47
Комплексная система управления карьерным процессом
28
должна содержать
взаимосвязанные между собой принципы, функции, цели, технологии,
структуру и кадры управления карьерой
29
Цели системы управления
карьерным процессом состоят из общих целей системы управления
персоналом. Каждая цель должна заключать в себе специфику сферы
деятельности организации в области управления человеческими ресурсами.
Рассмотрев систему карьерного роста на ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ», цели
могут включать:
целесообразное использование профессионального потенциала;
формирование, развитие карьеры каждого сотрудника и организации в
целом;
достижение результата в взаимопонимании между организацией и
персоналом, индивидуальное решение по вопросам развития и
продвижения персонала по карьерной лестнице.
Важнейшими функциями в системы управления карьерным процессом ТД
«ИРКУТСК КАБЕЛЬ», соответственно вышеуказанными целям будут:
анализ и исследование проблем, связанных с раскрытием потребностей
персонала предприятия, с их развитием и продвижением; дальнейшее
прогнозирование перемещений на ключевые руководящие должности
отдельных сотрудников;
планирование профессионального развития персонала, возможности
стажировок, повышение квалификации. Планирование процедур
оценки и должностного перемещения сотрудников, а также карьерного
процесса в целом, разработка организационного пространства в
соответствии с целями и возможностями организации с потребностями
и способностями коллектива в целом;
28
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001.- с.289.
29
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное
содержание.// Менеджмент в России и за рубежом.- 2005.-№5. - с.18.
48
объединение процессов обучения на предприятии. Обучение основным
принципам самоуправления карьерой, оценки и адаптации,
профессиональной ориентации сотрудника;
согласование и координирование действий различных звеньев системы
управления карьерой на предприятии;
обязательный контроль за выполнением всех функций, а также оценка
эффективности управления карьерным процессом на основе
установленной системы показателей.
Для эффективной реализации функций системы управления
карьерным процессом в ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ», можно достичь
следующим, комбинированием системы и различными технологиями, среди
которых управление по целям, обучение персонала, управление адаптацией и
ориентацией, также должны применяться специфические карьерные
функции, такие как работа с резервом на выдвижение, индивидуальное
консультирование по вопросам карьеры, обновлённое моделирование
карьерограмм.
Само управление по целям как технология рассчитывает наличие
системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на
всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о
проделанной работе. Помимо прочих достоинств (контроля за результатами,
повышение эффективности мотивации, своевременность корректировки
целей) этот метод оказать содействие еще и созданию атмосферы диалога
между руководителями, преемственности профессионального
управленческого опыта в организации, принятию адекватных решений по
карьере
30
.
Определенные принципы, по которым будет совершаться достижение
целей, реализация технологий и функций управления карьерным процессом
ТД «ИРКУТС КАБЕЛЬ» будут основываться в следующем:
30
Каверин С.Б. //Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 2004.-224 с.
49
совмещение целей организации и персонала, индивидуально с каждым
сотрудником;
непрерывное развитие и продвижение всех сотрудников;
прозрачность технологий оценки и процедур, механизма должностных
перемещений, иными словами информирование персонала о об
условиях их замещения, вакансиях, критериях отбора сотрудников.
Решениями проблемы наблюдающихся в организации структуры и
кадров управления карьерным процессом будут два существенных момента.
Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели
карьеры – сотрудники, а также их руководители, наставники, кураторы,
непосредственные начальники и т.д. Таким образом, линейный руководитель
не только одновременно является субъектом управления и своей карьерой, но
и карьерой своих подчиненных.
Во-вторых, структура управления карьерой должна являться
неотъемлемой частью системы управления персоналом, ее подсистемы
должны содержать развитие и продвижение кадров, а функций данной
подсистемы должны реализовываться специалистами в области управления
карьерой с привлечением и психологов, и социологов. Также не стоит
забывать, что существенные задачи специалистов кадровой службы должны
состоять в координировании, консультационном обеспечении процесса
управления карьерой, снижением степени субъективизма в принятии
решений по должностным, и другим продвижениям в организации.
Удачный механизм управления карьерой в любой организации,
должен включать совокупность комплексных методов, таких, как
организационно-административные, социально-психологические,
экономические, методы воздействия на развитие работника, фиксирование
условий труда и т.п.
Процесс управления карьерой должен включать в себя
последовательность действий, достижение целей развития, продвижения
50
персонала, планирование и реализацию мер взаимодействия системы и
механизма.
Чтобы существенно мотивировать воздействие и развитие карьеры,
руководители должны применять простые программы, например, в виде
обучения и подготовки персонала. Главным плюсом данных программ для
организации, является небольшие материальные затраты.
