73
Таблица 13
Показатели социально-психологического стимулирования и виды
поощрения
Наименование показателя
стимулирования
Результат работы
Вид поощрения
Предложение по решению
нестандартных задач,
поставленных руководством
Одобрен
руководством
Почётная грамота, Доска
почёта или занесение в
«Книгу почёта компании»
в зависимости от
значимости решённой
задачи
Не одобрен
руководством
Устная благодарность
руководства
Предложения по улучшениям
(повышению эффективности
работы, улучшению условий
труда и пр.) в какой-либо
сфере деятельности компании
Одобрен
руководством
Почётная грамота, Доска
почёта, в
исключительных случаях
занесение в «Книгу
почёта компании»
Не одобрен
руководством
Устная благодарность
руководства
Наименование показателя
стимулирования
Результат работы
Вид поощрения
Оригинальность в решении
задачи
Почётная грамота
Добровольное взятие на себя
к-л обязательств, не
оговорённых должностными
обязанностями (напр.,
организация дружеского
матча)
Устная благодарность
руководства
Умение работать в команде Почётная грамота
При этом данный перечень не должен быть закрытым, каждый случай
проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных
способностей, не указанный в вышеприведенной таблице, должен
рассматриваться и вознаграждаться отдельно.
Сотрудник должен вознаграждаться в любом случае - получило его
решение одобрение руководства или нет. При этом все предлагаемые
предложения необходимо документировать, чтобы позднее при изменении
каких-либо внешних или внутренних факторов вернуться к рассмотрению
данного предложения. Итоги предлагается подводить 1 раз в квартал, в том
числе и по лицам, «вывешиваемым» на Доску почета. Награждение персонала
предлагается осуществлять управляющим директором в торжественной
обстановке в присутствии всего трудового коллектива.
74
Таким образом, можно объединить все предложенные мероприятия в
таблицу 14.
Таблица 14
Мероприятия по совершенствованию технологии мотивации
№ Мероприятие Срок
реализации
Ответст-
венный
Ожидаемый результат
1 Программа
повышения
квалификации
2018-2020 гг.
Начальник
отдела
персонала
Предоставление
возможности
профессионального
развития
2 Программа
стимулирования
свободным
временем
2018 г. Начальники
подразделен
ий
Заинтересованности
работников в снижении
потерь рабочего времени,
повышении эффективности
и качества выполняемой
работы. Повышение
значимости у сотрудников
3 Введение
системы
социально-
психологическо
го
стимулирования
Конец 2017 г.
– начало
2018 г.
Отдел
мотивации и
стимулирова
ния
сотрудников
Развитие в сотрудниках
креативных
качеств,признания
достижений и результатов
со стороны руководства
Таким образом, предложенные нами мероприятия по совершенстованию
технологии мотивации помогут сотрудникам раскрыть свой потенциал,
повысить свою значимость и, вместе с тем, повысить эффективность и качество
выполняемой работы.
3.2 Социально-экономическое обоснование мероприятий
Проведём оценку эффективности каждого из предложенных мероприятий
по усовершенствованию системы мотивации персонала в ЗАО «ЗСУ».
Реализация проекта повышения квалификации персонала в 2018-2020 гг.
позволит повысить уровень мотивации, что благоприятно отразится на
постоянстве трудового состава, эффективности и качестве работы персонала.
Основными показателями, по которым в данном случае целесообразно
проводить оценку, является производительность труда работников и текучесть
персонала.
75
В первую очередь спрогнозируем основные показатели деятельности
предприятия на 2018-2020 гг. линейным методом в случае, если проект
повышения квалификации не будет реализован (таблица 15).
Таблица 15
Прогнозные значения основных показателей деятельности без
реализации проекта повышения квалификации, млн.руб.
Показа-
тель
2015 2016 2017 2018 2019 2020
Темп
роста
2019/
2018,
%
Темп
роста
2020
/19,
%
Выручка
10140
11240
12340
13440
14540
15640
108,2
107,6
Числен-
ность
персонала,
чел.
