13
методы мотивации. И в конечном итоге используют средства поддержания
динамики эффективности мотивации, а также управления мотивационным
процессом в целом [34]. Мотивация служит в процессе управления персоналом
реализации нескольких целей:
привлекает потенциальных кандидатов на работу в организацию, так
как отбор и наем кандидатов более эффективны в статусной организации;
помогает удерживать квалифицированных работников, так как развитая
мотивационная система реализует принцип справедливости, высоко ценимый
на рынке рабочей силы;
мотивирует работников выполнять работу с высоким качеством и
необходимой работодателю трудовой активностью;
способствует достижению общих целей организации - выполнению
стратегических планов организации, обеспечивая создание в организации
атмосферы поддержки и признания [35, c.215].
Основные задачи мотивации работников схематически изображены на
рисунке 1.
Рисунок 1 - Основные задачи мотивации персонала[38,c.4]
Рассмотрим подробнее, в чем заключается каждая из приведенных задач.
Задачи
мотивации
персонала
Привлечение
персонала в
организацию
Стимулирование
производительного
поведения
Административн
ая эффективность
и простота
Контроль за
издержками на
рабочую силу
Сохранение
сотрудников в
организации и
обеспечение их
лояльности
14
1) Вовлечение персонала на предприятие. Предприятия ведут активную
конкуренцию между собой на рынке труда за вовлечение человеческих
ресурсов, которые им требуеются для достижения поставленных
стратегических целей и задач. В данном смысле система мотивации обязана
быть конкурентоспособной относительно к той категории работников, которые
требуются предприятию.
2) Удержание работников на предприятии и обеспечение их лояльности.
Когда поощрение на предприятии не соответствует тому, что предлагает рынок,
работники могут начать покидать её. С целью того, дабы исключить утраты
квалифицированных кадров, на профессиональное обучение и развитие
которых предприятие тратит определенные денежные средства и которые
являются важнейшим ресурсом, руководители обязаны обеспечить
конкурентоспособность системы мотивации. Необходимо акцентировать, что
одним из главных аспектов, которые влияют на удержание сотрудника на
предприятии, является удовлетворенность его работой [37].
Аспектами, которые определяют удовлетворенность работой, являются:
профессия; оплата; содержание работы; потенциальные возможности
карьерного роста; вышестоящее руководство (умение вышестоящего
руководителя оказать моральную и техническую поддержку; позитивные
личнностные отношения с руководством); коллеги по работе (уровень
грамотности коллег и стеепень их общественной помощи и поддержки);
условия работы. Несомненно, что недостаток какого-либо (или нескольких)
аспектов можно отчасти (лишь отчасти!) компенсировать за счёт других.
3) Стимулирование производительного поведения. Приняв и удерживая в
организации достаточно сильных работников, менеджеру следует беспокоиться
об увеличении эффективности и результативности их производственной
деятельности. Изъясняясь о результативности работников, помимо контроля
каждодневного выполнения закрепленных своих обязательств, надо
рассматривать вклад сотрудника в достижение задач и целей предприятия.
Объединить цели предприятия и его задачи. С точки зрения эффективности,
15
стимулировать необходимо сначала верные действия работника, которые
направлены на достижение целей и задач предприятия, и которые отвечают
требованиям качества. Верные действия, которых ожидает от работника
предприятие, обязаны быть известны работнику в форме прикрепленных за ним
должностных обязательств.
4) Контролирование за издержками на рабочую силу. Обдуманная
концепция мотивации дает возможность предприятию вести контроль и
эффективно управлять затратами на рабочую силу, Данная концепция
обеспечивает при этом присутствие требуемых для предприятия сотрудников.
5) Простота и административная эффективность. Концепция мотивации
обязана быть достаточно понятна каждому работнику и элементарна с целью
администрирования, т.е. никак не предъявлять требования существенных
трудовых и материальных ресурсов для обеспечения ее бесперебойного
функционирования [37].
Таким образом, проблема мотивации уходит своими корнями далеко в
прошлое. Так находит свое отражение в трудах великих мыслителей
античности, продолжена в трудах ученых Средневековья, эпохи Возрождения,
современных концепциях и теориях. Так каждый автор дает определение
мотивации, исходя из своей точки зрения. Но, все определения данного
понятия, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией подразумеваются
движущие активные силы, которые определяют поведение людей. С одной
стороны - это побуждение, навязанное извне, а с другой стороны -
самопобуждение. Мы попробовали сформировать своё понятие мотивации:
мотивация - это внутреннее душевное состояние человека, которое вызвано
воздействием внутренним или внешним, и связано с его потребностями,
активизирующими, стимулирующими и направляющими его действия к
намеченной цели. Этапы эволюции взглядов на мотивацию труда в процессе
управления персоналом представлены от классической теории до теории
человеческих ресурсов.
16
1.2 Мотивационный процесс
Мотивационный процесс представляет собой регулярно-циклический
процесс, который содержит три основных этапа: а) выбор и характеристика
объекта мотивации; б) построение альтернативных вариантов мотивации; в)
принятие мотивационных решений [44,c.25]. Схематически содержание
процесса мотивации представлено на рисунке 2.