Для разработки системы карьерного роста на ТД «ИРКУТСК
КАБЕЛЬ» должны быть включены следующие услуги:
1. Организация более подробно должна уведомить о вакантных местах и
о квалификации нужных работников;
2. Организация должна показывать систему, в соответствии с которой
квалифицированные служащие могут претендовать на руководящие
должности;
3. Организация должна поддерживать работников, установить
индивидуальные цели для карьеры.
Для обеспечения систематического мотивирующего воздействия на развития
карьеры, программы, указанные выше в обязательном порядке должны:
Систематически применяться для информирования работников;
быть открытыми для всего персонала;
если программы потребно изменить, то руководство должно их
трансформировать или ликвидировать недоработки.
Основной целью программ формирования карьеры можно полагать
сочетание потребностей и целей сотрудника, как с текущими, так и
будущими возможностями продвижения, существующими в организации.
Основными консультационными услугами сотрудникам организации
по развитию карьеры могут быть употреблены как формальные, так и
неформальные консультации. Формальные консультации подразумевает
привлечение специалистов, либо формирование специализированного
структурного подразделения, минусом данной консультации -это большие
51
материальные затраты. Неформальные консультации – менее затратные, хотя
их возможности зачастую широки.
Между тем, согласно последнему обзору Американской ассоциации
менеджмента, наиболее широко распространенными являются неформальное
консультирование специалистами-кадровиками и консультирование
непосредственными руководителями
31
.
В текущей ситуации, применение неформальной формы
консультирования сотрудников по поводу развития карьеры для ТД
«ИРКУТСК КАБЕЛЬ» выступает более реальной. Для оптимального
процесса необходимо ввести услуги по консультированию работников в
обязанности управленческого штата, чтобы каждый желающий мог оценить
свои возможности и интересы. Еще одними основными пунктами в процессе
консультирования могут быть:
консультация со стороны руководителя должна касаться личных
интересов сотрудника, поскольку они являются важными факторами,
определяющими ожидания, связанные с карьерой:
консультация со стороны руководителя должна содержать оценку
исполнения обязанностей работника.
Существенной чертой эффективной оценки является то, что оценка
содержит подробную информацию, позволяющую сотруднику не только
понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем,
что вызывает интерес к планированию продвижения.
Руководители обязаны быть готовы дать своим подчиненным
информацию о возможностях и потребностях фирмы не только в пределах
какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации
32
.
Для результативного функционирования и стимулирующего
воздействия системы управления карьерой является вырабатывание
31
Цыпкин Ю.А.//Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- с.289.
32
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2004.-
№4.-С.28.
52
коммуникационной системы в организации. На ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ»
может быть применено публичное систематическое информирование о
вакансиях, для наибольшей эффективности, недостаточно извещение на
доске объявлений, нужно уделять внимание следующим условиям:
информировать персонал, не только о свободных местах, но и о
действительно происходящих перемещениях и продвижениях
сотрудников;
информировать персонал не менее, чем за пять-шесть недель до
объявления набора на ту или иную должность;
все стандарты отбора, инструкции, анкетирование формулируются
четко и ясно;
не только кандидаты, а также каждый имеет возможность попробовать
свои силы в той или иной должности;
всем работникам, претендовавшим, но не получившим места, в
письменной форме должны извещать о причинах отказа.
Предложенные выше условия способны заложить основу для
эффективного функционирования системы управления карьерой в ТД
«ИРКУТСК КАБЕЛЬ». На основе проведения исследований потребностей и
интересов персонала, в будущем можно провести развитие карьерной
системы организации и используемых методов стимулирования.
В заключении можно отметить, что система карьерного
консультирования в организации, способна продемонстрировать
значительную поддержку руководству в части понимания системы
мотивации персонала и исполнения корректировки используемых методов и
систем мотивации. Таким образом четко сформулированные усилия по
развитию системы управления карьерой в организации могут помочь
персоналу в определении индивидуальных потребностей к продвижению,
озвучивать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри
организации и сочетать потребности и цели персонала с целями организации.
Формирование и улучшение данной системы может уменьшить риск
53
исчерпания человеческих ресурсов, которые так дорого обходятся
организации в целом.
3.2 Применение новых форм оплаты труда
Имеющаяся система премирования, которою применяет торговый
дом, ориентируется только на результат работы сотрудников, иными словами
объем оплаты труда зависит от факта выполненной работы. Плюсом данной
системы, является только предотвращение нарушений трудовой дисциплины.
Для более действенного воздействия материальных стимулов на
сотрудников, это внедрить дифференцированную систему надбавок. Когда к
основной оплате труда, присоединены надбавки и премии. Эти компоненты,
окажут значительное влияние не только на производительности труда, а
также мотивации сотрудников в целом.
В менеджменте, распознают две базовые формы заработной платы –
сдельную и повременную.
