Содержание
Введение………………………………………………………………………..……6
Глава 1. Теоретические основы изучения современных технологий
мотивации в системе управления персоналом................................................9
1.1. Понятие, принципы, механизм мотивации труда персонала…………..9
1.2 Современные технологии мотивации: понятии и виды………………15
1.3. Зарубежный опыт мотивации персонала………………………………28
Глава 2. Анализ системы мотивации РДУСП «Стравита»………………37
2.1 Организационно-экономическая РДУСП «Стравита»………………….37
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы РДУСП «Стравита»……………………………………………48
2.3 Оценка технологий мотивации РДУСП «Стравита»………………….56
Глава 3. Совершенствование технологий мотивации сотрудников РДУСП
«Стравита»…………………………………………………………………………61
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологий
мотивации………………………………………………………………………….61
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий……….……….63
Заключение…………………………………………………………….…………..67
Список использованной литературы…………………………………………..72
Приложения……………………………………………………………………….76
ВВЕДЕНИЕ
2
Система мотивации труда работников на различных предприятиях
постоянно меняется, это обусловлено различными факторами, в том числе
динамикой экономических процессов в стране и в мире в целом. На
сегодняшний день условия рыночной экономики определяют наличие на рынке
острой конкуренции между предприятиями, особенную значимость
приобретает соотношение качества и цены товаров, услуг.
Успешность работы любого предприятия не может определяться только
наличием необходимой производственной базы, современных технологий,
сырьевой основы производства. Конкуренты предприятия могут обладать
аналогичной производственной основой. Ключевым фактором, определяющим
успешность и эффективность финансово-хозяйственной деятельности
предприятия в условиях конкуренции, выступают человеческие ресурсы.
Человек наделен творческими способностями, в соответствии с ними он
может рационализировать процесс изготовления продукции и оптимизировать
производственные издержки, определить нестандартный подход к решению
возникших производственных проблем, кардинально изменить положение
труда на предприятии и выстроить новую схему дальнейшей деятельности
предприятия. Все это говорит об уникальности человеческого фактора в
процессе производства.
Конкурентоспособность предприятия увеличивается при наличии на нем
хорошо разработанной и эффективно действующей системы мотивации
работников к осуществлению качественного труда, соответственно, ее
отсутствие отражается с негативной стороны на социальной атмосфере,
действующей в рабочем коллективе, а также на заработной плате работников
предприятия.
Наемные работники имеют равную удаленность от собственности
работодателя, что определяет необходимость повышения заинтересованности
работников к повышению эффективности их трудовой деятельности через
результаты труда, которые способствуют получению работниками
дополнительных благ и материальных средств.
3
В современных экономических условиях система мотивации труда
способствует мобилизации трудового потенциала предприятия, формированию
необходимого уровня заинтересованности работников в увеличении
индивидуального трудового результата, проявления творческого потенциала,
повышения уровня компетентности работников, что является
непосредственным условием повышения качества трудовой деятельности
работников.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
необходимостью повышения эффективности трудовой деятельности
работников предприятии в современных экономических условиях благодаря
совершенствованию системы мотивации труда.
Основная цель исследования – анализ современного состояния и
разработка мероприятий по совершенствованию технологий мотивации
персонала в РДУСП «Стравита».
Данная цель реализуется в следующих задачах исследования:
- исследовать теоретические основы изучения современных технологий
мотивации в системе управления персоналом;
- охарактеризовать деятельность РДУСП «Стравита»;
- провести анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы РДУСП «Стравита»;
- провести анализ системы мотивации РДУСП «Стравита»;
- разработать мероприятия по совершенствованию технологий мотивации
персонала в РДУСП «Стравита»;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объект исследования в выпускной квалификационной работе — РДУСП
«Стравита».
Предметом исследования являются технологии мотивации работников в
РДУСП «Стравита».
Теоретическую основу написания работы представляют положения
специальной учебной и периодической литературы по исследуемой проблеме.
4
Авторами литературных источников являются такие ученые - исследователи,
как Александрова А.В., Байтасов Р.Р., Аллин О. Н., Веснин В.Р., Дейнека А.В.,
Зеленов А.Д., Кирхлер Э., Коноваленко В.А., Литвинюк А.А., Митрофанова
Е.А., Мормуль Н.Ф., Надеждина В.А., Тебекин А.В., Филатова Т.В. и др.
Методологическую основу исследования составили: методы финансового
анализа, методы индукции и дедукции, методы анализа и синтеза.
Выполненная выпускная квалификационная работа основана также на
данных финансовой отчётности за 2015 - 2017 гг. республиканского дочернего
унитарного страхового предприятия «Стравита».