Рисунок 2 – Cхема организации мотивационного процесса [50, c.81]
Формирование моделей мотивации труда предполагает создание моделей
трех видов: общей модели концепции мотивации, модель аспектов оценки
итогов деятельности и модель способов вознаграждения. По каждому из видов
моделей могут быть несколько разновидностей вариантов с учетом
спецификации объекта мотивации [38].
Применение мотивационных решений может быть проведено только
лишь на основе экспериментальной проверки в течении инновационной
деятельности. Количественная оценка производительности принятой системы
Организация
мотивационного процесса
Выбор и характеристика
объекта мотивации
Оценка мотивационной
ситуации
Анализ трудовых
процессов
Анализ персональных
объектов мотивации
Формирование моделей
мотивации
Разработка концепции
мотивации
Принятие
мотивационных
решений
Формирование
критериев мотивации
Определение способов
мотивации
Сравнение вариантов
мотивации
Апробация варианта
мотивации
Оценка результатов и
принятие
мотивационных
решений
17
мотивации в инновационных структурах отображается в качественных и
количественных показателях деятельности предприятия. Структура
инновационной деятельности, ее цели и задачи в целом, так же оказывают
влияние на применение мотивационных решений. Когда в инновационном
производственном процессе не удается построить обоснованную,
рациональную мотивационную систему, тогда необходимо изменить всю
систему организации технологического процесса.
Опыт показывает, что при применении метода мотивации инновационной
деятельности, среди мотивов наиболее распространены следующие [40]:
возможность реализовать личные планы и идеи;
утверждение авторитета, известность, признание, престиж в обществе
и т.д.
Проблема мотивации обладает собственной специфичностью в силу
сложности психологических, экономических и этических отношений, которые
возникают в течении инновационного процесса. Но, мы не будем рассматривать
мотивационный механизм инновации, включающий в себя производственную,
научную, инвестиционную и маркетинговую (рыночную) деятельность, как
интегрированную систему мотивов инновационного предпринимательства.
Сущность предпринимательства заключается в поиске и исследовании
экономически новых перспектив и является мотивированной характеристикой
поведения. Мотивы поведения предпринимателя, т.е. личный риск, желание
длительное время работать с упорством с партнерами по инновации в надежде
на предстоящий результат и согласие понести определенные риски, являются
элементами мотивационного механизма [40].
Безусловно, решающими факторами, которые определяют эффективность
трудовой деятельности человека, являются его высокая профессиональная
подготовка, психофизиологические возможностии социальные мотивы, но,
однако, важную роль играет именно мотивация труда. В процессе мотивации
задействованы потребности и мотивы.
18
Потребности - это внутренние побуждения к трудовому процессу.
Процесс собственно мотивации направлен на выработку мотива, который
определяет готовность личности участвовать в трудовом процессе с той или
иной эффективностью.
В психологии приводятся [21, 24, 39] различные виды мотивационных
побуждений (виды трудовой мотивации):
мотивы;
драйвы;
потребности;
импульсы (напряжения);
факторы побуждения;
факторы активации;
цели и установка и т.п.
диспозиция;
Существует возможность предложить следующую классификацию видов
мотивационных побуждений, которая изображена на рисунке 3.
Рисунок 3 – Классификация видов мотивационных
побуждений
2
2
Составлено автором на основе данных [50, c.84]
Мотивы
Цели
Желаемые
Драйвы
Потребности
Установки
Напряжения
Действительные
Факторы
побуждения
Факторы
активизации
Диспозиция
19
Мотивация для руководителя любого уровня (да и вообще для любого
работника) определяет ответ на вопрос - почему именно так, и никак иначе, он
действует в ходе конкретного производственного процесса. Понимая
(стратегически) сущность своей мотивации, управляющий выбирает
определённую тактику поведения при решении тех или иных управленческих
задач, сознательно выражая при этом энергичность и стремясь достичь
поставленных целей и задач [50].
Следовательно, мотивационный процесс может быть представленв виде
стадий:
осознание сотрудником своих нужд как системы предпочтений;
осуществление мотивированных трудовых действий;
получение вознаграждения;
удовлетворение нужд.
Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие
определенным образом на интересы участников трудового процесса для
достижения максимально хороших результатов труда. Строя, таким образом,
теоретическую основу мотивационной деятельности, можно считать, что
категориями этой деятельности являются философские категории «желаемого»
и «действительного».
Мотивацию можно классифицировать на [37, c.52]:
положительную;
отрицательную.
Положительную мотивацию нужно охарактеризовать как стремление
добиваться успеха в своей деятельности. Положительная мотивация
подразумевает выявление положительной активности.
Отрицательную мотивацию нужно охарактеризовать как стремление
выявить факторы неодобрения, отрицания своей деятельности, чтобы на их
основе такого отрицания уйти от неуспеха. Все это связано со стремлением
работника обосновать, подтвердить свое нежелание работать в данной области
20
трудовой деятельности. Единицами мотивационной деятельности можно
считать виды «побуждений».
