57
Рассмотрев существующую систему оплаты труда на «ТД «ИРКУТСК
КАБЕЛЬ», можно прийти к следующему, что система совмещает в себе ряд
форм оплаты труда, которые осуществятся для отдельных групп персонала.
Отталкиваясь из предложенной технологии и цели модификации текущей
экономической ситуации, можно прийти к выводам, что имеющаяся система
должна быть дополнена системой участия работников в прибыли
организации и построением управления персоналом по целям, на основании
достижения, которых будет оцениваться эффективность труда каждого
сотрудника Торгового Дома.
Под системами участия работников в прибыли компании понимается
«разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая
была приобретена в результате повышения производительности или
качества»
36
.
Система участия работников в прибыли, разбирает
производительность всего персонала организации, а не избранных
работников. Нужно отметить еще один аспект, что все эти системы
ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату,
индивидуальные трудовые усилия, которые не всегда напрямую связаны с
окончательным итогом. Это и сотрудники, и рабочие-повременщики.
Наиболее популярны следующие системы участия работников в
прибыли организации: система Скэнлона, система Ракера, система
Ипрошеар
37
.
Одна из популярных систем-это система Скэнлона. Сущность
системы сформирована на распределении между персоналом и организацией
экономии издержек на заработную плату, полученной в результате
повышения производительности труда, а именно от выработки в расчете на
одного работника. Начальным этапом идет определение доли фонда
36
Цветаев В.М. //Управление персоналом. - СПб: Питер, 2003.- с.117.
37
Управление персоналом: //Учебник для вузов/ под, ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.-
М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.- с.119.
58
заработной платы в стоимости объема реализованной продукции-К0. Если
доля заработной платы работника в стоимости продукции меньше
запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая
распределению, определяется как разница между фондом заработной платы,
исчисленному по первоначальному нормативу от физических затрат.
Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между
организацией и персоналом. Из суммы, предназначенной для премированных
сотрудников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть
распределяется между всем персоналом организации в зависимости от их
трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Сама
система Скэнлона, как и любая другая система участия работников в
распределении прибыли, предполагает активное вовлечение рядовых
рабочих и служащих в управление, особенно если участие значимо в
определение путей повышения производительности труда. Сам автор
системы, Джозеф Скэнлон, призывал руководство повышать эффективность
работы предприятия, за счет колоссальной информации, которую могли
предоставить работники.
Сущность системы- это методика, которая предопределяет сферу его
эффективного использования и направлена на снижение доли издержек на
заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение передовых темпов
подъёма производительности труда по отношению к заработной плате и
поэтому применима на в тех организациях или производственных участках,
где доля живого труда очень высока. На предприятиях, где доля издержек на
заработную плату в стоимости продукции невысокая, размер премий
персонала, исчисленный по системе Скэнлона, маленький, и эффективность
такого метода стимулирования производительности нерентабельна.
Вторая система участия — работников -это система Ракера
38
.
Главное направление системы, премирование работников за увеличение
38
Исмаил Алиев,Людмила Ильина,Николай Горелов//Экономика труда: теория и практика
2-е изд., пер. и доп. //Учебник для бакалавров
59
объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной
платы. Первом этапом системы идет количественный анализ, в котором
определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в
организации. Чистая продукция устанавливается как остаток от финансовых
поступлений от объема продаж после вычитания всех процентов по внешним
выплатам организации, за кредиты, оплаты сырья, и т.п. После
устанавливается так называемый стандарт Ракера – доля фонда заработной
платы в объеме условно чистой продукции. Это средний размер временного
периода за несколько лет подряд. В компании «Эдди-Ракер-Никелд»
39
, где
впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50%.
Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности
США стандарт Ракера примерно такой же (45–50%, если считать все
издержки на заработную плату
40
) . Особенность системы, что этот стандарт
довольно устойчив во времени.
В основном, систему Ракера используют на предприятиях
капиталоемких отраслей, даже помимо экономии издержек на заработную
плату рост условно чистой продукции снабжается за счет экономии разных
видов затрат материально-технических ресурсов, затрат прошлого труда и
т.п. Несомненным плюсом данной является то, что даже при стабильной или
незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой
продукции размер премий сотрудников, равно как и прирост эффективности
производства в организации, может быть, весьма ощутим.
Третья система участия — работников-это система Ипрошеар
41
.
Главное направление системы, организовано на премировании работников за
экономию рабочего времени, условно говоря в человеко-часах,
затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции и существенно
39
Л.И Евенко Управленческий потенциал в промышленности США//1988
40
Управление персоналом: Учебник для вузов// под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. -
М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.- с.122.