Структура работы обусловлена ее темой и состоит из введения, трех глав,
одна из которых теоретическая, заключения, списка использованных
источников и приложений.
5
Глава 1. Теоретические основы изучения современных
технологий мотивации в системе управления персоналом
1.1. Понятие, принципы, механизм мотивации труда персонала
Мотивация является совокупностью внешних и внутренних движущих
сил, побуждающих работников к трудовой деятельности для эффективного
достижения личной цели и цели функционирования предприятия
1
.
В литературе встречаются различные трактовки основных понятий
теории мотивации. Нет единства по вопросу употребления понятий мотивации
и стимулирования.
Однако, с учетом того, что основеу термина «мотивация» составляет
корнеобразующее «мотив» (от греч. motif, в переводе - двигаю), мотивация
является процессом побуждения, воздействие со стороны предприятия на
поведение работника для достижения определенных целей. Основу данного
процесса составляют моральные, материальные, социальные, духовные,
психологические, творческие и прочие мотивы. Соответственно, мотивация
представляет собой форму использования мотивов, которые определяют
поведение человека
2
.
Мотивы деятельности, в том числе и трудовой деятельности работников
предприятия, ранее не были объектом системного исследования. Их изучали в
большей степени философы, психологи, а также социологи.
Менеджментом и экономической наукой в качестве объекта изучения
определены отдельные мотивы трудового поведения работников, которые
выражены понятиями «ответственности», «привилегий», «заработной платы»,
«потребности в трудовой деятельности и самоуправлении»
3
.
1
Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии : Монография / А. Д.
Зеленов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. — С. 38
2
Котляр Б. А. Совершенствование мотивации – основное условие повышения реального содержания оплаты
труда // Цветные металлы. – 2013. – N 2. – С. 8
3
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 106
6
На уровне предприятия речь могла идти, да и то лишь в самое последнее
время, о прибыли и ее распределении, что было связано с попыткой преодолеть
отчуждение работника от средств производства, вернуть ему «чувство
хозяина».
Так как до недавнего времени мотивация человека рассматривала лишь с
позиции таких наук, как философия, социология, психология целесообразно
рассмотреть результаты их исследований
4
.
Определение мотивов с точки зрения психологии управления сводится к
следующим аспектам:
- мотивы побуждают человека к деятельности, они связаны с
удовлетворением определенных человеческих потребностей. Таким образом,
мотивы являются совокупностью внутренних либо внешних условий, которые
вызывают активность человека и определяют направление его деятельности;
- мотивы побуждают и определяют выбор направлений деятельности
человека, воздействия на определенный предмет (идеальный либо
материальный); ради предмета деятельности она и осуществляется
5
;
- мотив является осознаваемой причиной, которая предопределяет выбор
действий и поступков человека
6
.
Советской наукой общий механизм появления мотивов увязывался с
реализацией потребностей в процессе активной деятельности. Центральной
закономерностью данного процесса является развитие мотивов посредством
изменения и расширения сферы деятельности.
Соответственно, источник развития мотивов представлен постоянно
развивающимся процессом общественного производства благ, как
материальных, так и духовных благ
7
.
4
Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. -
М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 45
5
Котляр Б. А. Совершенствование мотивации – основное условие повышения реального содержания оплаты
труда // Цветные металлы. – 2013. – N 2. – С. 9
6
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 107
7
Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии : Монография / А. Д.
Зеленов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. — С. 39
7
Социологи рассматривают мотив в качестве «осознаваемой потребности
человека в достижении определенного блага, желательного условия
деятельности» и как «внутреннего побуждения активности человека и
социальной общности»
8
.
Вместе с этим, социологами утверждается, что стимулы, являясь
объективными условиями действий человека, могут перерасти в мотив при
условии, что они получат субъективную значимость для человека, будут
отвечать его потребностям
9
.
Следовательно, ученые рассматривают мотивы с позиции внутренних
побуждений (осознаваемой потребности), при этом также отмечается, что
реализация такой потребности возможна при наличии внешних условий
(стимулов).
Соответственно, определение сущности, форм проявления, механизмов
возникновения мотивации в трудовой деятельности человека возможно только
после проведения анализа потребностей человека и его внутренних мотивов.
При этом связь потребностей и внутренних, внешних стимулов в своей
взаимосвязи изучены недостаточно хорошо, тем более в процессе
осуществления трудовой деятельности
10
.
Потребности определяются менеджментом в качестве «условий
жизнедеятельности людей», или в качестве исходных (импульсных) элементов
производственных отношений.
Зайцев Г. Г. дает определение: «Мотивация - это побуждение к активной
деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением
удовлетворить определенные потребности»
11
.
8
Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-
М, 2018. — С. 124
9
Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. -
М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 47
10
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2013.
