57
Таблица 9
Характеристика трудового потенциала организации
Показатели
Годы
Отклонение
2016
2017
Среднесписочная численность, чел.
95
92
-3
Доля ЛТП, в % от общей численности
63,01
63,04
0,03
В том числе технического персонала, % от
общей численности
21,05
21,74
0,69
Средний возраст работников, лет,
48
46
-
В т.ч. летного персонала,
Технического персонала
42
46
43
47
1
1
Доля работников в составе ЛТП, %
Старше 40 лет,
До 30 лет
10
15
12
14
2
-1
Средний стаж работы ЛТП, лет
10
11
1
Доля ЛТП, проработавших на предприятии, %
10-14 лет
15 и более лет
45
32
44
33
-1
1
Средний уровень образования, лет обучения
5
5
-
Коэффициент текучести ЛТП,
в т.ч. технического персонала
0,05
0,04
0,07
0,04
0,02
-
Доля технических работников с высшим
образованием, % от общей численности ЛТП
68
72
4
При подборе персонала специалисты отдела кадров отдают
предпочтение людям с высшим образованием и опытом работы. Лётно-
технический состав, в котором выделяют летный и технический составы
отбирается с учетом дополнительных характеристик: кроме
профессиональных качеств и опыта, отдельное внимание уделяют
показателям здоровья, отсутствию вредных привычек, наличие специальных
допусков к модификациям воздушных судов.
Каждый сотрудник проходит в течение двухмесяцев испытательный
срок.
Контроль над персоналом осуществляется постоянно, поскольку
персонал в работе использует материально-технические средства высокой
стоимости, а кроме того, качество работы сотрудников – это гарантия жизней
пассажиров компании.
58
Результат труда оценивается непосредственным руководителем.
Каждый сотрудник, должностное лицо руководствуются действующими
законам РФ, отраслевыми стандартами, внутренними докальными
документами организации, инструкциями, положениями, утвержденными
директором.
2.3. Анализ политики мотивации персонала ООО Авиапредприятия
«Газпром Авиа»
Диагностика системы мотивации персонала является составляющей
частью более глубокой работы, связанной с коррекцией системы управления
персоналом.
Далее необходимо определить ведущие мотивационные факторы. Для
этого было проведено собеседование с 20 сотрудниками ООО
«Авиапредприятия «Газпром Авиа».
Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются
направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей
и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей
потребности. Среди опрошенных данные проявления свойственны 8
сотрудникам.
Субъектные проявления человека в деятельности – это действия,
соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное
самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с
точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований.
Данные проявления выявлены у 10 сотрудников.
Личностные проявления человека в деятельности – это действия, в
основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В
рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия,
направленные на развитие деятельности фирмы. Данные проявления
59
характерны лишь для 2 сотрудников ООО «Авиапредприятия «Газпром
Авиа».
В соответствии с типологией факторов мотивации А.Маслоу,
представленной в таблице 10, определяем ведущие потребности, мотивы,
системы ожидания и ценностные установки сотрудников ООО
«Авиапредприятия «Газпром Авиа».
Таблица 10
Типология факторов мотивации (потребности, мотивы, системы ожидания,
ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.)
Индивидные
Физиологические
Физиолого-психологические
в экологически чистой пище
Безопасность
в тепле
Защищенность
в воде
Гигиеничность
во сне
зарплата, обеспечивающая удовлетворение
первичных потребностей
в сексе
Жилье
в чистоте
потребность в психологическом отдыхе
в жилье
чувство территории
в физическом отдыхе
неприкосновенность собственности
в средствах удовлетворения первичных
потребностей
возможность держаться на “дистанции»
собственное благополучие
Индивидно-субъектные
Психолого-социальные потребности:
моральное подкрепление
Самоутверждение
награждение (премии, акции, дивиденды от
прибыли)
карьерный рост
оценка личного вклада
уверенность в завтрашнем дне фирмы
оценка достоинства работника
интересная работа
оказание внимания
соревновательный эффект
удобство рабочего места
потребность в успехе
Зарплата
стремление к власти
потребность в социальных благах
(мед.обслуживание и т.д.)