945
886
827
768
709
650
92,3
91,68
Прибыль
до
налогообло
-жения
5260
7090
8920
10750
12580
14410
117,0
114,5
Чистая
прибыль
4199
5660
7121
8582
10043
11504
117,0
114,5
Производи-
тельность
труда,
млн.руб/че
л
10,73
12,69
14,92
17,50
20,51
24,06
117,2
117,3
Представим динамику производительности труда и численности
персонала в данном случае на рисунках 18 и 19.
Рисунок 18 - Динамика производительности труда без реализации
проекта повышения квалификации за 2015-2020 гг., млн. руб.
76
Рисунок 19 - Динамика численности персонала без реализации
проекта повышения квалификации за 2015-2020 гг., чел.
Таким образом, в случае, если проект повышения квалификации не будет
реализован, тенденция к снижению численности персонала за счёт высокой
текучести кадров сохранится. Производительность труда будет повышаться,
однако, в основном за счёт дополнительной нагрузки на сотрудников.
Далее в таблице 16 представим прогнозные значения основных
показателей деятельности при условии реализации проекта повышения
квалификации персонала.
Таблица 16
Прогнозные значения основных показателей деятельности при
реализации проекта повышения квалификации, млн.руб.
Показатель 2016 2017 2018 2019 2020
Темп
роста
2019/
2018,
%
Темп
роста
2020/
2019,
%
Выручка
11240
12340
13440
14540
15640
118,2
117,6
Численность
персонала,
чел.
886
886
886
886
886
100,0
100
Прибыль до
налогообложен
ия
7090
8920
10750
12580
14410
117,0
114,5
Чистая
прибыль
5660
7121
8582
10043
11504
117,0
114,5
Производитель
ностьт труда,
млн.руб./чел.
12,69
13,93
15,17
16,41
17,65
118,2
117,6
77
Предполагается, что проект позволит значительно снизить текучесть
кадров на предприятии. В связи с этим учтём, что при реализации проекта
численность персонала в период 2017-2020 гг. будет сохраняться как минимум
на уровне 2016 г.
На рисунке 20 отразим динамику производительности труда при условии
реализации проекта повышения квалификации.
Рисунок 20 - Динамика производительности труда при реализации
проекта повышения квалификации за 2018-2020, млн. руб.
Таким образом, реализация проекта повышения квалификации позволит
увеличить производительность труда персонала. В этом случае темп роста
производительности труда составит в 2019 г. - 18,2%, в 2020 г. - 17,6%. Если же
проект не будет реализован, то 17,2 % и 17,3% соответственно.
Далее оценим эффективность предложенных мероприятий по
стимулированию персонала свободным временем. Основным результативным
показателем здесь является фонд оплаты труда, поскольку данный вид
стимулирования ориентирован, прежде всего, на снижение неэффективных
затрат на оплату часов работы.
В таблице 17 представим данные о затратах на 1 работающего и доле
ФОТ в выручке в 2016-2017 гг. и прогнозные значения на 2018-2020 гг. с
учётом реализации предложенных мероприятий.
78
Таблица 17
Прогнозные значения основных показателей деятельности при
реализации проекта стимулирования свободным временем
Показатель 2016 2017 2018 2019 2020
Темп
роста
2019/
2018,
%
Темп
роста
2020/
2019,
%
Выручка
4050
4736
4278
3748
3295
87,6
87,91
Численность
персонала,
чел.
4,57
5,35
5,17
4,88
4,65
94,4
95,23
Фонд оплаты
труда
36,03
38,38
31,83
25,78
21,07
81,0
81,73
Затраты на 1
работника
4050
4736
4278
3748
3295
87,6
87,91
Доля ФОТ в
выручке, %
4,57
5,35
5,17
4,88
4,65
94,4
95,23
На рисунках 21 и 22 представим динамику затрат на 1 работника и доли
ФОТ в выручке до и после реализации мероприятий.
Рисунок 21 - Динамика затрат на 1 работника при реализации
проекта стимулирования свободным временем за 2018-2020 гг.,
млн. руб.
79
Рисунок 22 - Динамика доли ФОТ в выручке при реализации
проекта стимулирования свободным временем за 2018-2020 гг., %
Результаты анализа показали, что реализация мероприятий по
стимулированию работников свободным временем позволит значительно
сэкономить ресурсы на оплату труда. В частности, затраты на 1 работника в
2019 г. снизятся на 5,6%, в 2020 г. - на 4,77%. Доля ФОТ в выручке в 2019 г.
