4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………….........................................................5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.........................................7
1.1. Сущность, содержание и компоненты современных систем
мотивации…………………………………………………………………………….7
1.2. Современные технологии мотивации персонала………………….............17
1.3. Зарубежный опыт мотивации персонала организации……………………21
Выводы по главе 1………………………………………………………………….23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТОО
«АЭС УСТЬ-КАМЕНОГОРСКАЯ ГЭС»……………………………………....24
2.1. Общая характеристика деятельности ТОО «АЭС Усть-Каменогорская
ГЭС»…………………………………………………………………………………24
2.2. Оценка персонала и его использования в организации…………………...27
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала ТОО «АЭС Усть-
Каменогорская ГЭС»……………………………………………………………….35
Выводы по главе 2………………………………………………………………….41
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТОО «АЭС УСТЬ-КАМЕНОГОРСКАЯ
ГЭС»………………………………………………………………………………...42
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологий мотивации
персонала ТОО «АЭС Усть-Каменогорская ГЭС»……………………………….42
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий…...48
Выводы по главе 3………………………………………………………………….56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...............57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………...............60
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………...................................65
5
ВВЕДЕНИЕ
В нынешних условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы
системе управления персоналом придается действительно большое значение. В
любой организации работа всегда характеризуется наличием двух сторон.
Первая сторона – это сотрудники организации, осуществляющие свою
трудовую деятельность ради той или иной личной выгоды. Другая сторона –
руководство, которое стремится направить усилия своих подчиненных для
достижения общей цели.
Для того чтобы достичь поставленных задач, начальству необходимо
использовать инструменты воздействия на подчиненных. Примером такого
идеального инструмента является мотивация.
Мотивация персонала – один из способов повышения
производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым
направлением кадровой политики любого предприятия, однако она должна
осуществляться в соответствии со стратегическими целями организации,
особенностями корпоративной культуры, долгосрочными планами развития
предприятия
1
.
Эффективная работа в организации невозможна без правильного
применения процесса мотивации. Если руководство грамотно подходит к
мотивированию подчиненных, производительность труда повышается в разы, и,
наоборот, при недостаточной мотивации подчиненные исполняют свои
обязанности, не прикладывая достаточных усилий, что понижает
производительность труда. Этим и обусловлена актуальность настоящего
исследования.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий
по совершенствованию технологий мотивации персонала в современной
компании.
Для достижения поставленной цели необходимо последовательно
решить следующие задачи:
1
Макарова, И. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента.
[Текст] – М.: Дело РАНХиГС, 2016. – С. 91
6
1. изучить сущность, содержание и компоненты современных систем
мотивации;
2. рассмотреть современные технологии мотивации персонала;
3. изучить зарубежный опыт мотивации персонала организации;
4. провести оценку персонала ТОО «АЭС Усть-Каменогорская ГЭС», а
также использования персонала в организации;
5. проанализировать методы и технологии мотивации персонала ТОО
«АЭС Усть-Каменогорская ГЭС»;
6. разработать мероприятия по совершенствованию технологий
мотивации персонала ТОО «АЭС Усть-Каменогорская ГЭС»;
7. оОценить экономический эффект от предложенных мероприятий.
Объектом исследования является персонал ТОО «АЭС Усть-
Каменогорская ГЭС».
Предметом выступают методы мотивации персонала организации.
В процессе исследования использовались такие общенаучные методы:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод выбора
приоритетов и экспертных оценок.
Теоретикой базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации
персонала таких авторов, как А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.П.
Егоршин, А.Р. Алавердов, В.М. Анисимов, Т.Ю. Базаров, И.Н. Герчикова и
другие.
