивов поведения человека можно определить
следующим образом:
Ориентирующая - мотив направлен на выбор членом
коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в
10
данной ситуации. Смыслообразующая - мотив определяет субъективную
значимость принятого вида поведения для члена организации.
Опосредующая - мотив возникает на стыке внешних и
внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении
личности и влияя на ее поведение;
Мобилизующая - мотив мобилизует внутренние резервы
члена организации, если это необходимо для реализации значимых для
него видов деятельности; оправдательная - в мотиве заложено отношение
члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне
образцу, эталону поведения, социальной норме.
Таким образом, построение системы мотивации в организации
представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная
система мотивации позволяет повысить экономические показатели
деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее
членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении
должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и
самовыражении ее участников.
Очень важно понимать, что в условиях современных технических,
технологических и общественных изменений только эффективная совместная
работа всех участников производственного процесса гарантирует успех. А эта
работа в свою очередь зависит от того, насколько равномерно и в достаточно
сильной степени основные принципы совместной работы будут выполняться
всеми и будут направлены на удовлетворение потребностей и ожиданий в
цепочке: потребности (ожидания) человека – потребности (ожидания)
предприятия – потребности (ожидания) общества [9, с.89].
Итак, проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в
нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области,
и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране.
Анализировалась западная и американская классика – А. Маслоу, Г. Герцберг,
Э. Мак-Грегор др. В конце 70-х – начале 80-х гг. прошлого века много
11
внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого
фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков
качества».
Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая
промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами
экономического роста и относительной стабилизации в экономике России
обозначились существенные изменения в этой сфере.
Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике
почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без
интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых
современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во
многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты
управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти
методы и опыт могут быть с успехом применены и в России [20, с.89].
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку
является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась
в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и
большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.
То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни
каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к
управлению персоналом, который заключается в следующем:
1 создание философии управления персоналом.
2 создание совершенных служб управления персоналом.
3 применение новых технологий в управлении персоналом.
4 создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,
установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения
отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких
условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает
особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему
12
работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,
иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи
как синонимичные термину мотивация используются также термины
стимулирование и мотивирование [18, с.71].
Целью мотивации является формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели
большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что
естественным и достаточным стимулом для побуждения работника к
эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор,
основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему
организации труда работников, убедительно доказывающую связь между
производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в
Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда
других факторов – психологических. Со временем появились различные
психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций
рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.
В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась
выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к
труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [10, с.58].
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
представления, сформулированные психологической наукой, исследующей
причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций
мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе
которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
13
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте,
необходимом для его существования. Потребности являются источником
активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на
результат (цель).
Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов,
т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или
отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей
или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить
руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он
осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования
персонала является одной из наиболее сложных практических проблем
менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой
мотивацией персонала являются:
– Высокая текучесть кадров
– Высокая конфликтность
– Низкий уровень исполнительной дисциплины
– Некачественный труд (брак)
– Нерациональность мотивов поведения исполнителей
– Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
– Халатное отношение к труду
– Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
– Низкий уровень межличностных коммуникаций
– Сбои в производственном процессе