67
Методы управления
Основные составляющие
Необходимые
ресурсы,
затраты
Меры
дисциплинарного
воздействия
Своевременность дисциплинарного воздействия.
Соразмерность строгости наказания тяжести
поступка.
Разъяснение причин дисциплинарного воздействия
(за что).
Внеличностный характер наказаний.
Правила
внутреннего
трудового
распорядка
Данный комплекс мероприятий позволит мотивировать деятельность
подразделений ООО «Авиапредприятия «Газпром Авиа» для повышения
эффективности работы и максимальной отдачи от каждого сотрудника.
В целом, внедрение программы мотивации обеспечит ориентацию всей
деятельности предприятия на повышение эффективности, произойдет
координация работы всех подразделений и служб организации в данном
направлении.
Разработка мотивационной программы подразумевает постановку
целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким
образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих
целей (рисунок 6).
68
Рисунок 6. Схема мотивационной п17рограммы ООО «Авиапредприятия
«Газпром Авиа»
Для каждой компании повышение эффективности работы и управления
— это святое. И один из путей – регламентация деятельности подразделений
с помощью Положений о структурных подразделениях. Основные цели:
Сокращение времени выполнения процессов работниками компании.
Основные пути — автоматизация и регламентация всех процессов;
Повышение качества процессов на предприятии. Как правило, это
делается за счет внедрения средств мониторинга, регламентации работы и
обеспечения ее прозрачности;
Управление компанией на основе реальных показателей, которые
отображают положение вещей в загрузке ресурсов, затратах на эти процессы
и так далее. Все это неизменно ускорит оптимизацию и упростит анализ;
69
Получение максимальной гибкости в организационном процессе. Это
возможно, благодаря привлечению сотрудников к перестройке и
моделированию работы подразделений.
В дальнейшем необходимы:
1. Инвентаризация процессов. Все, что делается в компании больше 8-
10 раз в месяц – это уже полноценный процесс, который важно внести в
общую структуру. С момента установки информационной системы можно
совершать регистрацию событий и всех проходящих документов. Уже через
1-2 недели можно увидеть повторяющиеся циклы и их частоту. Останется
отобрать наиболее важные из них и создать более совершенную структуру.
3. Организация процессов. Важно учитывать все операции с учетом
текущей деятельности компании. При этом у каждого процесса должен быть
свой менеджер, который будет нести ответственность за реализацию
поставленных задач. Для более крупных операций должна быть
предусмотрена отдельная команда, сформированная с учетом специализации
по тем или иным направлениям. Если есть возможность централизовать
работу в одном месте – это нужно сделать. Обработку информации важно
организовать в удобном месте с учетом нескольких критериев – стоимости
персонала, доступности для работы и конечного результата.
4. Контроль процессов. В случае неполноты информации или
нарушения иерархии в процессах, недоработку необходимо устранять. С
учетом статистики руководитель дает предписание своим сотрудникам и
контролирует выполнение поручений.
5. Контроль загрузки сотрудников. Вся структура операций
работников, а также их загрузка должны контролироваться. Здесь важно
сразу определить временные нормативы для каждой проведенной операции.
Решения о премировании, увеличении штата, дисциплинарные или
материальные взыскания должны налагаться не на основе личных ощущений,
а путем анализа реальных данных о проведенных операциях.
70
6. Учет расходов. При наличии временных нормативов на каждую
операцию, важно держать под контролем загрузку работников и выработку.
Это позволяет четко определить бюджет подразделения. При этом в системе
(в виде конкретных событий) должны быть зафиксированы все финансовые
траты. Эти цифры всегда нужно держать под контролем и делать все
возможное для их снижения.
7. Анализ сбоев. Сбои в работе могут возникать из-за обычной
невнимательности работников. Важно фиксировать все оплошности,
выявлять текущие ошибки и стараться оперативно их устранять. В
дальнейшем все отступлении от нормы должны быть исследованы и учтены.
При этом лучших работников нужно поощрять, а худших – наказывать
(снятие премии, выговор и так далее). Если ошибка возникает системно, то
исправления нужно вносить в сам процесс.
