61
За счет совершенствования системы мотивации работников такими
инструментами, как награждение ценным подарком, установки стенда «лучший
работник», покупки ежемесячно проездных билетов для работников,
включения в плановые показатели плана по прямым продажам специалистами
предприятия страховых программ компании в РДУСП «Стравита» увеличится
сумма бухгалтерской прибыли минимум на 211 000 рублей в год.
Учитывая тот факт, что страховые программы РДУСП «Стравита» носят
долгосрочный характер и сочетают в себе признаки долгосрочного банковского
вклада и страхования от несчастного случая, то с каждым годом сумма
бухгалтерской прибыли будет увеличиваться в геометрической прогрессии.
Таким образом, эффективность предложенных мероприятий доказана
полностью.
Выводы по главе 3
Основными рекомендациями по совершенствованию действующей
системы мотивации РДУСП «Стравита» являются:
1) С целью улучшения плановых показателей деятельности РДУСП
«Стправита» установить плановый показатель продаж страховых программ
непосредственно руководителями и специалистами в размере не менее, чем на
200 рублей ежемесячно.
2) На первом этаже административного здания республиканского
дочернего унитарного страхового предприятия «Стравита» установить стенд
для фотографий лучших работников компании. Определение лучшего
работника необходимо производить по окончании финансового периода –
каждого календарного года.
3) Внедрить в систему мотивации работников ежемесячную оплату
проездного билета для каждого из членов трудового коллектива РДУСП
«Стравита». Стоимость проездного билета на сегодняшний день составляет 12
рублей.
62
4) По результатам подведения итогов за год награждать лучшего
работника года ценным подарком, при этом необходимо установить лимит
стоимости ценного подарка для награждения в размере, не превышающим 500
рублей.
5) Целесообразно также перенять опыт зарубежных стран в управлении
мотивацией на предприятии. Предлагается один раз в квартал проводить общее
собрание работников с целью определения главных волнующих работников
вопросов, определение препятствий для эффективной реализации своих
трудовых функций, а также рассмотрения вариантов, предложенных
работниками, способствующих повышению эффективности и качества труда.
Понимание работниками того, что их мнение что-то значит для
руководства компании, позволит увеличить приверженность работников к
РДУСП «Стравита», самоотдаче в труде и т.д.
Как известно, из анализа, проведенного во второй главе, основным
недостатком РДУСП «Стравита» является то, что на предприятии абсолютно не
развиты нематериальные стимулы к труду. Соответственно, устранение
данного недостатка приведет к улучшению системы мотивации работников и
основных показателей финансовой деятельности предприятия в целом.
Расчетным путем установлено, что после внедрения предложенных
мероприятий в систему мотивации персонала сумма страховых платежей
увеличится до 587 633 тысяч рублей, затраты предприятия также незначительно
вырастут и составят в общем виде 250 125,4 тысяч рублей.
За счет совершенствования системы мотивации работников такими
инструментами, как награждение ценным подарком, установки стенда «лучший
работник», покупки ежемесячно проездных билетов для работников,
включения в плановые показатели плана по прямым продажам специалистами
предприятия страховых программ компании в РДУСП «Стравита» увеличится
сумма бухгалтерской прибыли минимум на 211 000 рублей в год.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
63
В работе проведен анализ современных технологий мотивации персонала
на предприятии. В теоретической главе рассмотрена сущности мотивов,
побуждающих человека к активным действиям, теории мотивации, а также
структура системы мотивации.
М. Месконом, М.Альбертом и Ф. Хедоури мотивация определяется в
качестве процесса побуждения к деятельности себя и других с целью
достижения целей, личных и целей организации.
С учетом того, что основеу термина «мотивация» составляет
корнеобразующее «мотив» (от греч. motif, в переводе - двигаю), мотивация
является процессом побуждения, воздействие со стороны предприятия на
поведение работника для достижения определенных целей. Основу данного
процесса составляют моральные, материальные, социальные, духовные,
психологические, творческие и прочие мотивы. Соответственно, мотивация
представляет собой форму использования мотивов, которые определяют
поведение человека.