Информационной базой работы послужили материалы ТОО «АЭС Усть-
Каменогорская ГЭС», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность, содержание и компоненты современных систем мотивации
В современной литературе термин «мотивация» в первую очередь
напрямую связан с проблемами управления персоналом на предприятиях, что, в
первую очередь, связано с новыми экономическими отношениями,
порожденными переходным периодом, которые выдвинули новые требования к
персоналу
2
. В целом, речь идет не только о системе подбора персонала,
корпоративной культуре, но также о формировании принципиально нового
мышления и коллективного сознания, менталитета, которые, следовательно,
требуют качественно новых подходов и методов к изучению.
Так, известно, что на человека влияет множество мотивирующих
факторов, а применительно к профессиональной сфере это может выражаться,
например, желанием персонала получать фиксированный и достаточный для
комфортного проживания оклад, однако, в тоже время, не учитывается ни
интенсивность, ни качество работы. Однако, на рынке труда есть такие
специалисты, которые, по большому счету, являются людьми с хорошей
моральной базой и хорошим пониманием работы, будучи реальными
профессионалами своего дела.
Вместе с тем, рассмотрим термин «мотивация», который, по сути,
означает процесс, побуждающий каждого работника и члена коллектива на
предприятии активно вести рабочую деятельность с тем, чтобы удовлетворить
основные потребности, тем самым, достигнув поставленных перед
предприятием целей
3
.
В этом смысле, стоит обратить внимание на основные цели, которые
призвана выполнять мотивация, а именно – возможность обучения персонала и
2
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для
академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. М. :
Издательство Юрайт, 2018. – С. 214
3
Егоршин А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие.-М.: ИНФРА-М, 2017.– C. 52
8
руководящего состава предприятия психологическим основам
внутрифирменного общения, формирование у каждого сотрудника понимания
сущности и значения мотивации в процессе труда, а в контексте руководства –
формирование демократических подходов к управлению персоналом с
использованием современных методов мотивации.
Так, одним из первых исследователей аспектов мотивации был Ф.
Тейлор, который впервые решил изучать возможности повышения мотивации
рабочего персонала, посредством ввода новых форм оплаты труда (сдельную
оплату), а также разработав принципы нормирования и разделения
дифференцированной работы что, очевидно, позволило лучше организовать
каждое рабочее место. Более того, была решена и проблема адаптации рабочих
мест, что повысило качество выполняемой работы и производительность труда
в целом, однако самое главное - у рабочих возникал стимул наращивать
выработку, что существенно увеличивало их доход
4
.
Отметим, что данные исследования проводились в контексте стычек
рабочего класса и профсоюзов, что было обусловлено постоянно растущими
потребностями, при этом рабочие пытались добиться повышения заработной
платы, а также совершенствования трудового законодательства, тем самым,
фактически интересуясь не только заработком.
В этих условиях, в научных кругах был поставлен вопрос о
необходимости проведения ряда исследований, направленных на изучение всех
мотивационных аспектов, и, как следствие, путей и возможностей повышения
мотивации, и именно по этой причине в конце 1920-х и начале 1930-х годов
мотивация начала опираться на психологию, человеческую науку, сознание,
процессы и явления, а также начали создаваться различные теории о поведении
людей в компаниях, о факторах, влияющих на поведение, о формировании
поведения, о научных методах побуждения людей к активной деятельности
5
.
4
Цит: Теребова, О. С. Стратегическое управление: учебник. – 2 – е изд., перераб. и доп. [Текст]
– Алматы: Гардарика, 2017. – С. 87
5
Ячменева В. М. Управление персоналом организации : [учебное пособие] / В. М. Ячменева, И.
И. Цветкова. — Симферополь : ИТ "АРИАЛ", 2013. — С. 415
9
Данные исследования и стали основанием для появления в
психологической науке понятия «мотивация», а также принципиально новых
методов, позволяющих работать в направлении ее повышения и, таким
образом, сам термин «мотивация» происходит от корневого «мотива» и
означает разум
6
.
В этом случае мы говорим о причинах человеческого поведения, а
мотивом является осознанная потребность человека действия ведь чем сильнее
мотив, тем активнее человек. Объективной причиной формирования шаблонов
являются потребности человека
7
.
