17
работу». Из вышесказанного каждому руководителю следует помнить, что
сотруднику нужен индивидуальный стимул для достижения успеха.
В современном менеджменте множество разновидностей мотивации,
но важнейшие виды мотивации сотрудников, чаще всего делят на четыре
категории, а в каждой категории выделяются свои подвиды в соответствии с
различными факторами. На рисунке 1 проанализированы и рассмотрены
обобщенные виды мотивации персонала.
Рисунок 1. Виды мотивации персонала
Вопросы мотивации и стимулирования работников имеют свою
историю в России. Рассмотрение значения внешней среды с целью
мотивации показало низкую результативность традиционных систем
стимулирования трудовой деятельности. Во времена Советского Союза во
многих передовых коллективах регулярно шли эксперименты в сфере
мотивации сотрудников, а их опыт стремились распространять по всей
стране. Руководство предприятий старалось анализировать и
модифицировать не только отечественные системы мотивации, но и
зарубежные, такие как А. Маслоу, Г. Герцберг, Э. Мак-Грегор др.Подобные
18
заключения и выводы дают основание утверждать, что кризис мотивации
сотрудников, крайне тревожил не только руководителей, но и сотрудников.
Данная ситуация привела к необходимости создания и освоения нового
подхода к развитию мотивации
10
. Советское руководство обуславливало это
тем, что вместе с развитием экономического роста и относительного
колебания экономики обозначились существенные изменения сфере
управления. Параллельно в то же время во многих странах США и Западной
Европы мотивационные аспекты управления работниками предприятий и
фирм завоевали высокое значение, в настоящие время
их способы и навык имеют все шансы использоваться и с успехом
применяться в России
11
.Сейчас сотрудники более разборчиво относятся к
своим работодателям, чем раньше, они хотят знать, что происходит в
организации, участвовать в ее жизни. Кроме того, сотрудник хочет получать
удовольствие и удовлетворение от работы, которую он выполняет. Когда
сотрудник доволен работой, он делает ее во благо организации. Но если
сотрудник недостаточно мотивирован, в организации снижается качество
исполнения рабочей деятельности, в итоге руководитель терпит убытки.
Длительный период считалось, что главным стимулом для
побуждения персонала к результативному труду является материальное
вознаграждение. В нынешнем менеджменте суждения о способностях
мотивации работы сотрудников потерпели значительные изменения в
практике управления.
Один из выдающихся основатель школы научного менеджмента,
Фредерик Тейлор
12
, создал и разработал собственную систему организации
труда и работы сотрудников, которая убедительно доказывает взаимосвязь
11
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США //
Проблемы теории и практики управления. – 2004. - №4. – С. 83-88.
12
Ф.Тейлор // Принципы научного менеджмента// монография. 1911.с 96
19
между производительностью работы и её оплатой. Однако Элтон Мэйо
13
в
Хоторне проводя свои опыты, эксперименты
выявили существенное воздействие в эффективность работы других не
менее важных факторов – психологических. Собственно, с открытия
факторов этих ученых, со временем стали появляться различные
психологические теории мотивации, старающиеся с разных позиций
разобрать характеризующие и определяющие факторы, и структуру
мотивационного процесса.
Самые распространённые мотивационные теории, которые различают
в управленческой литературе, соединили в две большие группы:
процессуальные и содержательные и теории. Следом подвергнем анализу
каждую из групп наиболее детально.
Содержательные теории
14
мотивации главным образом уделяют внимание
именно человеческим потребностям, теории осваивают не только цели,
которым стремится человек, а также потребности, которые мотивируют
человека к той или иной деятельности. Содержательные теории проводят
анализ структуры потребностей человека, разбирая в какой очередности
происходит удовлетворение, какие потребности первичны, а какие вторичны
для человека. К таким теориям причисляются многие известные теории
мотивации, пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель
Герцберга, теория Альдерфера и т.п. Все эти теории объединяет склонность
классифицировать потребности человека и их взаимосвязь с мотивами,
движущими им. Изъян содержательных теорий, что они не учитывают
удовлетворение и проявление потребностей в реальной жизни людей, это
истолковывается многими нюансами, такими как особенностей личности
человека, его пол и возраст и т.д.