8. Оптимизация процессов. Важно следить за результатами
деятельности лидеров и аутсайдеров. По этой информации можно судить о
лучшей практике и низкой эффективности. После анализа нужно принимать
меры для оптимизации.
В итоге разработка Положений о структурных подразделениях
позволит ООО «Авиапредприятия «Газпром Авиа» провести разграничение
зон ответственности и оптимизацию взаимосвязей между подразделениями,
упорядочить информационные потоки, уменьшить время их прохождения от
исполнителя до руководителя и обратно, и в конечном счете, повысить
трудовую мотивацию сотрудников.
Помимо этого, необходима разработка социально-психологических
элементов мотивационной программы, которые бы опирались на традиции,
устои и возможности ООО «Авиапредприятия «Газпром Авиа», и были бы
ориентированы на сферу, имеющую значение для сотрудников.
В процессе собеседования с сотрудниками ООО «Авиапредприятия
«Газпром Авиа» было выяснено, что для них характерна индивидно-
71
субъектная направленность, основными акцентами мотивации при которой
являются — стабильность материального положения и повышение
социального статуса.
Социальный пакет может включать: оплату мобильного телефона,
оплату обучения, медицинскую страховку, приобретение подарков на
праздники и многое другое. При этом, очень важно в целях повышения
отдачи от социального пакета, привязать его к производственным
результатам. В таком случае сотрудник будет заинтересован в повышении
производительности своего труда.
В соответствии с жизненным циклом развития ООО «Авиапредприятия
«Газпром Авиа» находится на стадии функционирования или стабилизации,
поэтому для построения мотивационной программы будут актуальны
следующие стратегические ориентиры:
Стимулирование четкого соответствия своим функциональным
задачам и нормам позиционного взаимодействия;
Стабильное материальное стимулирование и повышение
зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации;
Поощрение совершенствования навыков сотрудников;
Предоставление инициативы в усовершенствовании способов
решения сложных задач и проблем;
Внедрение системы стимулов, позволяющей работникам при
повышении объема и качества своей работы получать больше.
На разработку необходимой документации необходимо 2-3 недели.
Большинство предлагаемых мероприятий не требует материальных затрат,
что свидетельствует о целесообразности внедрения проекта.
Материальные затраты потребуются лишь на материальное
стимулирование и составят 5% от фонда оплаты труда.
Таким образом, суть предложенного состоит в том, что ООО
«Авиапредприятия «Газпром Авиа» нужна четкая организационно-правовая
72
регламентация трудовой деятельности, которая будет способствовать
рациональной организации и повышению производительности труда, более
эффективному использованию материальных, финансовых и кадровых
ресурсов, достижению конкурентных преимуществ. Положения о
структурных подразделениях позволят более полно и обоснованно оценивать
результаты труда всего коллектива подразделения и вклад отдельных
работников, а также принимать решения о моральном и материальном
стимулировании работников. А социально-психологическая мотивация
позволит рационально использовать профессиональный потенциал каждого
сотрудника, заинтересовывая в повышении производительности труда.
Эффективность мотивации определяется решением задач, стоящих
перед ООО «Авиапредприятия «Газпром Авиа». Мотивация с одной стороны
удовлетворяет потребности ООО «Авиапредприятия «Газпром Авиа», с
другой стороны–потребности работников, т.е. имеет как социальный, так и
экономический характер.
Выводы по главе 2
Анализ мотивации сотрудников ООО «Авиапредприятия «Газпром
Авиа»по методике В. И. Герчикова показал, что в коллективе преобладает
профессиональный тип мотивации, поэтому ведущими мотивационными
методами должны быть административно-организационные и социально-
психологические.