Психологи определяют потребность как чувство недостатка человека,
необходимость чего-то; это потребность удовлетворить потребности, которые
мотивируют человека действовать. Чтобы понять причины, необходимо знать
потребности человека, чтобы ученые изучали наиболее важное место,
занимаясь изучением потребностей и их воздействием на поведение. Простая
модель мотивации показана на рис. 1.
Самовыражение
Признание и
самоутверждение
Принадлежность и
причастность
Безопасность
Физиологические
потребности
Рисунок 1. Простая мотивационная модель
8
До сих пор нет единого общего определения определенных
потребностей, но большинство психологов согласны с тем, что потребности
6
Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум
для академического бакалавриата. 2-е изд., испр. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2018. – С. 219
7
Литвинюк, А. Управление персоналом. Учебник. [Текст] - М.: Юрайт-Издат, ООО, 2012. – С.
156
8
Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум
для академического бакалавриата. 2-е изд., испр. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2018. – С. 96
Рост
Связь
Существование
10
могут быть классифицированы как первичные и вторичные.
Первичные потребности физиологические и, как правило, врожденные.
Ему нужна еда, вода, воздух, сон и т. д.
Вторичные потребности в области психологии: потребность в успехе,
уважении, привязанности, власти, а также в том, чтобы принадлежать кому-то
или чему-то. Первичные потребности представляются генетически, а
вторичные потребности в целом приходят с опытом. Поскольку люди имеют
разный приобретенный опыт, вторичные потребности людей отличаются друг
от друга больше, чем первичные
9
.
В целом, если рассматривать мотивацию личности с точки зрения
процесса, то данный процесс будет представлять собой несколько
последовательных шагов, которые, со стороны конкретной личности могут
быть наглядно представлены как
10
:
1. Процесс возникновения той или иной потребности на определенном
этапе развития личности, когда человек начинает понимать, что чего-то не
хватает и, в силу эмоциональной компоненты эта нехватка начинает
проявляться в какой-то момент и начинает «требовать» от человека, чтобы он
смог найти возможность и принять меры для устранения и восполнения данной
потребности.
2. Процесс поиска способов, направленный на восполнение или
компенсацию данной потребности, ведь в случае влияния новых потребностей
на эмоциональную сферу, личность начинает пытаться нивелировать это
влияние, в том числе, и за счет удовлетворения или подавления потребности,
или даже игнорирования ее.
3. Выявление основных целей удовлетворения потребности, ведь
личность должна конкретно для себя определиться с тем, что именно
необходимо сделать и к какому способу прибегнуть, чтобы нивелировать
9
Макарова, И. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента.
[Текст] – М.: Дело РАНХиГС, 2016. – С. 88
10
Романов, В. С. Управление человеческими ресурсами [Текст] / В. С. Романов. – Киров : Изд-
во Вятского ГЛУ, 2012 г. – С. 27
11
потребность, заранее понимая и осознавая преследуемую цель в результате
данного процесса.
4. Процесс принятия решений и их реализация, в течение которого
личность делает целый ряд «мероприятий» направленных на удовлетворение
потребностей в результате которых происходит определенный эффект, однако
затем включается эмоциональная сфера, которая в силу своих особенностей
порождает определенные ожидания личности в результате проведенных
действий. Таким образом, происходит переход к следующему этапу.
5. Процесс получения вознаграждения за предпринятые действия, в
результате которого становится очевидным, насколько выполненные действия
принесли желаемый результат, в зависимости от чего происходит либо
ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию, а,
следовательно, и к устранению потребности и необходимости ее устранить.
6. Завершающий этап нивелирования или устранения необходимости в
самой потребности, ведь в зависимости от степени снятия личностью стресса,
вызванного определенной необходимостью, она продолжает искать
возможности и предпринимать ряд мер с целью удовлетворения потребностей,
возникающих в ходе ее развития
11
.