13
Элтон Мэйо//TheSocialProblemsofanIndustrialCivilization//Социальные проблемы
индустриальной цивилизации//1949.с 19.
14
В. Веснин//Управление персоналом//2015.с 7.
20
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу- является одной
из самых известных мотивационных содержательных теорий. Наглядной
моделью теории принято считать пирамиду потребностей Маслоу
15
.(см.
рисунок 2).
Рисунок 2.Пирамида потребностей Маслоу.
Сущность теории иерархии потребностей Маслоу заключается в том,
что потребности человека имеют для него различную степень важности, и на
первом месте часто стоят примитивные вещи, а пока человек не
удовлетворит базовые простейшие потребности, он не сможет испытывать
потребности более высоких уровней. На рисунке 2 приведены пять уровней
потребностей А. Маслоу, которые включает в иерархию себя пять уровней.
Разобрав пирамиду, мы приходим к следующему, что в первую очередь
человека волнуют проблемы голода, жажды, отдыха, сексуальных
потребностей. Далее человек задумается о своей безопасности. И только
будучи удовлетворенным, человек ощутит потребность в любви и дружбе.
Четвертый уровень в пирамиде, это потребность в одобрении, уважении
заслуг человека. И только в заключение человека будут занимать духовные
потребности, то есть самореализация человека, его стремление к знаниям, к
15
А.Маслоу //Мотивация и личность// 1954.с 3.
21
искусству и самореализация. Главная основа данной теории- это
удовлетворение физиологических потребностей человека.
Следующая распространенная содержательная теория мотивации –
теория Клейтона Альдерфера
16
, психолога из Йельского университета.
Альдерфер во многом солидарен с теорией Маслоу, он также описывает
структуру человеческих потребностей и их связь с мотивацией. ERG-теория-
теория потребностей Альдерфера, говорит о том, что людьми движут три
базовые потребности рисунок 3.
Рисунок 3.Теория потребностей Альдерфера.
Теория потребностей Клеитона Альдерфера состоит в трех основных
потребностях таких как существование, связь и рост. Сам процесс движения
вверх по уровням Альдерфер называет «удовлетворение», движение в
обратную сторону – «фрустрация». Различие теории Альдерфера от
пирамиды Маслоу в том, что в теории движение по уровням потребностей
идет в обе стороны, а в теории А. Маслоу движение только в одну – снизу
вверх.
16
Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина //Управление персоналом//учебник для вузов / /под
ред//ЮНИТИ. 1998. с 423.
Потребность
существования
(Existence)
Потребность связи
(Relatedness)
Потребность роста
(Growth)
физиологические
потребности
принадлежность к
коллективу
самовыражение,
самореализация,
творчество.
ERG-теория-теория потребностей Альферфера
22
Ещё одной распространённой содержательной теорией мотивации –
является теория потребностей Дэвида МакКлелланда
17
, еще одного
американского психолога, разработанная им в 40-е годы ХХ года. Теория
МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней рисунок 4.
Рисунок 4.Теория потребностей МакКелланда.
Теория потребностей МакКлелланда различается тем, что делает упор
на высшие потребности, не учитывая физиологические потребности
человека.
В заключении проанализируем содержательную теорию мотивации
американского психолога Фредерика Герцберга, созданную им еще в
пятидесятых годах. Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух
групп факторов влияющих на мотивацию работников (по этой причине ее
часто называют двухфакторной теорией Герцберга. Теория показана в
таблице 1.
17
МакКлелланд//Мотивация достижения//англ. TheAchievementMotive// 1953.с 65.
23
Таблица 1
Таблица 1.Теория мотивации Герцберга
Теория мотивации Герцберга
Гигиенические факторы
(удерживающие на работе) –
условия труда, контроль за работой,
размер заработной платы,
взаимоотношения с коллегами и
начальством
Факторы-мотиваторы (побуждающие
к работе) – достижения работника,
возможности карьерного роста,
возможность самореализации,
признание заслуг, успехи.
Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда,
контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с
коллегами и начальством. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) –
достижения работника, возможности карьерного роста, возможность
самореализации, признание заслуг, успехи.