41
Секерин В.Д., Горохова А.Е.// - 2015 //Экономика предприятия в схемах и таблицах.
Учебное пособие
60
различается от предыдущих систем участия в прибыли, полученной за счет
увеличения производительности продукции.
Все результаты увеличения производительности продукции
замеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени, а именно в
человеко-часах. Первым определяется базовый норматив – количество
человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы
продукции. Определение норматива, обычно вычисляется следующим
образом, общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени
делится на количество единиц произведенной продукции. Затем фактическое
количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск
единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым
нормативом.
42
Премирование работников совершается в том случае, если
фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива. Но при
употреблении этой системы, руководству необходимо помнить, что базовые
нормативы назначаются при достигнутом техническом уровне производства,
а любая серьезная техническая реконструкция предприятия может
потребовать пересмотра базовых нормативов. По мнению американских
предприятий, дело это кропотливое и дорогостоящее.
В современном менеджменте, многие предприятия на практике
испытали большое количество модификаций разобранных систем участия в
распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями, которые
охватили, как и отдельные участки, так и бригады, и конечно же группы
работников.
Предложением для внедрения системы участия работников в прибыли
ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ», наилучшим выбором будет система Ракера, то
есть исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки
предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на создание
42
Катков В. //Формирование организационной культуры на промышленном предприятии
// Управление персоналом.-2005.-№2.-С.66
61
премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат
на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы.
Расчет показателя представлен в таблице 8.
Таблица 8
Таблица 8.Таблица – Расчет параметров системы участия
работников в прибыли ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ»
43
Показатель
2016
2017
Отклонение
Общий объем продаж
(выручка нетто),
тыс. руб.
346751
389642
42891
Затраты на оплату труда,
тыс. руб.
1349
1698
349
Доля затрат на оплату
труда, в
стоимости продукции, %
0,65
0,87
0,22
Проведенный анализ представляет, что доля затрат на оплату труда в
выручке предприятия довольно мала, что определено высокой степенью
автоматизации производства, и при применении в качестве источника для
развития премиального фонда ставки в 0.22% от выручки стимулирующее
воздействие будет весьма невысоким. В то же время у предприятия
отмечается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что
связано с формированием системы премирования на предприятии в 2017
году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях
предприятия предложением может быть, установление норматива
отчислений в 35% от прироста валовой прибыли (см. таблицу 9).
43
Составлено автором на основе данных ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ»
62
Таблица 9
Таблица 9 – Расчет норматива отчислений по системе участия
работников в организации
Показатель
Значение,
%
Рентабельность реализованной продукции по данным 2016–
2017 гг.
0,22
Устанавливаемый норматив отчислений прибыли организации
(дополнительной прибыли)
35,00
Данные показатели, приведенные в таблицах 8 и 9, как результаты
деятельности и увеличения производительности самой организации, так и
увеличение количества отработанного сотрудниками времени.
Для эффективного внедрения предложенной системы, существенным
акцентом будут системы участия сотрудников в прибыли организации и
методы, разработанные в менеджменте, а именно:
1. Без привлечения сотрудников к процессу принятия решений и
производственных ситуации, их участие в прибыли будет не плодотворным.
Руководитель должен понимать, что системы участия в прибыли – это не
столько способ платить сотрудникам, сколько способ управлять процессом
труда.
2. Каждый сотрудник, должен оказать действительное воздействие на
свои показатели, и именно от этих показателей нужно назначать размер
премий. Стоит специальное внимание уделить системе социальных выплат
для работников организации.
Многие современные специалисты, проводя свои исследования
замечают немалую роль социальных льгот и выплат. Если раньше льготы
носили дополнительный характер, то сейчас, для сотрудника это жизненная
потребность. Спектр льгот, предоставляемый для сотрудников довольно
63
широк: оплаченный отпуск, страхование сотрудника, помощь в повышении
образования и многое другое.
ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» в функционирующей системе
стимулирования основной упор делает на такие виды премий как:
оплаченные отпуска;
оплаченные дни временной нетрудоспособности.
В настоящий момент дополнительными социально-экономическими
выплатами и гарантиями на ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» могут быть:
оплаченные праздничные дни;
медицинское страхование работников;
страхование от несчастных случаев;
помощь в повышении образования;
повышение квалификации переподготовке работников.
