3
Содержание
В
ведение.....
…………………………………………………………………..
5
Глава
1.
Теоретические основы технологии мотивации персонал
а
............
9
1.1 Сущность мотивации персонала. Формирование технологии
мотивации персонала………………………………………………………..
9
1.2 Мотивационный процесс………………………………………………..
1
6
1.3 Материальные и нематериальные стимулы на современном
предприятии……………………………………………………………….....
22
Глава
2.
Анализ технологии мотивации персонала в
ЗАО «Золото
Северного Урала» ……................……………………………........................
29
2.1 Организационно
-
экономическая характеристика предприятия………
2
9
2.2 Анализ кадрового состава и кадровой политики
организации……….
3
7
2.3 Анализ технологии мотивации персо
нала в организации……………..
4
8
Глава
3.
Мероприятия по совершенствованию технологии мотивации
персонала ЗАО «Золото Северного Урала»...................................................
65
3.1
Разработка мероприятий, направленных на совершенствование
технологии мотивации персонала…………………………………………..
65
3.2 Социально
-
экономическое обоснование мероприятий………………..
7
4
З
аключение
………………………………………
.......
……………………….
8
2
Список использованной
литературы.....................
………………………….
8
5
Приложение 1
-
Схема мотивационного процесса........................................
90
Приложение 2
-
Структура имущества и источники его формирования за
2014-2016 гг. в ЗАО «Золото Северного Урала»...........................................
91
Приложение 3
-
Основные показатели финансовой устойчивости
организации ЗАО «Золото Северного Урала»…...........................................
92
Приложение 4
-
Тарифные ставки рабочих, оклады служащих…
..............
94
Приложение
5
-
Анкета
для
исследования степени удовлетворённости
персонала компании ЗАО «Золото Северного Урала».................................
98
4
Приложение
6
-
Схема
организационной
структуры и структуры
управления предприятием...............................................................................
99
Приложение
7
-
Анкета (для выявления структуры мотивационной
деятельности сотрудников ЗАО «Золото Северного Урала»)….................
100
5
Введение
Одним из ключевых моментов становления экономики в условиях ХХI
века является изменение понимания места и роли в деятельности предприятия
его сотрудников. Управление персоналом - одна из наиболее важных сфер
жизни организации, которая способна многократно повысить её
эффективность.
На данный момент вряд ли надобно кого-либо уверять, что мотивация -
это основополагающий фактор побуждения сотрудников к
высокопроизводительному труду. Необходимо отметить, что
функционирование систем мотивации и их разработка в большей степени
зависят от работников заводоуправления, от их деловых качеств, квалификации
и других производственных характеристик.
Наряду с тем, как в период до перехода России к рыночным отношениям,
так и по сей день, проблема стимулирования персонала организации и
мотивации остаётся самой животрепещущей. В условиях переменчивой
внешней среды для удачного и положительного развития производства
руководителям предприятий нужно побеспокоиться о разработке и внедрении
эффективной системы мотивации и стимулирования своих сотрудников. Из-за
нарастающего дефицита кадров на производстве, вовлечение, и что очень
важно, удержание в организации работников с высокими квалификационными
и профессиональными характеристиками главная задача, которую решить
возможно, только при достижении высочайшего значения мотивирования
персонала.
Актуальность данной темы заключается в том, что за последние
десятилетние года для всех тех, кто занимается теорическим и практическим
управлением стало наглядно, что высокая мотивация персонала - это
обязательное условие успешности любого предприятия. Надо отметить, что ни
одна компания не сможет преуспеть, если не создаст у собственных
сотрудников позитивного настроя на работу с глубокой отдачей, без высокого
6
уровня приверженности персонала, без заинтересованности его в итоговых
результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных
целей.
Объектом исследования является управление персоналом предприятия.
Предметом исследования является мотивация персонала.
Цель исследования - изучить технологию мотивации персонала
предприятия и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
На основании цели исследования были разработаны следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы технологии мотивации
персонала;
рассмотреть организационно-экономическую характеристику ЗАО
«Золото Северного Урала»;
провести анализ кадрового состава и кадровой политики организации;
проанализировать технологию мотивации персонала в ЗАО «Золото
Северного Урала»;
разработать мероприятия по совершенствованию технологии
мотивации персонала в ЗАО «Золото Северного Урала» и оценить их
социально-экономический эффект.
Информационной базой исследования являются разнообразные труды
экономистов-ученых напрямую или же косвенно затрагивающие тему данной
выпускной квалификационной работы. В настоящий момент времени создано и
апробируется в практике значительное количество мотивационных моделей (А.
Маслоу, С. Кэрролл, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Т. Митчелл, Э. Мэйо, Л. Портер,
М. Грегор, В. Андреев, Ф. Тейлор и т.д.), Авторы объективно доказали
необходимость использования конкретной модели как в теоретическом, так и в
практическом качествах.
Над данной проблемой трудились такие авторы как А.Я. Кибанов, Б.Г.
Прошкин, С.А. Шапиро, М.О. Олехнович, Л.В. Карташова и др.