При определении сущности и природы мотивации необходимо отметить,
что мотивация, прежде всего, является процессом, происходящим
непосредственно в самом человеке, направляющим его поведение в
определенное русло, побуждающим его вести себя соответствующим образом в
конкретной ситуации.
Структура мотивации состоит из следующих основных элементов:
1. Потребности, которые желает удовлетворить работник.
2. Блага, которые способны удовлетворить потребности работника.
3. Трудовые действия, которые необходимы для того, чтобы получить
блага.
4. Цена - издержки, которые связаны с реализацией трудовых действий.
Для России актуальным является изучение опыта мотивации персонала
таких стран, как Япония, США, стран Западной Европы. Около 30 лет назад в
названных странах наблюдалась тенденция снижения эффекта стимулирования
работников уровнем заработной платы. Это стало причиной разработки
64
абсолютно новых способов стимулирования труда сотрудников. Такие способы
представлены партисипативным управлением, включающим в себя программы
по вознаграждению трудовой деятельности, которые усиливают внутреннюю
мотивацию работников, а также их заинтересованность в труде через
расширение полномочий работников в деятельности компании.
Во второй главе проведен анализ системы мотивации РДУСП
«Стравита».
Республиканское дочернее унитарное страховое предприятие «Стравита»
(далее по тексту РДУСП «Стравита») является динамично развивающимся
страховым предприятием, укрепившим свои позиции и занимающим первое
место на рынке страхования жизни и дополнительной пенсии. Кроме того,
РДУСП «Стравита» является ответственным работодателем, гарантирующим
достойную оплату труда, а также ряд гарантий своим работникам.
На сегодняшний день за республиканским дочерним унитарным
страховым предприятием «Стравита» закреплено на рынке страхования жизни
лидирующее место в объемах собираемых страховых премий и объемах
сформированных резервов и активов.
РДУСП «Стравита» на сегодняшний день уделяет большое внимание
стратегии управления персоналом компании. Благодаря качественному
кадровому менеджменту предприятие обеспечивается квалифицированной
рабочей силой, а также оптимально ее использует. При этом важным
показателем стабильности и целостности РДУСП «Стравита» является
показатель текучести кадров.
Наблюдается довольно низкий коэффициент текучести кадров, на уровне
4,3 – 12,5, что говорит о благоприятных условиях труда и эффективной
мотивации, действующих для работников на предприятии. При этом нельзя не
отметить, что за период с 2015 по 2017 гг. данный показатель постоянно
увеличивается.
Основную категорию работников РДУСП «Стравита» по городу
Могилеву и Могилевской области представляют штатные агенты, 45 % от
65
общей численности работников
Наименьший удельный вес в структуре кадров занимают специалисты и
прочие работники – 18 %. Это во многом вызвано тем, что на предприятии
введена автоматизированная система учета страховых договоров и прочих
операций, которая не требует большого количества работников, занимающихся
ее обслуживанием.
В Представительстве РДУСП «Стравита» по г. Могилеву и Могилевской
области в анализируемом периоде идет постепенное омоложение коллектива.
Доля работников в возрасте более 50 лет снизилась на 6,8 процентных пункта,
доля работников в возрасте 40-50 лет снизилась на 2,4 процентных пункта, доля
работников в возрасте 30-40 лет снизилась на 6,7 процентных пункта, однако,
доля работников в возрасте 20-30 лет увеличилась на 15,9 процентных пункта.
В системе мотивации работников РДУСП «Стравита» центральное место
отводится заработной плате по результатам работы за каждый календарный
месяц.
Уровень фонда заработной платы руководителей и специалистов
Представительства РДУСП «Стравита» по г. Могилеву и Могилевской области
в общей структуре фонда оплаты труда составляет 32,1% - 37,0% и 35,2% -
37,6%, соответственно.
Доля в общем фонде заработной платы таких категорий работников
Представительства РДУСП «Стравита» по г. Могилеву и Могилевской области,
как штатные и внештатные агенты составила в анализируемом периоде 12,3% -
16,5% и 13,8% - 15,4%, соответственно.