Можно рассмотреть виды мотиваций руководителей при объективных
целях управления, приведенных в таблице 3.
Таблица 3
Виды мотиваций руководителя
Тактика мотивационного
поведения руководителя при
выборе управленческой задачи
Проявление психологической
мотивации
Мотив достижения успеха
Высокая активность в деятельности Желание проявить и утвердить себя в
данной деятельности
Проявление самостоятельности Уверенность в своей профессиональной
подготовке
Проявление риска в управлении Уверенность в успехе
Стремление принять нужное
решение
Уверенность в своих поступках
Проявление высокой
ответственности в решениях
Уверенность в своих решениях
Стремление найти адекватные
средства реализации цели
Убежденность в правоте своих действий
Мотив избегания неуспеха
Меньшее проявление активности Боязнь действовать самостоятельно
Уход от самостоятельных решений Боязнь действовать без указаний
руководства
Стремление не рисковать Неуверенность в своей
профессиональной подготовке
Излишняя осторожность при
принятии решений
Боязнь ответственности за принятие
решения
Уход от ответственности Страх перед ответственностью
Стремление «обойти» поставленную
цель
Боязнь ошибки
Главным вопросом в повышении эффективности действия системы
мотивации, безусловно, является построение системы стимулирования.
Причем необходимо понимать, что система материального
стимулирования (материального поощрения) является всего лишь одними
подчас не главным подходом в системе стимулирования. К сожалению, многие
руководители, не понимающие сущности действия системы стимулирования,
видят в материальном вознаграждении главную мотивирующую силу
повышения производительностии качества труда.
Однако специалисты знают, что материальное вознаграждение действует
как стимул лишь тогда, когда оно постоянно увеличивается. Необходимо особо
21
отметить, что у одного и того же человека неможет быть всегда одна и та же
мотивация. В процессе труда, в течение длительного периода времени
мотивации могут меняться, меняется вместе с этим и сам человек. Отмечено,
что самым сильнейшим мотивирующим средством в процессе труда является
интерес к работе. Он в свою очередь вызывает другие виды мотиваций [28].
В основе положительной и отрицательной мотивации лежат следующие
основания трудовой деятельности:
стимул (побудительные стремления);
смысл и содержание труда;
виды потребностей человека;
смысл жизни (основной вид потребностей).
В психологии труда насчитываются десятки теорий мотиваций,
предложенных отечественными и зарубежными учеными. Среди них наиболее
известны:
теория Ф. Тейлора (при научном управлении надо иметь дело с
отдельными рабочими, а не с трудовыми коллективами; рабочий есть придаток
работающей машины; жестокое разделение труда; отвержение учета
психологических и физиологических факторов и т.п.) [5];
теория Э. Мэйо (труд на основе концепции человеческих отношений,
труд на основе совместного учета социологии и психологии и т.п.) [7];
теория А. Маслоу (труд на основе физиологических, социальных
потребностей, потребности самовыражения, защищенности и т.п.) [20];
теория Ф. Херцберга (труд на основе стремлений к достижению в
работе; признание; ответственность за свою работу; продвижение по работе;
межличностные отношения и т.п.) [20];
теория Д. Макгрегора (по сути, это соединение теории Тейлора
(тейлоризма) с теорией Э. Мэйо; управлять производством - это строить
человеческие отношения и т.п.) [6].
Предложены и многие другие теории мотивации труда.
22
Как видно, теория мотивации труда последовательно
эволюционизировалась в область особого внимания к проблемам учета
человеческого фактора, психологии труда, социотехническим проблемам
организации производства. Следовательно, для управления трудом на основе
мотивации требуются такие предпосылки, как выявление
предрасположенностей и интересов сотрудника с учетом его
профессиональных и персональных способностей, определение альтернатив в
коллективе (и для конкретного лица отдельно) и мотивационных возможностей.
Необходимо наиболее полнее применять личностные цели участников
трудового процесса и цели всей организации. Для окончательного успеха
наибольшее значение имеет совпадение целей сотрудника и организации.
Практически никакие поставленные извне цели не могут вызывать
заинтересованности человека в активизации собственных усилий до того
момента, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его
«внутренний» план трудовой деятельности.
1.3 Материальные и нематериальные стимулы на современном
предприятии
Материальное стимулирование позиционируется как система не
денежного (но, однозначно имеющего вещественно-материальную форму) или
денежного выражения. Основным её элементом выступает заработная плата,
которая позволяет воздействовать на эффективность труда [36, c.188]. В
настоящее время в российской и зарубежной практике активно используются
такие виды косвенных и прямых материальных выплат как: зарплата, бонусы,
денежные премии, дополнительные выплаты, надбавки, участие в акционерном
капитале, участие в прибылях, отсроченные платежи, Материальные недежные
стимулы схематически изображены на рисунке 4.