снизится на 19 %, в 2020 г. - на 18,26%. Сэкономленные средства фонда оплаты
труда могут быть направлены на материальное стимулирование наиболее
эффективных работников.
Проведём оценку эффективности мероприятий по социально-
психологическому стимулированию персонала. Результаты реализации данных
мероприятий могут быть разнообразны и касаться различных сфер
деятельности. Подробнее остановимся на результате, связанном с экономией
затрат на производство. Предполагается, что психологическое стимулирование
приведёт к более рациональному подходу к производству, экономии сырья и
материалов. Представим данные о себестоимости и выручке от продаж
предприятия в случае, если проект не будет реализован в таблице 18.
80
Таблица 18
Прогнозные значения основных показателей деятельности без
проекта социально-психологического стимулирования
Показатель
2015 2016 2017 2018 2019 2020
Темп
роста
2019
/18,
%
Темп
роста
20/
19, %
Выручка
10140
11240
12340
13440
14540
15640
108,2
107,6
Себестои-
мость
4860
4120
3380
2640
1900
1160
72,0
61,05
Прибыль от
продаж
4199
5660
7121
8582
10043
11504
117,0
114,5
Таким образом, мы видим, что на предприятии даже без реализации
проекта наблюдается тенденция к снижению себестоимости. Рассмотрим те же
показатели при условии реализации проекта в таблице 19.
Таблица 19
Прогнозные значения основных показателей деятельности
при проекта социально-психологического стимулирования
Показатель 2016 2017 2018 2019 2020
Темп
роста
2019/20
18, %
Темп
роста
2020/20
19, %
Выручка 11240
12340
13440
14540
15640
108,2
107,6
Себестои-
мость
4120
3380
2580
1780
980
69,0
55,06
Прибыль от
продаж
5660
7121
8582
10043
11504
117,0
114,5
Представим динамику себестоимости в первом и втором случаях на
рисунках 23 и 24.
Рисунок 23 - Динамика себестоимости без реализации проекта
социально-психологического стимулирования за 2015-2020 гг.,
млн. руб.
81
Рисунок 24 - Динамика себестоимости при реализации проекта
социально-психологического стимулирования за 2019-2020 гг.,
млн. руб.
Таким образом, динамика снижения себестоимости при условии
реализации проекта будет значительнее, чем без его реализации: 28% в 2019 г.
и 38,95% в 2020 г., без реализации и 31% и 44,94% при реализации.
Таким образом, результаты оценки предложенных мероприятий по
повышению мотивации персонала в ЗАО «Золото Северного Урала» доказали
свою высокую эффективность и значимость для компании. Реализации данных
мероприятий позволит снизить текучесть кадров, увеличить выручку,
уменьшить себестоимость товаров, повысить производительность и труда
работников, что положительно отразится на уровне конкурентоспособности
предприятия.
82
Заключение
В ходе проведенного исследования цель работы «Изучение технологии
мотивации персонала в современной компании на примере ЗАО «Золото
Северного Урала» была достигнута.
Мы рассмотрели подходы различных авторов к понятию «мотивация».
Конечно, каждый автор даёт определение мотивации, исходя из своей точки
зрения. Однако, все определения данного понятия, так или иначе, сходны в
одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие
поведение людей. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой
стороны - самопобуждение.
Поэтому, наиболее содержательным будет следующее определение:
мотивация - это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или
внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое
активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Чем активнее будут действия человека, тем более высоки будут возможности
удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то, у
человека возникает состояние дискомфорта.
Восемь основных процедур проектирования технологии мотивации
трудовой деятельности обеспечивают достижение трёх её основополагающих
целей. Проектирование технологии начинается с четкого определения объекта
мотивации и построения модели содержания мотивации. Затем определяют
характер мотивации и последовательность её этапов. После этого подключают
средства и методы мотивации. И наконец, используют средства поддержания
динамики эффективности мотивации, а также управления мотивационным
процессом в целом.
На сегодняшний день ЗАО «Золото Северного Урала» - ведущее
золотодобывающее предприятие Свердловской области, обеспечивающее
больше половины от общего объема добываемых в регионе драгоценных
металлов. Сегодня в ЗСУ трудятся более 800 человек.