Доля нематериальных стимулов в структуре мотивации работников
РДУСП «Стравита» составляет лишь 10 %. Нематериальные стимулы
выражены в объявлении благодарности директором РДУСП «Стравита»
внештатным страховым агентам публично на общем собрании работников, а
также награждении грамотой при длительности работы на предприятии, равной
10 лет, 15 лет, 20 лет и т.д.
Необходимо отметить, что построение системы мотивации только лишь
66
на материальных стимулах к труду является не совсем эффективным в
современных условиях.
Основными рекомендациями по совершенствованию действующей
системы мотивации РДУСП «Стравита» являются:
1) С целью улучшения плановых показателей деятельности РДУСП
«Стправита» установить плановый показатель продаж страховых программ
непосредственно руководителями и специалистами в размере не менее, чем на
200 рублей ежемесячно.
2) На первом этаже административного здания республиканского
дочернего унитарного страхового предприятия «Стравита» установить стенд
для фотографий лучших работников компании. Определение лучшего
работника необходимо производить по окончании финансового периода –
каждого календарного года.
3) Внедрить в систему мотивации работников ежемесячную оплату
проездного билета для каждого из членов трудового коллектива РДУСП
«Стравита». Стоимость проездного билета на сегодняшний день составляет 12
рублей.
4) По результатам подведения итогов за год награждать лучшего
работника года ценным подарком, при этом необходимо установить лимит
стоимости ценного подарка для награждения в размере, не превышающим 500
рублей.
5) Целесообразно также перенять опыт зарубежных стран в управлении
мотивацией на предприятии. Предлагается один раз в квартал проводить общее
собрание работников с целью определения главных волнующих работников
вопросов, определение препятствий для эффективной реализации своих
трудовых функций, а также рассмотрения вариантов, предложенных
работниками, способствующих повышению эффективности и качества труда.
Понимание работниками того, что их мнение что-то значит для
руководства компании, позволит увеличить приверженность работников к
РДУСП «Стравита», самоотдаче в труде и т.д.
67
Как известно, из анализа, проведенного во второй главе, основным
недостатком РДУСП «Стравита» является то, что на предприятии абсолютно не
развиты нематериальные стимулы к труду. Соответственно, устранение
данного недостатка приведет к улучшению системы мотивации работников и
основных показателей финансовой деятельности предприятия в целом.
Расчетным путем установлено, что после внедрения предложенных
мероприятий в систему мотивации персонала сумма страховых платежей
увеличится до 587 633 тысяч рублей, затраты предприятия также незначительно
вырастут и составят в общем виде 250 125,4 тысяч рублей.
За счет совершенствования системы мотивации работников такими
инструментами, как награждение ценным подарком, установки стенда «лучший
работник», покупки ежемесячно проездных билетов для работников,
включения в плановые показатели плана по прямым продажам специалистами
предприятия страховых программ компании в РДУСП «Стравита» увеличится
сумма бухгалтерской прибыли минимум на 211 000 рублей в год.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
68
1. Александрова, А.В. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 320 c.
2. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация
персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 248 c.
3. Байтасов Р.Р. Управление персоналом – М.: Феникс, 2014. – 352 с.
4. Барышникова Н.А. Экономика предприятия: учебное пособие – М.:
Юрайт, 2014. – 192 с.
5. Батурин, В.К. Общая теория управления / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2013. - 487 c.
6. Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для бакалавров /
И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев; Под ред. И.Н. Иванов. - М.: Юрайт,
2013. - 574 c.
7. Бука Л. Управленческий анализ и комплексная оценка экономической
эффективности - Аудитор. -2014. -№ 3. -С. 31-37
8. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.:
Проспект, 2016. - 320 c.
9. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики.
Практика / Елена Ветлужских. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 151 с.
10. Данько, Т.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость:
Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
11. Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко,
2014 – 288 с.
12. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 378 c.
13. Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом
инновационном предприятии : Монография / А. Д. Зеленов. — М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. — 104 с.
14. Карташова Л.В. Организационное поведение – М.: Инфа-М, 2014. – 160 с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник, -4-е
изд., доп. и перераб. -М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 695 с.