67
перерастают в дисфункциональную форму. Такой конфликт состоит из двух
стадии развития:
1. Формализация отношений. Стадия характеризуется расширенной зоной
конфликта. Выходом является изложение в спокойной форме взаимных
недовольств и претензий сторонами конфликта.
2. Стадия психологического антагонизма.
Стадия характеризуется взаимным беспричинным отталкиванием,
накоплением отрицательных эмоций, которое разрушается взрывом.
Выходом является разрешение конфликта не только в рациональной форме,
но и в эмоциональной.
Примером распространенного конфликта может быть беспочвенное
наказание сотрудника, когда руководитель позволяет себе некультурное
общение или не видит реальные заслуги подчинённого.
Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т. к. многие
ее источники вне власти руководителя, но смягчить ее воздействие можно и
нужно, если квалифицированно исполнять функции менеджмента.
Руководству ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ», при формировании системы
управления конфликтами, нужно пытаться избегать деструктивных
конфликтов. Так как деструктивный конфликт приводит не только к
снижению удовлетворенности коллектива в целом, но и самой
результативности организации. Руководителю следует не только
контролировать возникшие конфликты, но и стараться предупредить их. В
случае появления деструктивного конфликта, лучшим решением будет,
найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного
компромисса, стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия
конфликтов.
Предложенная система может содержать в себе ряд мероприятий,
которые будут заранее предупреждают конфликтные ситуации и
препятствовать возникновению последствий, предлагаемые мероприятия
состоят в следующем:
68
система четких разъяснение обязанностей, требований к трудовой
деятельности сотрудников;
разработка постановки и развития организационных целей;
стимулирование работников в решении общеорганизационных
проблем;
создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации
и культуре организации и т.д.
Предложенные выше мероприятия позволят руководителям вовремя
обнаружить зарождающиеся конфликты и причины конфликта, а,
следовательно, и предотвращать нелегкие последствия конфликтов, что
обеспечит значительную эффективность функционирования системы
управления в организации.
Одну из значительных ролей в развитии и протекании конфликтных
ситуаций, а также в поддержание благоприятного микроклимата в
коллективе выступает организационная культура. В современной литературе
имеется много определений организационной культуры, остановимся на
определение, данным А.И. Наумовым и О.С. Виханским
46
, согласно ему
организационная культура – «это набор наиболее важных предположений
принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых
организацией ценностях, задающим людям ориентиры поведения и
действий» .
Методы, которые предложены ниже, будут существенными для
развития и поддержания организационной культуры, ТД «ИРКУТСК
КАБЕЛЬ»:
Поведение руководителя. Каждому руководителю следует начать с
себя. Руководитель должен быть не просто лидером, а примером
подражания для своих подчиненных. Показывая такое отношение к
46
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс:
Учебное пособие. – М.: МГУ, 2003. – С. 61-181; Виханский О.С. Стратегическое
управление. – М.: Гайдарики, 2000. – С. 219-241.
69
своей работе, которое полагается закрепить и развить у всего
коллектива.
Обучение персонала. Одними из основных инструментов пропаганды
и закрепления желательного отношения к делу, является обучение и
увеличение квалификации персонала. Обучение призвано не только
передавать необходимые знания, но и развивать профессиональные
навыки работников.
В соответствии с потребностями работников, сформировать систему
стимулирования.
Главной направленностью построения системы стимулирования является
отношение к делу, те нормы поведения и результаты, в которой находят
глубокое выражение содержание и устремленность культивируемой и
поддерживаемой руководством оргкультуры.
Организация традиций и порядков.
Именно в функционирующих в организации традициях и порядках
закрепляется организационная культура.
В предложенной системе мотивации персонала для ТД «ИРКУТСК
КАБЕЛЬ» важнейшими факторами стимулирования будут, программа
управления карьерным развитием и система материального стимулирования.
Вспомогательным методом будет социально-психологическая мотивация
персонала.
Взяв во внимание выделенные направления совершенствования
стимулирования персонала, для ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» предложены
следующие мероприятия:
1. Внедрить основы для функционирования системы развития карьеры у
персонала. Провести их на основе введения управления по целям,
обучения персонала, управления адаптацией и профессиональной
ориентацией, уделить обширное внимание индивидуальному
психологическому консультированию по вопросам карьеры.
70
2. На основе усвоения и анализов потребностей работников,
руководителю следует провести дальнейшее развитие карьерной
системы и применяемых методов стимулирования.
Чтобы увеличить экономическое стимулирование действующей
системы оплаты трудовой деятельности в ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» нужно
применить и дополнить систему, системой участия работников в прибыли
организации, а также введением управления персоналом по целям, на
основании достижения, которых будет оцениваться эффективность труда
каждого работника. Для развития фонда участия в прибылях Торгового Дома
предлагается ввести норматив отчислений 5% от выручки, а разделение же
основываемого премиального фонда должно реализовываться по
нормативам, которые будут разработаны с участием сотрудников, чтобы
быть понятными им.