Теоретической и методологической основой исследования стали труды
российских и зарубежных авторов, периодические издания, Штатное
7
расписание ЗАО «ЗСУ», Устав ЗАО «ЗСУ», Положение о премировании по
итогам года работников ЗАО «ЗСУ», Регламент формирования фонда
коллективного стимулирования для управляемых предприятий АО
«Полиметалл УК» по итогам работы за год и другие документы предприятия.
Методологической базой выпускной квалификационной работы
являются диалектический метод познания предмета исследования, который
предполагает изучение процессов экономики, их взаимосвязи и развитие;
общенаучные и признанные методы исследования, такие как наблюдение,
сравнение, группировка, комплексность, системный подход, обобщение,
анализ; логический подход. При написании работы были использованы метод
анализа, метод синтеза, метод обобщения, сравнительный метод.
Теоретическая значимость научных итогов заключается в том, что
ключевые выводы выпускной квалификационной работы могут быть
использованы для дальнейшего исследования по теме данной работы.
Практическая значимость исследования определяется результатами,
которые представлены в качестве рекомендаций прикладного характера по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.
Концептуальные основы совершенствования системы мотивации и
стимулирования персонала могут быть заложены в основу разработок
эффективной системы кадровой политики на промышленных предприятиях.
Структура и объём выпускной квалификационной работы. Выпускная
квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы.
Во введении обоснована актуальность темы, обозначены объект и
предмет исследования, сформулированы цель и задачи исследования, указана
теоретическая и практическая значимость выполненной работы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы технологии
мотивации персонала.
8
Во второй главе проведен анализ кадрового состава и кадровой политики
предприятия ЗАО «Золото Северного Урала», проведен анализ технологии
мотивации персонала.
Во третьей главе разработаны мероприятия, направленные на
совершенствование технологии мотивации персонала исследуемого
предприятия и дано их социально-экономическое обоснование.
В заключении сформулированы основные выводы и результаты
проведенного исследования.
Выпускная квалификационная работа включает в себя 100 страниц, 24
рисунка, 19 таблиц, 50 источников, 7 приложений.
9
Глава 1. Теоретические основы технологии мотивации
персонала
1.1 Сущность мотивации персонала. Формирование технологии
мотивации персонала
В ходе управления персоналом большую значимость играет умение
мотивировать сотрудников, что, однозначно, является большим мастерством.
Наиболее эффективный менеджмент осуществляется в условиях
результативной мотивации труда. Следует отметить, что в любой организации
мотивация выступает инициирующей процесс труда и эффективную работу
движущей силой стратегического развития.
Мотивация трудовой деятельности - одно из самых наиболее сложных
направлений работы управленцев [37, с.8].
А.Б. Борисов [17, c.405] говорит о мотивации как о «побуждении
человека к деятельности во имя достижения конкретных целей, присутствие
интереса к такой деятельности и способы её инициирования»; А. Маслоу
говорит о мотивации как о «человеческом стремлении выразить себя в том, в
чём он чувствует себя подсознательно способным» [24, c.72], Э.А. Уткин
говорит о мотивации как о стремлении работника к удовлетворению своих
личных потребностей путем трудовой деятельности [49, c.31]. И.М. Сеченов, Р.
Декарт, У. Кеннон говорят о мотивации как о стремлении человека избежать
каких-либо неприятных эмоциональных и физиологических щущений, и
достичь, и удержать чувственное приятное ощущение [6].
Ученые Нового времени, также как и наши современники, в базу
мотивации труда закладывают потребности, которые возникают у человека в
течение его жизни [37, с.44]. Так, гениальный менеджер Г. Форд еще в начале
XX в. говорил: «Только два стимула могут заставить работать людей: жажда
заработной платы и боязнь её потери». Ему вторит наш современник, ученый с
мировым именем Ли Якокка: «Все управление в итоге сводится к
стимулированию активности других людей».
10
Таким образом, подходы современных писателей к понятию «мотивация»
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Различные трактовки понятия «мотивация»
(составлено автором)
Трактовка понятия Автор, Источник
Мотивация - это те блага, к которым
устремляется работник и которые
возникают в результате осуществления
им трудовой деятельности;
Мотивация трудовой деятельности:
Учебник / Минева О К., Арутюнян
С.А.и др. М.: Альфа-М:НИЦ ИНФРА-М,
2016. 272 с.[37]
Мотивация - это процесс побуждения
человека к деятельности для
достижения поставленных целей;
Егоршин А.П. Основы управления
персоналом: учебное пособие для
вузов. 3-е изд., перераб. и дополн. -
М.: ИНФРА-М, 2011, С.102 [26]
Мотивация - это вляние на поведение
человека для достижения личностных,
социальных и групповых целей;
Герчиков В.И. Управление
персоналом: работник- самый
эффективный ресурс компании.
Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,
2011, С. 137 [22]
Мотивация - это создание таких
критериев, которыерегулируют
трудовые отношения, и в этих рамках у
сотрудкника возникает потребность
самоотверженно работать, т.к. для него
это, пожалуй, единственный путь
достижения собственного оптимума в
удовлетворении своих нужд;
Соломанидина, Т. О. Мотивация
трудовой деятельности персонала / Т.