статус, престиж
чувство сопричастности к коллективу
индивидуально значимое самовыражение
потребность в уважении, признании, одобрении
со стороны: коллег, руководства
семейный комфорт
Субъектные
Социальные
Функционирования деятельности
социальный отдых: спортивный, культурный
удовольствие от работы
потребность в общении
гордость за свою работу
клубные взаимодействия: совместное
празднование
чувство сопричастности к делу фирмы
хорошие отношения в коллективе
потребность в соответствии профессиональным
нормам
ощущение своей полезности в коллективе
возможности к дообучению
потребность в совместном принятии решения
потребность в усложнении решаемых задач
60
интересная работа
рост ответственности
соревновательный эффект
развитие воли
потребность в согласовании
ощущение своей полезности в деле фирмы
Справедливость
получение всей необходимой для эффективной
работы информации
правовая обеспеченность
интересная работа
социальное равноправие
соревновательный эффект
поддержание социальных устоев
потребность получать ясные цели и задачи
потребность жить по законам, нормам,
правилам общества
потребность в одобрении хорошо сделанной
работы
ценность самореализации;
Личностные
Развития деятельности
Культурно-творческого самовыражения
потребность в творчестве, значимом для
деятельности
потребность в творчестве, значимом для
социокультурной сферы
потребность в развитии профессиональных
норм;
ценность развития социокультурной сферы
ценность развития деятельности;
развитие своей духовной культуры
ценность саморазвития;
потребность в создании культурнозначимых
эталонов
стремление к новизне и экспериментированию
ценность трансляции культуры
возможность совершенствования деятельности
фирмы
активное участие в совершенствовании законов
общества на основе универсумальных
ценностей
соревновательный эффект
стремление к повышению уровня
правосознания общества
ожидание доверия к профессионализму
культивирование принципов гуманности и
демократичности
стремление к совершенствованию
корпоративной культуры
повышение престижа фирмы
повышение полезности фирмы для общества
Таким образом, в процессе собеседования с сотрудниками ООО
«Авиапредприятия «Газпром Авиа» было выяснено, что для них характерна
индивидно-субъектная направленность, основными акцентами мотивации
при которой являются — стабильность материального стимулирования и
перспективы повышения заработной платы и социального статуса.
Для анализа мотивации сотрудников ООО «Авиапредприятия «Газпром
Авиа» воспользуемся моделью В. И. Герчикова. Типологическая модель В.
И. Герчикова основана на сравнительно устойчивых в течение трудовой
жизни мотивационных типах человека и применяется для решения
управленческих задач.
61
Типологическая модель строится на пересечении мотивации и
трудового поведения (рисунок 4).
Рисунок 4. Модель трудовой мотивации
На основе модели трудовой мотивации выделяют следующие
особенности связи мотивации и трудового поведения:
I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой
деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных
ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами.
II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной
мотивацией принципиально ограничен:
заданием (нормативной величиной),
возможностью руководителя доказать вину работника в случае
невыполнения задания.
III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно
ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и
«работе по правилам».
62
IV квадрант. Если организационные условия работы и система
стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника,
велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения,
причем в достаточно резких формах.
Для определения особенностей мотивации и трудового поведения было
проведено с помощью теста В. И. Герчикова тестирование 11 сотрудников
ООО «Авиапредприятия «Газпром Авиа».
В результате тестирования были определены типы мотивационного
поведения сотрудников, приведенные в таблице 11.
Таблица 11
Типы мотивационного поведения сотрудников ООО «Авиапредприятия
«Газпром Авиа»
№
Должность
Тип мотивации
1
Командир АЭ Ми-8
Профессиональный
2
Помошник ком. АЭ Ми-8
Профессиональный
3
Пилот-инструктор
Патриотический
4
Пилот-инструктор
Профессиональный
5
Пилот-инструктор
Профессиональный
6
Пилот-инструктор
Хозяйский
7
Пилот-инструктор
Люмпенизированный
8
Механик инструктор бортовой
Профессиональный
9
Механик инструктор бортовой
Профессиональный
10
Механик инструктор бортовой
Инструментальный
11
Механик инструктор бортовой
Профессиональный
Таким образом, удельный вес различных типов мотивации в
коллективе составил:
1.Профессиональный – 64%.
2.Патриотический – 9%.
3.Хозяйский – 9%.
4.Инструментальный – 9%.
5.Люмпенизированный – 9%.
63
Типы мотивации имеют следующую характеристику:
1.Инструментальный тип. Сама работа не является для такого
работника значимой ценностью и рассматривается только как источник
заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.
2.Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее
содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим,
но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не
каждому посильно.
3.Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в
реализации общего, очень важного для организации дела.
4.Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на
себя полной ответственности за выполняемую работу.
5.Люмпенизированный (избегательный) тип. Работник этого типа
обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. Его основное
стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне,
допустимом со стороны непосредственного руководителя.
На основе полученных результатов, можно обоснованно выбирать
наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда
(таблица 12).
Таблица 12
Стимулирование работников с разными типами мотивации
Виды
стимулировани
я
Типы мотивации
Инструмента
льная
Профессио-
нальная
Патриотичес
кая
Хозяйская
Избегательна
я
Негативные
(наказания,
угроза потери
работы и т.п.)
применимы в
денежной
форме
запрещены
применимы в
знаковой
форме
Запрещены
базовые
Денежные
Базовые
применимы
нейтральные
Применимы
нейтральные
Натуральные
применимы в
применимы
применимы в
применимы
базовые
64
(покупка или
аренда жилья,
предоставление
автомобиля и
др.)