Двухфакторная теория Герцберга
18
заявляет о двух группах факторов,
воздействующих на мотивацию: гигиенических и мотиваторах. В
соответствии теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как
плохие условия работы, требования и невысокая заработная плата приведут к
неудовлетворенности сотрудника собственной работой. Однако при этом они
не могут мотивировать работника. С иной стороны факторы- мотиваторы
могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей
неудовлетворенности собственным трудом!
Вторая группа мотивационных теорий, это- процессуальные теории.
Предоставленные теории анализируют то, как человек разделяет собственные
старания с целью достижения различных целей и находит конкретный вид
своего поведения. Процессуальные теории мотивации, опираются на том что
поведение человека определяется не только им, но они также не оспаривают
существования потребностей человека.
18
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф.// Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер.
с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс»,2007
24
В менеджменте выделяют следующие теории:
теория ожиданий;
теория справедливости С. Адамса;
мотивационная модель Л. Портера и Э. Лоулера.
Первая основная теория - это теория ожиданий. Данная теория следует
положением о том, что наличие активной потребности, не единственное
необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели.
Человек ожидает, что выбранный им тип поведения вид действия приведет
не только к удовлетворению, а получению желаемого. Ожидания человека,
анализируют как оценку данной личностью вероятности обусловленного
события. Распространенный пример, окончание высшего учебного заведения,
которое позволит в будущем получить лучшую работу.
Основателем теории справедливости является С. Адамс
19
. Сущность
данной теории заключается в том, что человек субъективно обусловливает
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, затем
человек соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу. Если он обнаруживает неопределенность в отношении
оценки своей работы, то человек стремиться уменьшить интенсивность
своего труда. Если же человек узнает, что личное вознаграждение намного
выше, чем у других, то чаще всего это не оказывает серьезного
стимулирующего влияния на увеличение интенсивности своей работы. Такая
ситуация, кажется невероятной, но это именно так. Сам человек в таких
случаях стремится лишь сохранить интенсивность работы на достигнутом
уровне.
На основе теорий ожидания и справедливости была создана третья
мотивационная модель. Её назвали в честь создателей Л. Портера и Э.
19
Адамс, Самуэль // Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона : в 86 т. (82 т. и 4
доп.). — СПб., 1890—1907.
25
Лоулера
20
. Важнейшим звеном этой модели является ожидание
вознаграждения за результаты работы и осознание персонала собственной
значимости в процессе работы. Ведь эффективный труд приводит к росту
удовлетворенности сотрудника (см. рисунок 5).
Рисунок 5.Модель ожидания сотрудника
Эта удовлетворенность относится как внутренним, так и внешним
вознаграждением. Если к внутренним вознаграждениям относятся
удовлетворенность выполненной работой и осознание своей высокой
профессиональной компетенции, то к внешним вознаграждениям относятся
похвала и премии, продвижение по службе.
Основный вывод теории — результативный труд работника ведет к
удовлетворению. Именно эта точка зрения подержалась в подходе Портера –
Лоулера.
Говоря о теоретических теориях мотивации персонала, стоит
выделить отечественные теории мотивации. Наибольшие успехи в
разработки теорий достиг выдающий ученые Л.С. Выгодский и его
20
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф.// Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с
англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс»,2007
26
ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов
21
. Исследование его группы
проводилось на основе проблемы педагогики, не затрагивая проблемы
персонала.
1.2 Методы мотивации персонала
Нынешний менеджмент включает в себя огромное многообразие
методов мотивации персонала. Многообразие каждого метода зависит от
множества факторов и условий. Любой метод мотивации может зависеть от
проработанности системы стимулирования в организации, от общей системы
управления и особенностей деятельности самой организации.
Для результативной мотивации руководитель должен не только
соотносить предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников, но
и проводить соответствие между уже достигнутыми результатами и
вознаграждением. В связи с этим следует выплачивать денежное
вознаграждение только за отработанную и результативную работу.
Каждый сотрудник имеет свои потребности, поэтому методы
мотивации персонала принято классифицировать на три широко
распространенные группы: организационно-распорядительные
(организационно-административные), экономические и социально-
психологические
22
. (см. рисунок 6)
Рисунок 6.Классификация методов мотивации.
21
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/
Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
22
Лукашевич В.В. //Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 1996. – с.40-45.