7
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 8
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование
в практике управления сотрудниками ................................................................ 11
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации ....................................................................................................... 11
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации ....................................................................................................... 25
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации ................. 37
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 47
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании ООО
Авиапредприятия «Газпром Авиа» ..................................................................... 47
2.1 Общая характеристика и структура управления ООО Авиапредприятия
«Газпром Авиа» ................................................................................................. 48
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в ООО Авиапредприятия «Газпром Авиа» .................................... 52
2.3. Анализ политики мотивации персонала ООО Авиапредприятия
«Газпром Авиа» ................................................................................................. 58
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ООО
Авиапредприятия «Газпром Авиа» ................................................................. 65
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 72
Заключение ............................................................................................................ 74
Список использованных источников .................................................................. 76
Приложения ........................................................................................................... 80
8
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире искусство управления персоналом и умение
правильно мотивировать сотрудников способно вывести компанию на
ведущие позиции на рынке. Именно эффективная разработка модели
мотивации помогает адекватно функционировать любой системе управления,
двигает человека и весь коллектив в целом к достижению личных и общих
целей компании.
Управленческий состав призван своевременно реагировать на
изменения, происходящие внутри и вне компании, то есть система мотивации
персонала должна быть в постоянном процессе адаптации к новым условиям,
опираясь на новые задачи.
В данный момент сотрудники все меньше рассматриваются как объект
затрат, становятся ценным ресурсом инвестирования. В связи с этим роль
сотрудника в компании меняется, что влечет за изменением функции
мотивации труда. Функция менеджера побуждать персонал к эффективному
труду с высокой результативностью. Для грамотного выстраивания
механизмов мотивации руководитель должен конкретно давать определение,
что такое мотив и стимул, понимать их различия и принципы. Только в таком
случае менеджер сможет выстроить работоспособную систему
стимулирования персонала.
Выпускная квалификационная работа посвящена актуальной теме
«Технологии мотивации персонала в современной компании на примере
Югорского филиала ООО Авиапредприятия «Газпром авиа».
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что правильная
мотивация персонала способна повысить производительность труда,
поменять отношение сотрудников к труду, что в свою очередь увеличит
прибыль компании.
9
Объектом исследования является Югорский филиал ООО
Авиапредприятия «Газпром авиа» г. Советский. «Газпром авиа» входит в
десятку лучших отечественных авиакомпаний, и занимает второе место на
российском вертолетном рынке.
Предметом исследования являются технологии мотивации персонала в
современной компании.
Цель данной работы – разработка рекомендаций по
совершенствованию системы материальной и нематериальной мотивации
персонала в современной компании на примере Югорского филиала ООО
Авиапредприятия «Газпром авиа».
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие
задачи:
1. Анализ теоретических основ и современных подходов в
мотивации персонала.
2. Изучение методов мотивации персонала.
3. Дать общую характеристику предприятию.
4. Проанализировать внутреннюю и внешнюю среду компании.
5. Рассмотреть и дать оценку существующей на предприятии
мотивационной системы персонала компании.
6. Дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала.
Теоретической основой работы послужили учебная и научная
литература, материалы публичных электронных библиотек (e-library.ru),
периодическая печать по вопросам мотивации персонала, развития персонала
и др.
При выполнении данной работы исходной базой послужили:
документация предприятия, должностные инструкции, положения о
премировании и оплате труда, экономические показатели компании и данные
управленческого учета.
10
В дипломной работе применялись следующие методы исследования:
анализ, синтез, изучение документов, устный опрос, анкетирование.
Структура выпускной квалификационной работы определяется
поставленными в работе задачами.
В первой главе рассмотрены теоретические основы мотивации
персонала в современной компании, в том числе характеристика основных
понятий, технологий и методов мотивирования. Во второй главе проведен
анализ мотивации персонала в компании и предложены рекомендации,
направленные на совершенствование системы мотивации персонала.
11
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ
СОТРУДНИКАМИ
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации.
Организация работы предприятия требует соответствующей работы с
персоналом. Она заключается во внутрикорпоративном влиянии на
работников, с целью обеспечить качественный рабочий процесс.