Одним из предложений, может быть улучшение уже применённого
списка социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими
выплатами для ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» могут стать: оплаченные
праздничные дни; медицинское страхование работников; страхование от
несчастных случаев; помощь в повышении образования; повышение
квалификации переподготовке работников. Руководителю Торгового Дома
следует обсудить общий список социальных выплат с участием всего
коллектива, по средствам анкетирование или общего собрания.
Все действующие социально-психологические методы мотивации
персонала в ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» необходимо усовершенствовать
поддержанием благоприятного психологического климата в коллективе, так
же развить системы управления конфликтами среди всего коллектива.
Все предложенные мероприятия, совершенствование методов управления,
разрешат Торговому Дому на порядок увеличить интерес сотрудников в
результатах своего труда и результативность всей системы управления.
71
Заключение
В основах современных технологий мотивации заключена
непрерывная связь с потребностями каждого сотрудника. А сам процесс
мотивации является совокупностью как внешних, так и внутренних
движущих сил, которые побуждают и создают стремление человека
реализовывать трудовую деятельность, сконцентрированную на достижение
определенных целей.
В современное время чтобы приобрести высокую отдачу от своего
персонала, руководству нужно заинтересовать каждого сотрудника в
конечном результате, а результаты выполненных работ будут удовлетворять
важнейшие потребности. Именно в этом случае работник будет серьезно
относиться к выполняемой работе.
Определив и проанализировав существующее системы мотивации на
ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ», можно сделать основной вывод, что большинство
работников, недовольны действующей системой мотивации персонала.
Следовательно, необходимо трансформировать существующую
систему мотивации, которая бы удовлетворяла и сторону персонала, и
сторону руководителя.
Детально изучив ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ», обобщенно можно
прийти к следующим выводам:
1) Мотивация в управлении персоналом уясняется как процесс, динамичное
образование и совокупность факторов или мотивов работников. Мотивации
имеет в распоряжении значимые для коллектива функции, задачи и цели,
которые являются развитием комплекса условий, побуждающих человека
(сотрудника) к осуществлению действий, направленных на достижение цели
с предельным эффектом.
Весь алгоритм (процесс) процесс мотивации упрощенно может быть
разбит на следующие этапы:
1. Прояснение целей. Выяснение потребностей человека руководителем.
72
2. Формирование группы. Создание группы, для проведения мероприятий
мотивации.
3. Формирование плана. Развитие и формирование мотивов, управление
мотивами с целью изменения поведения работников, необходимого для
реализации их целей
4. Внедрение системы модернизация существующего мотивационного
процесса в зависимости от степени достижения результатов.
2) Теоретическими основами мотивации персонала были содержанные и
процессуальные теории мотивации. Распространенными содержательными
теории мотивации являются теории А. Маслоу, Г. Герцберга, Мак Клеланда.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теории
ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера.В
современное время предпринимаются активные попытки пересмотра
классических теорий мотивации с целью их адаптации к современной
структуре потребностей.
3) Каждая организация предпочитает свою систему мотивации персонала,
которая может быть основана на самых всевозможных методах, выбор
которых зависит от уже проработанной системы стимулирования, общей
системы управления и особенностей деятельности самой организации.
Каждый метод мотивации, классифицируется в зависимости от ориентации
на воздействие на тех или иных потребностей, основные методы могут быть
реализованы на экономические, социально-психологические и
организационно-распорядительные (организационно-административные).
Формирование систем мотивации базируется тенденциями
хозяйствующих субъектов. В современных условиях важнейшими
тенденциями являются: внимание к внутренним мотивам трудовой
деятельности, ориентация на стратегические подходы, разработка, активное
развитие экономических и социально-психологических методов
стимулирования и т.д.
73
Современные социологические исследования показывают, что
наибольшей формой мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка
сотрудника, и только затем уже следуют различные виды материальных
премий. Российские социологи чаще выделяют медицинское страхование
персонала, возможность получения льгот и материальную поддержку
сотрудника. Однако самыми значимыми являются следующие
мотивационные формы: хорошие условия труда работника, социальные
отпуска, оплата больничных, оплата путевок. Опросы, поведенные среди
сотрудников, выделяют следующие факторы демотивации:
игнорирование инициативы и идей работников;
отсутствие чувства причастности к организации;
отсутствие ощущений достижения, нет результатов, также личного и
профессионального роста работника;
отсутствие признания результатов, достижений не только со стороны
руководства, но и коллег.
4) Проведенный в работе анализ ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» показал, что
Торговый Дом является коммерческой организацией, деятельностью
которого является оптово-розничная торговля продукцией завода ОАО
«ИРКУТСК КАБЕЛЬ», которое входит в пятерку крупнейших кабельных
заводов России. Торговый дом специализируется на реализации продукции
не только кабельного сегмента, но и оборудования для энергетики,
оборонного комплекса. Это современная, динамично развивающаяся
организация с большим потенциалом и перспективами.
