14
– Проблемы при создании согласованной команды
– Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
– Неудовлетворенность работой сотрудников
– Низкий профессиональный уровень персонала
– Безынициативность сотрудников
– Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
– Неудовлетворительный морально психологический климат
– Недостаточное оснащение рабочих мест
– Организационная неразбериха
– Недостаточное внимание к учебе и стажировки резерва
– Неразвитость соцкультбыта предприятия
– Низкий моральный дух в коллективе
– Проблемы управления персоналом, склонному к честолюбию,
карьерному росту и многие другие.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и
механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические
характеристики деятельности человека начали содержательные теории
мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и пряника» и ей подобных.
С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени
учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно
пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и
потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание
уделяют определению перечня и структуры потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными
теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей,
однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что
заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации
являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Г. Герцберга. Теория А. Маслоу
15
выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую
структуру.
Теория Мак Клелланда дополнительно к потребностям определенным
классификацией А. Маслоу вводит потребности власти, успеха и
принадлежности.
Теория Г. Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на
человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.
Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные
отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству
неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха,
продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны
окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно
второй вид факторов.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория
ожиданий: основным стимулом людей к деятельности является определенное
ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно
осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий, теория
справедливости: основным мотивом деятельности людей служит оценка
справедливости возложения на них данного вида деятельности и
вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень
справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми степень
справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми на ту или иную
деятельность, модель мотивации Портера – Лоуера: согласно этой модели
результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки
работником ценности вознаграждения и уверенности, а том, что оно будет
получено.
На формирование потребностей влияют следующие факторы:
– пол;
– возраст;
– профессия;
16
– семейное положение;
– экономическая ситуация;
– политическая ситуация;
– уровень образования;
– воспитание;
– социальная принадлежность.
Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов
достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного
характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены,
состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных
обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их число,
человеческие черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит на месте и «…тот фактор, который сегодня
мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может
способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает,
как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий
фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает».
Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование
и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых
методов и систем организации стимулирования.
Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно
подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями
классических теорий мотивации, а так же разработку новых.
Так, широкое применение сегодня находит партисипативный к мотивации
персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на
усилие внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом
процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы[6] .
Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях
компании, участие работников в управлении.
17
Особое внимание заслуживает подход к управлению персоналом,
принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к
взаимодействию человека и организации.
По мнению авторов, все перечисленные теории можно применять в
российских условиях, только необходимо анализировать особенности
конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и,
исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом
необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и
основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния
общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части
первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей работать без
оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке
и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на
содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать
их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала
Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов
для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения
задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие
в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и
требований технологии.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых
активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее,
зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным
условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей
работника, формирование у него мотивов труда.
18
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-
правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который
платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а
побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».
Существующая система стимулирования трудовой активности в
значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин
кризиса труда.
Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные
капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом
состоянии.
Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе
системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Дешевый
труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен,
воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности
зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает
инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень
организации и условий труда [8, с.120].
Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда.
Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные
причины такого положения следующие:
- труд в общественном производстве не всегда может обеспечить
нормальный уровень жизни большинству работников.
- низкий уровень трудовой и производственной дисциплины
предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как
следствие
безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной
платы; - в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения
работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет
19
возможности свободного выбора места приложения труда, степени
интенсивности работы,
социальной и профессиональной мобильности;
- многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и
безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным
специалистам; - отсутствует эффективная система стимулирования трудовой
деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность,
размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в
конечный результат деятельности коллектива;
- внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет
связь между размером заработка и содержательностью труда.
Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа
в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть
значимой социальной ценностью.
По данным сравнительного исследования, в США считают работу
главным делом жизни 50% населения, в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в
пределах бывшего СССР - лишь 10% [21, с.109].
Падение престижа труда, особенно в общественном производстве,
привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных
возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда,
предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности.
Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что
делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.
Материальное стимулирование трудовой активности.
Все стимулы условно можно разделить на материальные и
нематериальные.
К материальному вознаграждению относят: заработную плату; участие в
распределении прибыли; премии; участие в капитале.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования
труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
20
Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей
значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не
превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в
распределении прибыли.
Участие в распределении прибыли - является сегодня широко
распространенной системой вознаграждения. Однако использование систем
участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной
работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной
деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она
основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые
отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации
(размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).
Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит
эффективность реализации программ распределения прибыли [18, с.93]:
- кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана;
- как распределится степень участия в этих процессах между
руководством и рабочим персоналом;
- какого размера подразделение будет охвачено планом;
- какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.
Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям
выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Особенность системы участия в
прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а
через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим
действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого
или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время
система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она
обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях,
когда работники обладают своевременной и точной информацией о
деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно
эффективной, если она охватывает не весь персонал организации. По своей
21
сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления
организацией, направленной на обеспечение получения прибыли.
Специфической формой участия в прибылях организации является бонус
наличностью или бонус акциями.
Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении
системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для
определения его размера являются экономические итоги финансового года.
Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях
непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших
скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.
Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую
мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих
работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты
конкретного работника. Бонусы не являются единственной формой
премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений,
применяемых в организациях.
Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме
наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента
в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто
содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене
акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого
срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к
данной организации [20, с.71].
Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и
производственной деятельности организации при участии двух составляющих:
труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной
платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных
средств. Экономический стимул к использованию систем участия в капитале
заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы
сотрудников.
22
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и
морально - психологические.
Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение
работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им
предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило,
социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы
приобрести новые знания и навыки, что делает работников более
независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне.
Мотивация обогащением содержания труда заключается в
предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально
значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с
широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей
возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над
ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности
должен быть сам себе шефом.
Моральное стимулирование трудовой активности
Морально - психологические методы стимулирования включают
следующие основные элементы: создание условий, при которых люди
испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут
справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность
за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность
для кого - то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на
своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его
результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем
это «что - то» должно получить имя своего создателя, признание, которого
может быть личным и публичным.
Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся
работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству
организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и
семейных дат [20, с.97].
23
- к морально - психологическим методам стимулирования относятся
высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и
самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно
содержать в себе элемент ценности организации;
- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия,
поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам;
внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.
Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу
объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в
должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический
мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а
также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в
более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот
способ является внутренне ограниченным: в организации не так много
должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны
руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по
службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В заключении следует отметить, что основными слагаемыми
эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося
человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом,
при использовании стимулов должны учитываться потребности и их
удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и
образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и
личностно значимым.