денежной
форме
при целевой
договорённос
ти
знаковой
форме
при целевой
договорён-
ности
Моральные
Запрещены
применимы
базовые
нейтральные
нейтральные
Патернализм
Запрещен
запрещен
применим
запрещен
базовый
Организационн
ые (содержание,
условия и
организация
работы)
нейтральные
базовые
нейтральные
применимы
запрещены
Карьера,
развитие
Применимы
базовые
нейтральные
применимы
запрещены
Участие в
совладении и
управлении
нейтральные
применимы
применимы
базовые
запрещены
Кроме того, для различных мотивационных типов наиболее
эффективными являются разные формы организации заработной платы
(таблица 13).
Таблица 13
Оплата труда работников с различными типами мотивации
Тип мотивации
Предпочтительная форма и особенности оплаты
Инструментальная
Сдельная, с большой долей переменной части заработка, строго
зависящей от достигнутых результатов (в первую очередь
индивидуальных)
Профессиональная
Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в уровне
квалификации работников или в особенностях выполняемой работы
(должности)
Патриотическая
С не очень большой переменной частью заработка, основанной на
учете трудового вклада работника в общие результаты работы
подразделения и организации в целом
Хозяйская
Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным
или руководимой им команды
Избегательная
Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом
переработок времени), плюс премии по общим результатам работы
подразделения и/или всего предприятия
65
Анализируя полученные данные, можно сказать, что в коллективе
преобладает профессиональный тип мотивации, поэтому ведущими
мотивационными методами должны быть административно-
организационные и социально-психологические.
Проведенный анализ системы мотивации ООО «Авиапредприятия
«Газпром Авиа» выявил существующие и потенциальные проблемы,
определил необходимость в эффективных технологиях и методах, чтобы
адаптироваться к меняющимся потребностям сотрудников, законодательным
требованиям и т.п., что необходимо для повышения конкурентоспособности
компании.
В процессе собеседования с сотрудниками ООО «Авиапредприятия
«Газпром Авиа» было выяснено, что для них характерна индивидно-
субъектная направленность, основными акцентами мотивации при которой
являются — стабильность материального стимулирования и перспективы
повышения социального статуса.
Анализ мотивации сотрудников ООО «Авиапредприятия «Газпром
Авиа» по методике В. И. Герчикова показал, что в коллективе преобладает
профессиональный тип мотивации, поэтому ведущими мотивационными
методами должны быть административно-организационные и социально-
психологические.
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ООО
Авиапредприятия «Газпром Авиа»
Анализ мотивации сотрудников ООО «Авиапредприятия «Газпром
Авиа» показал, что из 11 работников профессиональный тип мотивации у 7
человек, патриотический – у 1 человека, хозяйский – у 1 человека,
люмпенизированный – у 1 человека и инструментальный – у 1 человека. На
основе полученных результатов, можно обоснованно выбирать наиболее
действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда.
66
Основные составляющие предлагаемой мотивационной программы
приведены в таблице 14.
Таблица 14
Мотивационная программа ООО «Авиапредприятия «Газпром Авиа»
Методы управления
Основные составляющие
Необходимые
ресурсы,
затраты
Организация работ
Установление навыков, требуемых для выполнения
работы, и регламентация деятельности.
Законченность выполняемых заданий.
Значимость и ответственность работы.
Предоставление самостоятельности работнику.
Своевременная обратная связь о соответствии
работы установленным требованиям.
Разработка
положений о
структурных
подразделениях
Материальное
стимулирование
Конкурентоспособность предлагаемой зарплаты.
Соотношение постоянной и переменной части
зарплаты.
Связь оплаты и рабочих результатов.
Возможность дифференцировать оплату в рамках
одной профессиональной группы или должностной
категории.
Создание фонда
руководителя в
размере 5% от
фонда оплаты
труда
Моральное
стимулирование
Широкий набор нематериальных стимулов,
используемых как непосредственным
руководителем, так и администрацией предприятия
(устная благодарность, Почетная грамота, фото на
Доске почета и др.).
Разработка
положения о
мотивации
сотрудников
Индивидуальный
подход к работнику
Оценка руководителем индивидуальных
особенностей данного работника и выбор таких
подходов, которые в наибольшей степени
соответствуют особенностям его личности и
характера.
Разработка
системы оценки и
контроля
Постановка целей
Постановка перед работником четких целей и задач,
которые должны быть решены за определенное
время.
Конкретность и реализуемость - ключевые
требования к целям.
Разработка
положений о
структурных
подразделениях
Оценка и контроль
Различные формы контроля за работой исполнителя,
осуществляемые непосредственным руководителем,
и оценка его рабочих результатов и рабочего
поведения.
Разработка
системы оценки и
контроля
Информирование
Своевременность и полнота удовлетворения
потребности работников в значимой для них
информации.
Проведение
собраний
коллектива,
совещаний и т.д.
Организационная
культура
Ценности и приоритеты, реализуемые в практике
взаимодействия руководства и персонала
организации.
Традиции и правила, определяющие рабочее
поведение и взаимодействие членов организации.
Следование
философии
организации