В 2017 году у ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» прирост объема производства
составил 7%, объем реализации – 5%. Рост балансовой прибыли составил
3,963 млн. руб., уровень рентабельности реализованной продукции
существенных изменений не потерпел. Чистая прибыль предприятия
возросла более, чем в 2 раза по сравнению с уровнем прошлого года и
составила 36267 тыс. руб.
74
5) Анализ системы мотивации труда в ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» показал,
что управление персоналом предприятие реализовывает с помощью
сочетания экономических, социально-психологических и административных
методов управления. Организационно-технические методы используются как
основа системы стимулирования персонала на предприятии, данные методы
оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Для
духовного стимулирования ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» использует социально-
психологические методы, которые эффективно осуществляют и создают
благоприятный психологический климат в коллективе духовное чувство
принадлежности работников к организации. Недостатки имеющейся системы
стимулирования персонала ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» наиболее явно
выражаются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.
6) Основными слабыми сторонами системы стимулирования труда
работников ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» являются следующие аспекты:
- в некоторых случаях организация использует повременную оплату труда
даже в тех случаях, когда важен количественный результат. Данная оплата
приводит к значительному снижению производительности труда работников.
- Торговый Дом слабо применяет способности своего персонала, что
приводит к отсутствию проработанной системы продвижения по службе и
развития карьеры сотрудника.
Е) Существенными направлениями развития системы мотивации персонала
на ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» в сложившийся ситуации могут стать:
Обширное развитие системы управления деловой карьерой персонала;
Внедрение и применение новых стимулирующих форм оплаты труда
работников;
Более расширенное применение социально-психологических факторов
в стимулировании персонала организации, формирование
благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Для формирования и развития системы управления деловой карьерой
на ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» необходимо внедрить следующие мероприятия:
75
1. Основать системы развития карьеры сотрудников на методах введения
управления по целям, обучения и управления адаптацией и
профессиональной ориентацией персонала, индивидуального
психологического консультирования по вопросам карьеры работника,
формирования хорошей коммуникационной системы в организации,
подробного и систематического информирования о вакансиях и
внедрениях, происходящих в Торговом Доме.
2. Более подробно изучить потребности и интересы персонала, на основе
изучений провести дальнейшее развитие карьерной системы
организации и используемых методов стимулирования.
3. Все программы развития карьеры для увеличения систематического
мотивирующего воздействия на персонал, должны систематически
предлагаться руководством; информация должна быть открытой для
всех работников; информация должна каждый раз модифицироваться и
изменяться.
В целом, если руководитель предприятия, грамотно сформулирует и
введет усилия по развитию системы управления карьерой, большинство
работников определят свои собственные потребности к продвижению, а
информация о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия
поможет сочетать потребности и цели сотрудника с целями организации.
Внедрение и реализация данной системы может намного снизить устаревание
людских ресурсов, которые слишком затратные для любой организации.
Важнейшая особенность система карьерного консультирования в том, что
она способна оказать немалую помощь руководству организации в части
понимания системы мотивации своих сотрудников и реализации
корректировки существующих методов и систем мотивации.
7) Для результативного повышения экономического стимулирования
персонала, существующая на ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» система оплаты
труда может быть дополнена системой участия работников в прибыли
организации и построением управления персоналом по целям.
76
При введении системы участия работников в прибыли Торгового
Дома можно предложить норматив отчислений в фонд участия работников в
прибылях в размере 21% от прибыли предприятия. Само разделение и
внедрение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по
нормативам, которые будут совместно разработаны руководителем и
сотрудниками, чтобы каждый норматив был понятным сотрудникам.
Вытекающим из вышесказанного, предложением может быть
улучшение действующего списка социальных выплат работникам.
Дополнительными социально-экономическими выплатами в настоящий
момент на ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» могут стать: медицинское страхование
работников; дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
помощь в повышении образования и профподготовке персонала.
Для внедрения общего списка социальных выплат руководителю
следует обсудить с участием всех работников предприятия, или провести
анкетирование персонала.
Материальными источниками социальных выплат должны быть
указанные выше отчисления в фонд участия работников в прибылях.
Е) Существенными предложениями для улучшения социально-
психологических методов в мотивации персонала ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ»
могут быть такие направления как:
на основе развития системы управления конфликтами, поддерживать
благоприятный психологический климат в коллективе,
внедрить и развить организационную культуру в организации.
Плюсом развития системы управления конфликтных ситуаций, а также
предупреждение конфликтов позволит обеспечить предприятию высокую
эффективность функционирования системы управления и поддержать
благоприятный психологический климата в коллективе.
В заключении, можно сделать следующие выводы, что внедрение,
формирование и развитие предложенных выше мероприятий в сочетании с
совершенствованием существующих методов управления даст возможность