О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин.
- 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2012. C.7 [44]
Мотивация (от лат. moveo - двигаю, от
греч. motif) - внешнее или внутреннее
побуждение финансового субъекта к
действиям для достижения неких целей,
наличие интереса к такой деятельности
и методы его инициирования,
побуждения;
Современный экономический словарь
/ Б.А. Райзберг и др.; Под общ. ред.
Б.А. Райзберга. - 6-e изд., перераб. и
доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 512
с. [43]
Мотивация - целенаправленная
разработка системы внешних
воздействий, призванных вдохновлять
работников предприятия к труду с
высокой отдачей и, в идеале,
создающих самомотивацию этих
работников.
Мотивация - основа упр.
человеческими ресурсами (теор. и
практ. формир. мотивир. орг. среды и
созд. единой сист. мотив. комп.):
Моногр./А.Е.Боковня-М:НИЦ Инфра-
М,2014-С.10-11
Безусловно, каждый автор даёт понятие мотивации, которое исходит
сугубо из его точки зрения. Но, все без исключения определения такого
понятия, в конечном итоге, сходны в одном: мотивация - это активные
движущие силы, которые определяют поведение людей. С одной стороны - это
побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - это самопобуждение.
11
Поэтому, на наш взгляд, более содержательным станет такое понятие
мотивации: мотивация - это внутреннее душевное состояние человека, которое
вызвано воздействием внутренним или внешним, и связано с его
потребностями, активизирующими, стимулирующими и направляющими его
действия к намеченной цели. Чем активнее станут действия человека, тем более
высоки будут возможности удовлетворения каких-либо потребностей, потому
что из-за нехватки чего-то, у человека появляется состояние дискомфорта.
Теоретические подходы к данной проблеме мотивации достаточно
многообразны. В социологической науке выделяют содержательные теории
мотивации (к пр. Ф. Херцберга, А. Маслоу), которые заостряют своё внимание
на содержании потребностей и связанных с ними факторов, которые
определяют поведение людей. Также, в социологической науке выделяют
процессуальные теории мотивации (теория ожидания Э. Лоумера, В. Врума, К.
Левина и Л. Портера, теория справедливости К. Арджириса, С. Адамса, Дж.
Хоманса и др.), которые исследуют процесс распределения людьми усилий при
достижении целей и определении определенного вида действий [6]. К
процессуальным теориям мотивации принадлежит концепция
партисипативного управления (участвующего управления). Данная концепция
предполагает создание человеку условий для различных форм его участия в
управлении, что абсолютно положительно сказывается на мотивации его труда
[25].
Как отмечает российский исследователь А.П. Егоршин, процесс
мотивации разбивается на четыре стадии:
1) появление потребности (например, жажда, голод, мечта получить
образование, притяжение к другому человеку и пр.);
2) создание стратегии и поиск путей удовлетворения своих нужд
(например, пообедать в кафе или приобрести пищу; увидиться с тем, кто вызвал
симпатию и заинтересованность или погасить влечение; поступить в
университет или заняться самоподготовкой и самообучением);
12
3) определение стратегии деятельности и постадийное выполнение
действий (стремительно или медлительно действовать, найти возможности,
определить пути действия, исследовать альтернативы, выбор решения и т.п.);
4) удовлетворение нужды и получение духовного или материального
вознаграждения [32, с. 379].
Рассматривая понятие «технологии мотивации» можно сказать, что
технологии мотивации - это более обширное понятие, нежели «управление
мотивационными факторами», оно относится как к трудовой деятельности, так
и к учебной, творческой, научной и пр. Процессы управления мотивационными
факторами трудовой деятельности - это конкретная реализация технологий
мотивирования в настоящих условиях [20]. Простыми словами: технологии
мотивации - это, как ты будешь побуждать человека что-то выполнить (т.е.
какую награду он получит)
1
. Процесс разработки технологии мотивации
схематически представлен в таблице 2.
Таблица 2
Предметно-логический процесс формирования технологии
мотивации персонала
Цель мотивации
Процедура и проблема
мотивации
1. Побуждение человека или
социальной группы к активной
деятельности
1. Кого мотивировать?
2. Что мотивировать?
3. Как мотивировать?
4. В какой последовательности
мотивировать?
2. Выбор и системное использование
социально значимых для личности или
социальной группы мотиваторов
5. Какими средствами и методами
мотивировать?
6. Как поддержать динамику процесса
мотивации?
3. Технологизация мотивационного
управления
7. Какова эффективность процесса
мотивации?
8. Как управлять мотивацией?
Восемь процедур проектирования технологии мотивации труда
обеспечивают достижение трех ее основополагающих целей. Проектирование
технологии берет начало с чёткого определения объекта мотивации и
построения модели содержания мотивации. После чего определяют характер
мотивации и поэтапную последовательность. Далее подключают средства и
1
Разработано автором