Конечно, такое рассмотрение процесса носит скорее условный характер,
поскольку в реальной жизни нет таких шагов четкого различия и нет
отдельного процесса мотивации. Более того, характер процесса мотивации
зависит от потребностей, которые он инициирует. Процесс мотивации каждого
человека уникален, а не на сто процентов предсказуем.
По-видимому, процесс мотивации является сложным и неоднозначным.
Существует множество различных теорий мотивации, пытающихся объяснить
это явление.
Постепенно в представлениях менеджеров, понятие экономического
человека было заменено понятием социального человека. Исследования
11
Романов, В. С. Управление человеческими ресурсами [Текст] / В. С. Романов. – Киров : Изд-
во Вятского ГЛУ, 2012 г. – С. 28
12
привлекли внимание к роли неэкономических выгод, таких как работа
сотрудников в группах, близких интересами или социальным потребностям.
Эти виды оплаты стали рассматриваться как более значимые в мотивации для
поведения сотрудников, чем деньги.
Современный подход к мотивации формировался под влиянием
основных теоретических направлений: теория содержания мотивации
(анализируются основные потребности человека); теория мотивационного
процесса (внимание сосредоточено на изучении процессов мышления,
влияющих на поведение человека, приемлемые в процессе труда образцы
поведения)
12
.
Возможно, самая известная теория мотивационного содержания была
разработана Абрахамом Маслоу. Он предположил, что потребности образуют
иерархию, в которой следующая потребность становится мотиватором только
после того, как предыдущий уровень прошел. Итак, формируется пирамида
Маслоу, которая выглядит так:
1. Физиологические потребности. В организационной среде к ним
относятся потребности гарантированной оплаты труда;
2. Необходимость обеспечения безопасности. В контексте организации
мы подразумеваем необходимость обеспечения безопасных условий труда,
дополнительных преимуществ и гарантий для сохранения рабочего места;
3. Потребность в любви. Хорошо питающиеся и безопасные люди
чувствуют необходимость иметь друзей и семью, принадлежать к группе; Это
социальные потребности. В организациях эти потребности определяют
стремление установить хорошие отношения с коллегами на рабочем месте,
участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения со своими
начальниками
13
;
4. Необходимость уважения - статус, престиж, известность, успех,
12
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб.
и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — С. 248
13
Ячменева В. М. Управление персоналом организации : [учебное пособие] / В. М. Ячменева,
И. И. Цветкова. — Симферополь : ИТ "АРИАЛ", 2013. — С. 56
13
внимание. В рамках этих организаций эти потребности являются мотивацией
для привлечения дополнительных обязанностей, повышения их статуса и
получения доверительного кредита для работы в интересах компании;
5. Необходимость самовыражения - наивысший уровень, по словам
А. Маслоу, - необходимость превратить власть в реальность, достичь того, чего
можно достичь. Эта потребность может быть реализована в разных вещах -
писать роман, поднять семью или что-то подобное. В организации эти
потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам
возможностей для личного роста, демонстрации творчества, подготовки к более
сложным задачам и карьерного роста
14
.
Теория Маслоу оказала большое влияние на развитие современного
менеджмента. Однако жизнь показала, что существует ряд очень уязвимых
моментов. Таким образом, требования различаются по-разному в зависимости
от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в
организации, возраст, пол и т.д.)
15
.
Еще одна популярная теория мотивации, а именно двухфакторная
теория, которая представлена в таблице 1, была предложена Фредериком
Герцбергом:
Таблица 1
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
16
Гигиенические факторы
Мотивация
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение результатов
работы
Межличностные отношения с
начальниками, коллегами и
подчиненными
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за
работой
Возможности творческого и делового
роста
Ф. Герцберг и его коллеги провели исследование, чтобы определить,
какие факторы мотивируют и демотивируют поведение человека, вызывают
14
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб., 2014. – С. 304
15
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика :
учебник для бакалавров. М. : Издательство Юрайт, 2017. – С. 85
16
Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб., 2014. –
С. 142