27
на определенных психологических факторах, которые лежат в приоритете у
того или иного индивида. Рассмотрим некоторые из таких методов. [18, с. 55]
Метод организационного управления
В основе такой методике лежит несколько факторов, которыми следует
оперировать. Это, в первую очередь, процесс постоянного обучения
подчиненных, совершенствования их навыков и повышение квалификации,
стимулирование их к достижению результатов, а так же материальная и
нематериальная мотивация. Для того чтобы успешно использовать эту
методику, следует проанализировать, насколько схожим является восприятие
рабочего процесса сотрудниками компании и руководством. Желательно,
чтобы корпоративная культура была одинаково понята и подчиненными и
начальством. В противном случае эффективность управления персоналом на
предприятии не повысится. [20, с. 66]
Методика личностно-деятельностного воздействия
Здесь политика управления базируется на мотивационном принципе и
на повышенной стимуляции сотрудников в рабочем процессе. Только
осуществляется это путем коучинга, то есть развития потенциальных
возможностей. Изначально эта методика направлена на самого начальника,
на изучение того, что для него является стимулирующим фактором, и как
руководитель может мотивировать сам себя в достижении цели. У каждого
руководителя цель — выстроить эффективную работу подчиненных. Если он
сам это осознает и мотивирует себя достичь такой цели, то будет намного
более гибко и лояльно относиться к подбору методики по стимулированию
рабочих. [29, с. 151]
Управление на основе потребностей и материальных ценностей
В отличие от перечисленных методик, эта ориентирована именно на
материальное вознаграждение, на финансовые ресурсы. Эффективные
методы управления персоналом иногда включают в себя именно такую
тактику, но главное в ней — это не забывать, что она приносит плоды только
28
единоразово. Человек устроен так, что ему всегда хочется большего, поэтому
раз выдав хорошую премию, руководитель может подстегнуть его работать
еще лучше, но повторное вознаграждение аналогичного размера может
наоборот отрицательно сказаться на его работе. Если же финансовая
стимуляция выбрана, как основной метод воздействия, то следует также
вводить политику штрафов за невыполнение задач.
Управление, ориентированное на личностные качества
Современные методы управления персоналом включают в себя и такие,
которые базируются на психологии и особенностях личности подчиненных.
То есть, каждый сотрудник компании должен пройти ряд тестов
психологического характера, чтобы руководитель понимал, к какому типу
личности он относится. В принципе, люди подразделяются на несколько
групп, которые основаны на предпочтениях и приоритетах индивидов. Одни
стремятся к финансовому благополучию, и им все равно. Как оно будет
достигнуто. Другим важна репутация, карьера и имидж, социальный статус.
Есть группа людей, которые непременно хотят управлять, для них важно
иметь власть над кем-либо, а для некоторых на первом месте стоит
стабильность и уверенность в завтрашнем дне. [47]
Чтобы выделить наиболее эффективные методы управления
персоналом, следует проанализировать восприятие каждого подчиненного и
выделить преобладающие личностные характеристики. Тогда значительно
проще будет найти способы мотивации и стимуляции работы служащих.
И на этом этапе у многих управленцев возникает вопрос, как же
правильно научиться руководить подчиненными, чтобы и работа была
эффективной, и отношения доверительные. При этом, практически каждый
знает, что от того, насколько слажено работает персонал зависит успех всего
бизнеса. Штатный психолог — уже давно не новость в современном бизнесе.
Желательно иметь такого сотрудника для того, чтобы он мог помочь и
скорректировать действия руководителя по отношению к подчиненным.
29
Однако, учитывая то, что многие начальники именно так и действуют,
следует серьезно и тщательно искать профессионального менеджера по
работе с персоналом. Если обратиться к рекрутерам, то здесь руководителю
могут предложить нанять:
Руководителя по внутренним коммуникациям;
HR менеджера;
Директора учебного центра;
Управляющего для отдела корпоративной этики;
Менеджера внутреннего пиара;
Специалиста по организации коммуникаций, вовлечения в
рабочий процесс и культуре.
Даже если в компании уже есть человек, который отвечает за
корпоративную культуру и мотивацию, его необходимо регулярно обучать,
давать возможность совершенствоваться в области психологии. Существует
ряд фирм, которые занимаются повышением квалификации и обучением
людей. Работающих с персоналом крупных организаций. [22] Чаще всего
выбираются следующие направления:
1. Обучение людей, которые работают в области HR, и не имеют при
этом специального образования. Это могут быть работники управления
персоналом на предприятии, специалисты в сфере кадровых вопросов.
2. Повышение уровня квалификации руководителей подразделений,
или всего предприятия;
3. Расширение знаний новичков в сфере бизнеса, которые только
недавно пришли к открытию собственного дела и необходимости работы с
персоналом.
Чтобы качественно организовать работу подчиненных, можно
прибегнуть к следующим методам:
1. Использование коучинговых программ;
2. Организация тренингов и семинаров, ориентированных на бизнес;
30
3. Создание и координирование учебного центра;
4. Консалтинговая организация, ориентированная на диагностику
кадров, организационных структур, консультацию в профессиональной
сфере. [47]
В процессе совершенствования навыков и знаний подчиненных,
главное — вовлечь их в этот процесс, заинтересовать лекциями,
практическими заданиями, тестированием и прочими элементами обучения.
Эффективные методы управления персоналом на предприятии всегда
содержат игровую часть, которая лишь повышает заинтересованность
работников в саморазвитии.
Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю
необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый
сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют
различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее
[13, с.17].
Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс,
который управляет действиями конкретного человека. Соответственно,
мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов
внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение
обязанностей, достижение поставленных целей.
Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные
задачи:
стимулирование сотрудников качественно выполнять
поставленные задачи;
повышение производительности труда;
создание позитивного настроения внутри команды;
снижение кадровой текучки;
привлечение и удержание ценных, компетентных,
высококвалифицированных специалистов;
31
повышение лояльности сотрудников к организации, в которой
они работают;
создание корпоративной культуры [11, с.74].
Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги)
удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому,
если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить
эффективность труда, но ненадолго. Практика показывает, что система
материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник
ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.
К формам материального стимулирования можно отнести любое
проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за
невыполнение поставленных задач.
Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:
1. денежное вознаграждение,
2. неденежное вознаграждение,
3. система штрафов.
К денежным вознаграждениям относятся:
повышение заработной платы;
процент от продаж;
премии и надбавки;
денежные бонусы за перевыполнение KPI;
соцпакет, страховка, льготы;
крупные скидки на услуги/продукты компании.
Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное
вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник
достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира)и
занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия
поощрило своего работника внушительной премией [5, с.90].
32
Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат
отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала
предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на
протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные
сделки для компании, чтобы стать первым.
Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных
социальных проектов:
возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно
или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для
детей персонала);
билеты на различные культурные мероприятия;
внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
заграничные командировки;
улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.
Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это
система штрафов на предприятии. К ней относятся:
материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание,
невыполнение плана, другие административные нарушения;
снятие премий со всех сотрудников отдела за
неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
введение «штрафных» рабочих часов.
Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что
главная цель такого мероприятия — это недопущениеопределенных
действий, которые могут каким-либо образом навредить компании [8, с.68].
Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит
штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.
33
Система штрафов эффективна только в том случае, если она
используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание
психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы
чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания
должен соответствовать уровню проступка.
Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала
с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной
связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо
найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи —
награждать, а за серьезные промахи — штрафовать [2, с.184].
Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать
нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это,
безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого
недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с
неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.
В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные
методы мотивации и стимулирования персонала.
Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:
возможность карьерного роста;
публичное признание, похвала за успехи;
приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные
обеды, спортзалы);
культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
поздравление со значимыми для сотрудника датами (день
рождения, свадьба, юбилей);
мотивирующие совещания;
участие в принятии стратегических решений;
профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
34
обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии
работников) [6, с.128].
Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы
геймификации, например:
корпоративные квесты,
рейтинговые таблицы,
соревнования и т.д.
Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников
здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное
вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в
том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить
продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за
определенный промежуток времени.
Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат,
получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное
или нематериальное) [9, с.435].
Например, в одном производственном рекламном агентстве в период
межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации,
чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по
привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который
длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:
1 этап — привлечение новых клиентов;
2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
3 этап — заключение сделок.
Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по
рейтингу).
На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно
больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных»
звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового
35
заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа
подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели.
Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник
мог отслеживать результаты соперников [3, с.303].
Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов,
которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией.
А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.
По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель
компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.
Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала,
примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.
Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить
из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не
позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить
нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный
подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а
также залог лояльности к организации [12, с.128].
Материальная мотивация, конечно, связана с оплатой труда. К ней
другие материальные поощрения работников. Повышение заработной платы
является одним из мощных инструментов мотивации. Логично, что чем
больше нагрузка, тем выше должна быть зарплата. Однако к
любомуповышению нужно подходить индивидуально, рассматривая
возможности и вклад в работу каждого сотрудника персонально.
Материальная мотивация персонала в 2017 году может заключаться в
премиальных выплатах, например по итогам квартала, полугодия или за
перевыполнение плана. Сюда же подходят любые вознаграждения за
оговоренные заранее достижения. Премиальный способ мотивации довольно
сильный мотиватор на конкретный промежуток времени, он прекрасно
36
работает, когда необходимо быстро выполнить большой объем работ в
короткое время. Также этот вариант будет эффективным в сфере продаж.
Еще один способ материальной мотивации — выплата процентов от
заключенных сделок. Подобная процентная система широко используется в
торговых отделах и при грамотном и индивидуальном подходе имеет
высокую эффективность [22].
Для мотивации персонала недостаточно только денежных вложений.
Если ценный работник устал от своей должности, повышение зарплаты вряд
ли поможет ему эффективнее работать. Мотивация должна помогать
сотрудникам получать удовольствие от работы, достижение личных целей
при этом весьма важно.
Нематериальная мотивация включает в себя:
социальный пакет — оформление по трудовому
законодательству, гарантии отпуска, больничных и т. д.;
комфортные условия труда: удобный офис, оснащенное рабочее
место, оборудованные места для питания;
открытость руководства, гибкая позиция по вопросам решения
личных проблем, интерес компании к сотруднику;
наличие корпоративной культуры (корпоративы, праздники),
доброжелательный климат в коллективе;
признание важности работы сотрудников, их вклада в успех
компании;
поощрение персонала за достижения и поддержка в случае
неудачи;
регулярное обучение персонала, профессиональный рост внутри
компании и др.
Кризисные явления в экономике последних лет накладывают свой
отпечаток на все тенденции в области кадрового менеджмента и особенно
заметны в сфере мотивации труда. Для повышения качества работы