33
Если в первом случае оплата труда зависит от
объема выполненной работы, то во втором случае оплата труда зависит от
отработанного времени. На основании данных форм оплаты труда, каждый
руководитель выбирает разнообразные варианты и комбинации денежного
вознаграждения для сотрудника. Самые распространённые варианты оплаты
труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальная, повременная с
нормированным заданием, аккордная и т.п.
Основная задача современной системы оплаты — труда- это
обеспечение мотивационного потенциала заработной платы каждого
сотрудника, и его постижения между эффективностью труда и
вознаграждением за труд.
33
Цветаев В.М.// Управление персоналом. - СПб: Питер,2003.- с.141.
54
«В корпорациях развитых стран часто используются сразу несколько
систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных
подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов
34
» .
Пройдя системы заработной платы, можно прийти к выводу что у каждой
системы есть свои недоставки и преимущества. В таблице .. показаны общие
характеристики систем заработной платы.
Таблица 7
Таблица 7 – Сравнительная характеристика систем заработной
платы
35
Система
Условия
Преимущества
Недостатки
1. Повременная
Оплата
Используется там,
где трудно
измерить и
контролировать
качество/
количество труда
или где
производительность
далека от
критической
Проста, легко
реализуется и
легко
начисляется,
обеспечивает
хорошие
отношения с
работниками
Плохо
стимулирует,
терпима к плохим
производственным
результатам
2. Сдельная
оплата
Используется для
специфических
видов работ, когда
высоко значение
денежного
вознаграждения
Вознаграждение
Непосредственно
связано с
результатами
Источник
конфликтов и
недовольств, если
не гарантирует
минимального
дохода
34
Цветаев В.М. //Управление персоналом. - СПб: Питер, 2003.- с.145
35
Цветаев В.М. //Управление персоналом. - СПб: Питер, 2003.- с.142-143.
55
3. Ставка +
надбавка за
высокие
индивидуальные
результаты
(в виде премии,
комиссионных
и т.п.)
Применяется при
измерении денег,
мотивирует.
Система
принимается
работниками и
понятна им
Хорошо
мотивирует, так
как
непосредственно
связана с
вознаграждением,
способствует росту
производства
Сложна в
использовании,
способствует
конфликтам, не
способствует
росту групповой
отдачи
4. Ставка +
надбавка на
группу (за
показатели
работы
бригады, цеха,
отдела)
Применяется при
трудном
определении
индивидуальных
показателей и где
хорошая атмосфера
в рабочих группах
Хорошая
мотивация при
условии, что связь
между усилиями и
надбавкой
воспринимается на
индивидуальном
уровне
Сложности в
использовании из-
за неравных
индивидуальных
усилий, что может
вызвать
некритичность к
слабым
показателям
6. Премиальная
надбавка в
соответствии с
заслугами
работника.
Исчисляется по
единой
методике
(например, на
основе стажа
или рейтинга)
Применяется при
трудном выборе с
оценкой конечного
результата или
ситуациях, когда на
результат
оказывает действие
множество
факторов
Стимулирует не
только
производственные,
но и другие
значимые для
фирмы
показатели,
способствуют
взаимодействию
Трудно
сформулировать
общую методику,
которая
обеспечит
сопоставимость
неоднородных
случаев, велика
вероятность
субъективности
56
7. Участие в
прибылях в
соответствии с
оценками
финансовых
показателей
фирмы
Применяется при
публикации
показателей
финансовой
деятельности и где
имеется участие
работников в делах
фирмы
Обеспечивает
идентификацию
работников с
делами фирмы,
вознаграждение
оказывается
связанным с
конъюнктурой
рынка
Не существует
четкой связи
между
вознаграждением
и
индивидуальным
вкладом,
вознаграждение
зависит от
факторов, на
которые
работники не
могут влиять
Подвергнув анализу системы оплаты труда очевидно, что каждая
система обладает не только своими особенностями, кроме того
преимуществами и недостатками. Само предпочтение системы оплаты труда
невозможно применить без остальных направлений работы с сотрудниками,
таких как обучения или построения работ.
Для мотивирующих функций системы оплаты труда и ее построения,
включены основные принципы. В основном это принципы такие как:
сдельная оплата или оплаты за какие-либо результаты не только единиц, но и
групп.
Большинство специалистов, для увеличения мотивации персонала,
предлагают организациям сначала спроектировать выбранную ими систему в
следующей последовательности:
1.Обусловить цели системы и ее принципы для организации;
2.Проанализировать системы оплаты труда у конкурентов;
3.Проанализировать условия интересующей системы;
4.Проанализировать все изменения, которые предлагает новая система;
5.Сделать выводы об эффективности системы в организации.