Понимание того, что такое управление, и как правильно организовать
этот процесс, является важной основной для построения деятельности всей
организации.
Управление персоналом — это довольно сложный и многогранный
процесс, который следует организовать на высоком уровне для того, чтобы
достигнуть желаемых результатов. Некоторые руководители нанимают
специально для этого психологов, другие изучают разнообразную
литературу, проводят тестирования и опросы среди подчиненных. Если
начальник хорошо понимает психологические особенности работника, то ему
намного проще мотивировать его и управлять его деятельностью.
Первое, что следует выделить для себя руководителю – это основные
ценности и цели служащего. Ведь у всех стремления различны, если для
кого-то важна финансовая сторона больше, чем все остальное, то другой
предпочтет имидж и карьеру. А есть сотрудники, которые стремятся к
стабильности, спокойствию и ждут только рутинной, однообразной работы.
Конечно, всем важен размер зарплаты, репутация, и никто не захочет
постоянно работать в напряженном режиме, но речь идет о приоритетах,
которые ставит перед собой человек. Например, довольно известная для всех
пирамида Маслоу, показывает, насколько уровней делятся предпочтения
людей, и что они ставят и ценят больше. По мнению этого психолога, все
12
потребности человека можно подразделить на пять групп, которые
иерархически выстраиваются друг за другом. [14, с. 25]
На первое по важности место психолог выдвигает именно физическую
потребность индивида, такую как еда, вода, одежда, обувь и прочие
естественно необходимые вещи. После следует желание каждого индивида
не иметь проблем с физическим здоровьем и не нуждаться в материальных
ресурсах. То есть, удовлетворив свои физические желания, каждый хочет
чувствовать себя защищенным от возможных неудач, как физически, так и
материально.
На третьем месте располагается необходимость человека быть
социально устроенным. Речь идет о репутации, имидже, получении
определенного статуса в социальном плане. Каждый хочет чувствовать себя
нужным, важным звеном в социальной системе, и быть уверенным в том, что
общество поддержит и одобрит его в сложной ситуации. Да и стать
уважаемым членом общества — желание большинства, что и становиться
четвертым этапом пирамиды психолога Маслоу. Все мы хотим получать
похвалу за свои достижения, всем приятно слышать, как ими восторгаются и
приводят в пример.
Получив все, что перечислено выше, индивид стремиться уже не
только достигнуть успеха в своей работе, но и само выразиться, то есть хочет
изучить нечто новое, вырасти профессионально и достигнуть успеха в том,
что умеет и любит делать, к чему есть талант и тяга. Многие, достигнув
успеха в работе, начинают заниматься творческой, благотворительной
деятельностью. Но конечно рисовать картины не станет человек, у которого
нет денег на то, чтобы купить себе хлеба или молока на завтрак.
Управление персоналом — работа с кадровым составом учреждения,
направленная на повышения производительности (как отдельных
работников, так и коллектива в целом).
13
Менеджер по персоналу — человек, который отвечает за работу с
кадрами компании.
Задачи менеджера по персоналу очень обширны:
1. Подбор сотрудников на вакансии;
2. Управление и организация рабочего процесса;
3. Контроль морального и физического состояния людей в штате;
4. Повышение уровня каждого кадра, с помощью организации
тренингов, полезных практик, которые могут улучшить знания или
моральные качества работников;
5. Анализ возможностей, проверка на профпригодность;
6. Мотивация работников, поиск индивидуального подхода к каждому.,
поиск индивидуального подхода к каждому.
Работа с персоналом требует особых умений и большого опыта. [26, с.
117]
Кадровый состав компании — это основа успешной ее деятельности.
Даже развитие технологий не позволяет избегать человеческих ошибок.
Организационные моменты очень важны в любой сфере бизнеса.
Коллектив работников одного предприятия можно сравнить с
деятельностью человеческого мозга: чем качественнее развита нейронная
сеть, тем быстрее происходит взаимодействие всех органов и систем
организма.
Скорость взаимодействия между сотрудниками — фактор,
определяющий успех бизнеса-проекта.
Чтобы точнее оценить, почему управление персоналом в
функционировании всего бизнес-проекта имеет такую значимость, стоит
заглянуть за «ширму» деятельности менеджера, и вникнуть в каждый этап
взаимодействия с сотрудниками.
