83
По результатам проведенного анализа действующей технологии и
системы мотивации на предприятии горной промышленности ЗАО «Золото
Северного Урала», мной была произведена классификация системы мотивации
по факторам, оказывающим на неё влияние. В результате чего были выделены
следующие факторы: материальные, условно-нематериальные и
нематериальные.
Материальное стимулирование труда складывается в компании из
заработной платы, которая является сдельно-премиальной. Система
премирования персонала в ЗАО «ЗСУ» строится на прибавках к окладу с
учетом достигнутых высоких показателей в работе (в размере 10% от суммы
начисленного оклада).
Выявленные мной недостатки материального стимулирования труда:
неучастие в распределении прибыли управленческого персонала, отсутствие
дополнительных выплат сотрудникам в виде субсидирования деловых
расходов, покрытия личных расходов, косвенно связанных с работой.
Условно-нематериальное стимулирование труда складывается в
компании исключительно из организации обучения персонала на рабочем
месте. Выявленными мной недостатками условно-нематериального
стимулирования труда, является отсутствие полноты представления данной
системы, т.к. не учтены многие ее возможности. Использование хотя бы части
охарактеризованных нами возможностей преобразования системы условно-
нематериальной мотивации позволит повысить мотивацию к труду.
Рассмотрев технологию мотивации в ЗАО «ЗСУ» можно сделать вывод,
что мотивационных факторов на достижение высоких результатов гораздо
меньше, чем демотивационных. Сотрудники не чувствуют себя значимыми, не
стремятся к высоким достижениям, поэтому система в целом является
неэффективной и требует совершенствования.
Предприятию ЗАО «ЗСУ» предложены следующие основные
направления совершенствования системы нематериального стимулирования
персонала: программа повышения квалификации, программа стимулирования
84
свободным временем, введение системы социально-психологического
стимулирования.
Результаты оценки предложенных мероприятий по повышению
мотивации персонала в ЗАО «ЗСУ» доказали свою высокую эффективность и
значимость для компании. Реализация данных мероприятий позволит снизить
текучесть кадров, увеличить выручку, уменьшить себестоимость товаров,
повысить производительность и труда работников, что положительно отразится
на уровне конкурентоспособности предприятия.
85
Список использованной литературы
1. Налоговый кодекс РФ. Часть 2 от 05.08.2000 N 117-ФЗ (в редакции
от 28.12.2016 №475-ФЗ) // Собрании законодательства Рос. Федерации. – 2000.
- № 32. – Ст.3340.
2. Трудовой кодекс РФ. Часть 1 от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в
редакции от 03.07.2016) // Собрании законодательства Рос. Федерации. – 2002. -
№ 1. – Ст.3.
3. Федеральный закон от 2 июня 2000 г. № 82-ФЗ (ред. от )«О
минимальном размере оплате труда» // Собрание законодательства Рос.
Федерации. – 2000. – № 26. – Ст. 2729.
4. Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от ) «Об
обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве
и профессиональных заболеваний» // Собрание законодательства Рос.
Федерации. – 1998. - № 31.- Ст.3803.
5. The construction industry in the twentyfirst century. Its image,
employment prospects and skill requirements: INTERNATIONAL LABOUR
ORGANIZATION, Geneva, 2011. Электронныйресурс.
6. Fox George. How to become an alpha leader: Rules of attracting and
retaining the best professionals, 2015. - P. 162.
7. Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Исследование систем управления. -
М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 238 с.
8. Гайнов Д.А., Атаева А.Г., Закиров И.Д. Теория и механизмы
современного государственного управления - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. -288с.
9. Феклистов И.И. Кадровое ресурсное обеспечение инновационного
развития строительных организаций // Экономическое возрождение России.
2014. - № 2. - С. 104-111.
10. Романова М.В. Управление проектами - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2015. -
256 с.