Экономические методы управления мы реализует в следующем,
предложим руководителям составить план проекта по денежным выплатам,
которые будут зависеть от результата труда каждого работника. При
разработке руководитель должен будет учитывать, что для наибольшей
эффективности данных методов нужно применять и организационно-
распорядительные методы.
При введении предлагаемой системы материального стимулирования
и подъема профессионального уровня сотрудников в, необходимо основать
матричную структуру управления проектом. Система в новой структуре
будет обозначена руководителем проекта и ответственными лицами проекта.
В круг обязанностей руководителя будет входит:
планирование трудовых затрат;
снабжение информационной связи между ответственными лицами и
руководителями;
внедрение усовершенствованной системы стимулирования труда
персонала;
64
осуществление контроля за выполнением задач и организации работы
ответственных лиц.
В круг обязанностей ответственных лиц, будет входит работа по
внедрению элементов системы мотивации среди определенных категорий
работников, а также работа по эффективному информационному потоку
между участниками проекта.
При введение разработанной системы оплаты труда, отметим, что
главный экономический показатель, на который влияет новая система
мотивации – это производительный процесс персонала. Дополнительная
занятость работников и рост проделанной работы, позволит торговому дому
на порядок увеличить реализацию и объемы продаж.
Акцентом спроектированной системы материального
стимулирования, будут отчисления процента от суммы прироста выручки
организации на создание переменной части оплаты труда по системе участия
работников в прибыли организации. Предполагаемый процент отчислений,
составит 21% от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 61%
достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую
выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ»,
то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.
Осуществление предложенной программы при достижении прироста
объема сбыта на 2% от уровня 2016 года позволит приумножить общий фонд
оплаты труда ТД «ИРКТСК КАБЕЛЬ» в 2 раза, получив при этом прирост
валовой прибыли в размере 17 млн. руб. (21% от уровня 2016 года) (см.
таблицу 10).
65
Таблица 10
Таблица 10 – Прогноз эффективности ведения системы
участия работников в прибыли на ТД«ИРКУТСК КАБЕЛЬ»
44
Показатели
План,
тыс. руб.
Процент от
уровня 2016
года
Планируемый прирост объемов сбыта в результате
роста объемов производства
156545
2
Норматив отчислений по системе участия
сотрудников в прибыли, % от выручки
3,573
-
Прирост фонда оплаты труда за счет
сформированного премиального фонда
7513
-
Общий фонд оплаты труда
12613
2,95
Плановый уровень рентабельности
14,51
0
Прирост объемов валовой прибыли
17201,12
21,0
Для полной результативности, предложенную систему материального
стимулирования, мы дополним социально-психологическими мерами
стимулирования.
3.3 Применение социально-психологических факторов в процессе
стимулирования персонала
Одним из немаловажных условий, для успешного использования
социально-психологических методов стимулирования персонала, служит
открытость и доверительность взаимоотношениях между руководством и
подчиненными.
Проанализировав и разобрав меры по развитию системы мотивации
персонала на ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ», мы приходим к выводу, что методы
мотивации неизбежно требуют усовершенствования.
44
Составлено автором на основе данных ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ»
66
Для усовершенствования, выделим три существенных направления
применения социально-психологических методов в мотивации персонала:
1. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
2. Развитие системы управления конфликтами;
3. Формирование и развитие организационной культуры.
Подвергнем анализу более подробнее возможности формирования
мотивации выбранных направлениях.
Термин «психологический климат» возник в менеджменте
сравнительно недавно, к сожалению этому направлению уделяли
недостаточно внимания, так как в основном рассматривали преимущественно
технические моменты, связанные с экономической стороной. Впервые
вопрос о том, что психологический климат в коллективе имеет не
наименьшее значение, чем другие нюансы деятельности был поставлен в
лишь ХХ веке.
Чем дальше формировался менеджмент, тем больше акцент смещался
с факторов принятия решений на факторы их реализации. Реализация
решений – это психологическая задача управления. Психологический климат
в коллективе является одним из важнейших условий повышения
эффективности. Стабильный психологический климат характеризуется
стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на
работу
45
.
Благоприятный психологический климат, это упорная работа всего
коллектива, которая требует огромных усилий.
Значительная квалификация руководителя и умение реализовывать
функции управления, еще не означают, что психологический климат будет
идеальным. Любая мелочь может нарушить его. Конфликты -это
неизбежность в организации, и даже при совершенном климате, они будут
обязательно. Каждый управленец должен стимулировать и поощрять,
найденные при конфликте компромиссы, и пресекать конфликты которые
45
Веснин В.Р. //Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2003.с 384.