1. С чего начинается управление коллективом: прием на работу
14
Момент, когда потенциальный работник знакомится с организацией,
это и есть начальный этап процесса у кадровиков.
Правильно организовать деятельности предприятия невозможно, если
сотрудник не соответствует должным требованиям. [38, с. 81]
2. Управление персоналом: адаптация «новоприбывших»
В компетенцию менеджеров по управлению персоналом входит умение
способствовать адаптации новых работников.
Под адаптацией стоит понимать не просто вступительное слово и
экскурсию по офису, а внимательное сопровождение деятельности человека.
Мотивация — это некие меры, которые побудят работника выполнить
те или иные задачи.
Основная проблема в том, чтобы придумать и внедрить на практике
систему мотивации. То есть установить на предприятии:
исчерпывающий перечень всех стимулов и мотиваторов,
которыми могут пользоваться руководители;
условия, при которых могут использоваться перечисленные
инструменты для мотивации персонала;
временные рамки (сроки) для применения стимулов;
финансовые или другие ресурсы, которые могут быть
использованы в целях мотивирования персонала.
В одной из статей на нашем сайте были в общих чертах описаны три
варианта построения системы мотивации персонала. В этом материале мы
хотим рассмотреть перечень конкретных форм и видов мотивационных
инструментов [32].
Адаптация распределяется по сферам, каждая из которых требует
особого подхода HR-менеджера:
Организация рабочего процесса. К данной сфере можно отнести
налаживание графика работы, назначение даты выплаты зарплаты и т.д.;
15
Коммуникативная и социальная. Помощь в адаптации личности в
новом коллективе;
Технологическая и профессиональная. Обучение тонкостям
работы, проверка на соответствие необходимому уровню профессионализма.
Важно понять, что грамотное управление заключается не только в
методичном применении мер влияния на своих подчиненных.
Основа качественного процесса — поддержка каждого, внушение ему
мотивации работать и становиться успешным в вашей компании. [36, с. 63]
3. Развитие персонала, как цель процесса
Распределить процесс обучения работников можно на две части —
самостоятельное и корпоративное.
В наше время недостаточно просто сидеть на своем рабочем месте и
выполнять обычную работу. Необходимо постоянно развиваться, иначе
повышается риск уступить вакансию остальным.
Самостоятельное развитие специалиста требует волевых усилий и
желания сотрудника. Прямой зависимости с управлением тут не
наблюдается.
Хотя, если копнуть глубже, можно найти зависимость между
мотивацией сотрудника и его собственным стремлением развиваться.
Главная задача, которую в целом преследует процесс управления —
обеспечить должный уровень работы предприятия. А он напрямую зависит
от умений его коллектива.
Корпоративное развитие — работа менеджера по персоналу.
Организация мероприятий по обучению сотрудников является довольно
сложным и кропотливым процессом.
Повышение профессионального уровня производится путем
организации:
Углубленных инструктажей, если работа связанна со сложными
техническими средствами.
16
Тренингов по развитию личностных качеств.
Еще одна важная составляющая успешной деятельности всего
учреждения.
Если вы считаете, что настрой на работу никак не связан с
производительностью труда, просто вспомните свою продуктивность в
пятничный вечер.
Специализированные лекции – самый затратный метод, так как
он предполагает наибольшие расходы на организацию.
Лектор должен быть очень осведомленной личностью в своей
сфере бизнеса.
Промежуточный итог:
Качественный подход к управлению не только провоцирует рост
общих показателей производства.
Неотъемлемая часть процесса — рост уровня осведомленности в
коллективе, как по специализации своей работы, так и по социальным
признакам. [27, с. 136]
4. Моральное здоровье и культура работников
Культура коллектива определяется целями компании. Задача
управления заключается в том, чтобы привить работникам любовь к своему
занятию.
Каждая организация должна иметь корпоративный кодекс — документ,
в котором определены рамки поведения сотрудников.
В зависимости от направленности деятельности компании, культура
может кардинально отличаться.
HR менеджер должен следить за поведением своих кадров, ведь
настроить правильный климат в коллективе — важная миссия.
Умное управление персоналом — залог успеха компании!