54
− связи с правительственными, городскими, местными профильными
организациями.
Основными функциями службы управления персоналом должны стать:
1) Участие в реализации целей и политики предприятия в области
управления человеческими ресурсами.
2) Разработка и реализация комплекса стратегических программ
развития персонала предприятия.
3) Прогнозирование и планирование потребности в кадрах, участие в
решении задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями,
содержанием и характером работы.
4) Улучшение качественного состава работающих на предприятии,
создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной
компетенции.
5) Формирование резерва кадров на основе анализа общей и
дополнительной потребности в человеческих ресурсах и политики
планирования карьеры (создание и постоянные дополнение информационной
базы данных кадрового резерва); организация привлечения новых кадров.
6) Организация обучения человеческих ресурсов с применением методов
диагностирования и оценки эффективности использования человеческих
ресурсов (организация профессионального тестирования новых работников,
организация системы переподготовки и повышения квалификации рабочих в
соответствии с требованиями рынка и потребностями организации; отбор
кадров для обучения; разработка форм обучения; разработка адаптированных
программ обучения; проведение постоянного мониторинга рынка делового и
профессионального образования).
7) Обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию
благоприятного социально − психологического климата в коллективах;
проведение психологического тестирования работающих.
8) Повышение эффективности работы занятых на предприятии на основе
рационализации структур и штатов, управления дисциплиной.
55
9) Совершенствование организации оплаты и стимулирования
работников предприятия (анализ рабочих мест; проведение деления
работающих на категории; разработка форм и систем оплаты; разработка
компенсационного пакета, организация процесса оценки эффективности работы
работающих, их компетенций; контроль выдвижений и ротации работников).
10) Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе
с кадрами; норм и гарантий каждого работника.
11) Постоянное совершенствование форм и методов управления кадрами
на основе внедрения современных научно обоснованных, в том числе
компьютерных, технологий работы с человеческими ресурсами; унификация
документации по кадровому делопроизводству.
12) Осуществление консультирования и подготовки рекомендаций
руководству предприятия по вопросам современного менеджмента.
13) Осуществление представительских функций от имени предприятия
во внешних сферах, связанных с выполнением задач подразделения, выполнение
функций подразделения по связям с общественностью, средствами массовой
информации.
В итоге, предложенная методика БОЭРО позволяет оценивать
эффективность трудовой деятельности предприятия, динамику социально −
экономического развития. В то же время, методика достаточно простая и
экономичная по затратам, по сравнению с другими методами оценок. Данная
методика будет способствовать повышению мотивации персонала.
Таким образом, разработана и предложена система принципов и
механизмов повышения мотивации персонала. Включение человеческого
фактора в систему управления предполагает внедрение принципиально новых
методов управления, гибкого регулирования и современных изменений в
организации производства. Проведена оценка экономической эффективности
внедрения данных механизмов совершенствования, с использованием методики
бальной оценки эффективности работы организации.
56
Выводы по главе 3
Повышению эффективности мотивации персонала на предприятии
энергетической сферы будет способствовать внедрение в практику управления
разработанной (на базе обобщения основных принципов управления и анализа
управленческих функций) системы принципов и механизмов, адаптированных к
энергетике. В основе предложенного метода лежит обычная схема
бухгалтерского учета основного капитала, доработанная применительно к
особенностям «человеческого капитала».
Был проведен расчет эффективности работы персонала ТОО «АЭС Усть
− Каменогорская ГЭС». Итоговое значение комплексного показателя
эффективности работы составило 86,8 − показатель неудовлетворительной
работы персонала. Из 12 выполняются 6 критериальных показателя: балансовая
прибыль, затраты на 1 тг. продукции, производительность труда, качество
продукции, текучесть персонала, соотношение темпов роста
производительности труда и заработной платы. Отклонения в худшую сторону
сложились по таким частным показателям, как потери рабочего времени,
среднегодовая заработная плата, фондоотдача ОПС, уровень трудовой
дисциплины, освоение инвестиций.
Предложенная методика БОЭРО позволяет оценивать эффективность
трудовой деятельности предприятия, динамику социально-экономического
развития. В то же время, методика достаточно простая и экономичная по
затратам, по сравнению с другими методами оценок. Данная методика будет
способствовать повышению мотивации персонала.
Проведена оценка экономической эффективности внедрения данных
механизмов совершенствования, с использованием методики бальной оценки
эффективности работы организации. Мероприятия признаны эффективными.
Вся система управления организацией строится на стремлении к
достижению поставленных целей, а для этого нужны слаженная работа,
сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые
достигаются за счет эффективной мотивации персонала.
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Главной особенностью управления персоналом в настоящее время
является возрастающая роль личности сотрудника. В современном обществе
люди, работающие на предприятиях, гораздо образованнее и амбициознее, чем
в прошлом, поэтому их мотивы труднее для понимания и воздействия. Нет
единой системы эффективной мотивации персонала.
В управлении персоналом мотивация – это «специфическое состояние,
ориентированное на разрешение потребностей»
35
, то есть процесс активизации
мотивов и стимулов работников для их побуждения к продуктивной работе.
Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий,
стимулирующих персонал к активному желанию работать и получению
высоких результатов в своей деятельности.
В настоящем исследовании был проведен анализ системы мотивации
персонала в ТОО «АЭС Усть-Каменогорская ГЭС».
Повышению эффективности мотивации персонала на предприятии
энергетической сферы будет способствовать внедрение в практику управления
разработанной (на базе обобщения основных принципов управления и анализа
управленческих функций) системы принципов и механизмов, адаптированных к
энергетике.
Руководство ТОО «АЭС Усть−Каменогорская ГЭС», приняв во
внимание представленные принципы, может улучшить свои показатели в
области производительности, технической безопасности, профессиональной
заболеваемости, удовлетворенности работой, демократизации производства и
управления, учета психологических факторов, определяющих поведение
человека, и главное − при условии вовлечения работников во все фазы
внедрения новой технологии и принятия решений.
Механизмом повышения эффективности системы мотивации персонала
на предприятии может являться проведение анализа человеческих ресурсов
35
Макарова, И. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента.
[Текст] – М.: Дело РАНХиГС, 2016. – С. 105
58
(АЧР). Анализ человеческих ресурсов − это процесс выявления, измерения и
предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим
решения в организации.
В основе предложенного метода лежит обычная схема бухгалтерского
учета основного капитала, доработанная применительно к особенностям
«человеческого капитала».
Проведен расчет эффективности работы персонала ТОО «АЭС Усть −
Каменогорская ГЭС». Итоговое значение комплексного показателя
эффективности работы составило 86,8 − показатель неудовлетворительной
работы персонала. Из 12 выполняются 6 критериальных показателя: балансовая
прибыль, затраты на 1 тг. продукции, производительность труда, качество
продукции, текучесть персонала, соотношение темпов роста
производительности труда и заработной платы. Отклонения в худшую сторону
сложились по таким частным показателям, как потери рабочего времени,
среднегодовая заработная плата, фондоотдача ОПС, уровень трудовой
дисциплины, освоение инвестиций. На эти показатели руководству
предприятий следует обратить особое внимание.
Данный анализ эффективности персонала позволил сформулировать
следующие выводы и предложения: направления деятельности кадровой
службы обусловлены теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же
определяют функции службы управления человеческими ресурсами, к которым
обобщенно можно отнести следующее: планирование человеческих ресурсов;
набор и отбор персонала; заключение и расторжение трудовых договоров,
определение компенсационного пакета; профессиональная ориентация и
адаптация; обучение, переподготовка и повышение квалификации работающих;
развитие материальных и нематериальных методов мотивации; карьеры
специалистов; управление дисциплиной; улучшение условий работы и решение
социальных вопросов.
В итоге, предложенная методика БОЭРО позволяет оценивать
эффективность трудовой деятельности предприятия, динамику социально −
59
экономического развития. В то же время, методика достаточно простая и
экономичная по затратам, по сравнению с другими методами оценок. Данная
методика будет способствовать повышению мотивации персонала.
Таким образом, разработана и предложена система принципов и
механизмов повышения мотивации персонала. Включение человеческого
фактора в систему управления предполагает внедрение принципиально новых
методов управления, гибкого регулирования и современных изменений в
организации производства. Проведена оценка экономической эффективности
внедрения данных механизмов совершенствования, с использованием методики
бальной оценки эффективности работы организации.
Полученные в ходе проведенного исследования результаты
способствуют выявлению социально − экономических резервов эффективного
управления человеческими ресурсами на предприятиях; реализации
механизмов эффективности использования работающих, что позволяет
повышать экономическую результативность предприятия.
Вся система управления организацией строится на стремлении к
достижению поставленных целей, а для этого нужны слаженная работа,
сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые
достигаются за счет эффективной мотивации персонала.
60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2017 года №
414-V (с изменениями и дополнениями от 06.04.2018 г.)
2. Кодекс Республики Казахстан от 29 октября 2017 года № 375-V
«Предпринимательский кодекс Республики Казахстан» (с изменениями и
дополнениями по состоянию на 26.07.2018 г.)
3. Указ Президента РК от 17 мая 2010 года № 1096 «Стратегия
индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на 2010-2025
годы».
4. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами
организации: учебник, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия»,
2017 – 681с.
5. Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe
пeрсoналoм.- СПб.: Олма-Прeсс, 2013. – 234 с.
6. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации. М., 2013. - С. 405
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. –
СПб., 2014. – 832 с.
8. Асалиев, А., Вукович, Г., Кириллова, О., Косарева, Е. Оценка
персонала в организации: учебное пособие. –М.: Инфра-М, 2016. – 171 с.
9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для
вузов – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 423 с.
10. Бакшаева Н. А., Вербицкий А. А. Психология мотивации студентов:
учебное пособие для вузов. 2-е изд., стер. М.:Издательство Юрайт, 2018.–214 с.
11. Бланд, Д. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Д. Бланд.–
М.: Финансы и статистика, 2011. – 215 с.
12. Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. - М.:
Гардарика, 2012. – С. 296.
13. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп.–