– С. 71
11
Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии : Монография / А. Д.
Зеленов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. — С. 40
8
М. Месконом, М.Альбертом и Ф. Хедоури мотивация определяется в
качестве процесса побуждения к деятельности себя и других с целью
достижения целей, личных и целей организации.
Согласно убеждению Г. Шредера, мотивация является заданным в
конкретной ситуации стремлением совершить определенное действие, либо же
представляет собой фактическое подтверждение того, что одному предмету
перед другим отдается предпочтение
12
.
Организациями рассматривается мотивацию как набор инструментов и
приемов, используемых руководителем для направления на достижение
ключевых целей имеющихся внутренних движущих сил (мотивов) персонала
13
.
Наличие множества определений понятия «мотивация» говорит о его
сложности и многоплановости как явления, нуждающегося во всестороннем
изучении.
При определении сущности и природы мотивации необходимо отметить,
что мотивация, прежде всего, является процессом, происходящим
непосредственно в самом человеке, направляющим его поведение в
определенное русло, побуждающим его вести себя соответствующим образом в
конкретной ситуации
14
.
В процессе трудовой деятельности поведение человека формируется под
влиянием комплекса факторов, являющихся мотиваторами, побуждающими к
деятельности:
1) внешних факторов, которые исходят от государства, предприятия и
т.д.,
2) внутренних факторов, которые составляют структуру самой личности
работника, представленные нуждами, интересами, ценностями человека
15
.
12
Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-
М, 2018. — С. 126
13
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2013.
– С. 73
14
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 108
15
Котляр Б. А. Совершенствование мотивации – основное условие повышения реального содержания оплаты
труда // Цветные металлы. – 2013. – N 2. – С. 9
9
Структура мотивации состоит из следующих основных элементов:
1. Потребности, которые желает удовлетворить работник.
2. Блага, которые способны удовлетворить потребности работника.
3. Трудовые действия, которые необходимы для того, чтобы получить
блага.
4. Цена - издержки, которые связаны с реализацией трудовых действий
16
.
Принципами построения эффективной мотивации на предприятии
являются следующие
17
:
1) установление четкой цели и определение задач, для того, чтобы формы
мотивации «работали» в полном объеме, необходимо, чтобы работник понимал
и знал точно цели и задачи его деятельности;
2) цели работы и вознаграждение должны быть увязаны, должны быть
определены критерии оценки, так как работникам должно быть известно, какое
вознаграждение при неких результатах работы они получат;
3) гласность и обеспечение обратной связи, так как:
- огласка результатов работы каждого отдельного работника оказывает
стимулирующее воздействие на трудовую деятельность, создает настрой
состязательности между сотрудниками;
- огласка результатов работы коллектива работников (с учетом, что на
предприятии здоровый психологический климат) формирует у сотрудников
причастности и ответственности за достигнутый результат;
- информированность о вознаграждении по результатам работы каждого
сотрудника, а также объективное объяснение разницы в размере
вознаграждений позволяет исключить появление у работников чувства обиды и
несправедливости со стороны руководителя
18
;
16
Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии : Монография / А. Д.
Зеленов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. — С. 41
17
Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. -
М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 50
18
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 111
10
4) должны быть созданы благоприятные условия для эффективной
работы, так как привлекательность труда и мотивация работников улучшается
при проявлении руководителем заботы о работниках, участии в решении
проблем работников,
5) моральные и материальные методы стимулирования должны быть
едины, их сочетание - оптимальным
19
;
6) личные качества работников должны быть учтены, так как факторы
мотивации, оказывающие воздействие на человека, определяются характером
восприятия, способностями, системой ценностей и другими характеристиками
каждого человека;
7) должны использоваться преимущественно положительные стимулы,
так как использование руководством стимулов отрицательного воздействия
приводит в коллективе к появлению напряженной обстановке, боязни
работников брать на себя за какие-либо действия ответственность, в некоторых
случаях это может привести даже к потере ценных сотрудников
20
.
Механизм мотивации работников предполагает реализацию на практике
каждой ее стадии, то есть
21
:
- должны быть изначально определены потребности (сформирован
интерес);
- должны быть найдены пути удовлетворения потребностей работников;
- определены цели действий, направленных на удовлетворение
потребностей;
- должны быть реализованы процедуры по удовлетворению
потребностей;
- получено вознаграждение за осуществленные мероприятия;
- удовлетворены осознанные потребности (интересы)
22
.
19
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2013.
– С. 74
20
Котляр Б. А. Совершенствование мотивации – основное условие повышения реального содержания оплаты
труда // Цветные металлы. – 2013. – N 2. – С. 10
21
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2013.
– С. 75