В связи с этим были разработаны рекомендации по
совершенствованию системы мотивации. Суть предложенного состоит в том,
что ООО «Авиапредприятия «Газпром Авиа» нужна четкая организационно-
правовая регламентация трудовой деятельности, которая будет
способствовать рациональной организации и повышению
производительности труда, более эффективному использованию
материальных, финансовых и кадровых ресурсов, достижению конкурентных
73
преимуществ. Положения о структурных подразделениях позволят более
полно и обоснованно оценивать результаты труда всего коллектива
подразделения и вклад отдельных работников, а также принимать решения о
моральном и материальном стимулировании работников. А социально-
психологическая мотивация позволит рационально использовать
профессиональный потенциал каждого сотрудника, заинтересовывая в
повышении производительности труда.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Разработать собственные виды мотивации сотрудников – приоритетная
задача на предприятии. Только грамотный анализ сотрудников компании,
ценностей предприятия и конкурентной среды позволит выработать рабочую
схему мотивации. От того, насколько рабочей будет схема мотивации,
зависит успех компании.
ООО Авиапредприятие «Газпром Авиа» – дочернее общество ПАО
«Газпром». Учреждено приказом РАО «Газпром» от 3 февраля 1995 года на
основании Постановления Правления РАО «Газпром».
Исследование внешней среды компании показало, что у ООО
«Авиапредприятия «Газпром Авиа» есть сильные конкуренты. Анализируя
внутреннюю среду, можно отметить слабое разделение полномочий в
аппарате управления и неэффективную мотивацию персонала.
Проведенное исследование ООО «Авиапредприятия «Газпром Авиа»
показало наличие проблем управления, в том числе и в системе мотивации.
В процессе собеседования с сотрудниками ООО «Авиапредприятия
«Газпром Авиа» было выяснено, что для них характер на индивидно-
субъектная направленность, основными акцентами мотивации при которой
являются — стабильность материального стимулирования и перспективы
повышения заработной платы и социального статуса.
Анализ мотивации сотрудников ООО «Авиапредприятия «Газпром
Авиа» по методике В. И. Герчикова показал, что в коллективе преобладает
профессиональный тип мотивации, поэтому ведущими мотивационными
методами должны быть административно-организационные и социально-
психологические.
В связи с этим были разработаны рекомендации по
совершенствованию системы мотивации. Суть предложенного состоит в том,
что ООО «Авиапредприятия «Газпром Авиа» нужна четкая организационно-
правовая регламентация трудовой деятельности, которая будет
75
способствовать рациональной организации и повышению
производительности труда, более эффективному использованию
материальных, финансовых и кадровых ресурсов, достижению конкурентных
преимуществ. Положения о структурных подразделениях позволят более
полно и обоснованно оценивать результаты труда всего коллектива
подразделения и вклад отдельных работников, а также принимать решения о
моральном и материальном стимулировании работников. А социально-
психологическая мотивация позволит рационально использовать
профессиональный потенциал каждого сотрудника, заинтересовывая в
повышении производительности труда.
Затраты на предложенные мероприятия будут оправданы, поскольку
планируется привязать их к результатам деятельности сотрудников, а рост
производительности труда позволит увеличить объемы продаж.
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Налоговый кодекс Российской Федерации: часть 1 [Электронный
ресурс]: Федеральный закон от 31.07.1998 %146-ФЗ (ред. от 06.08.2015) -
Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим
доступа: http://www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] от 30
декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.01.2017) - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». –
Режим доступа: http://www.consultant.ru
3. Об утверждении Порядка предоставления государственных гарантий на
конкурсной основе за счет средств Бюджета развития Российской Федерации
и Положения об оценке эффективности инвестиционных проектов при
размещении на конкурсной основе централизованных инвестиционных
ресурсов Бюджета развития Российской Федерации [Электронный ресурс]:
Постановление Правительства РФ от 22.11.97 №1470 (ред. от 03.09.1998) -
Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим
доступа: http://www.consultant.ru
4. Об утверждении формы единовременного федерального
государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия
(организации) на рабочую силу и инструкции по ее заполнению
[Электронный ресурс] Постановление Государственного комитета
Российской Федерации по статистике от 27 ноября 1995 г. № 189 – М.:
Проспект, 2001. - Доступ из справочно-правовой системы
«КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru
5. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст]
// Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г.
Челябинск, октябрь 2012 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — С.
149-153.