17
Управление персоналом — это целый ряд научно обоснованных
подходов к решению проблем коллектива предприятия. Без отлаженной
системы управления человеческим ресурсом, успешный бизнес невозможен.
Основная цель управления — подобрать соответствующий работе
персонал и мотивировать его на слаженное и коллективное взаимодействие.
Каждый сотрудник представляет собой одно кольцо цепи, без которого
происходит крах всей системы.
Цель управления персоналом — достижение не только финансовой
стабильности предприятия, но и гармоничной обстановки на работе в целом.
[36, с. 88]
В 2017 году на первый план вышли следующие принципы управления
персоналом:
оперативность. Умение вовремя распознать проблему и быстро
принять соответствующие меры для ее решения является основополагающим
в эпоху экономической нестабильности. Огромную роль в распознании
проблем играет обратная связь с сотрудниками и мониторинг ситуации на
рынке;
актуальность. Все мероприятия системы управления должны
проводиться с учетом текущей ситуации на рынке и объективной оценке
возможностей самой компании;
коллегиальность. Тесное сотрудничество между менеджерами,
специалистами HR отдела и линейными руководителями помогает
принимать наиболее актуальные и взвешенные решения;
гибкость. Способность системы управления приспосабливаться к
меняющимся реалиям, новым условиям работы и изменяющимся целям
объекта управления;
альтернативность. Проработка всех вариантов по формированию
системы управления. В условиях кризиса всегда необходимо иметь
подготовленный «план Б»;
18
согласованность. Умение четко наладить взаимодействие между
руководством и отделами является особенно актуальным в условиях
пошатнувшейся экономики;
экономичность. Грамотная оптимизация расходов на управление
персоналом позволяет снижать издержки без ущерба производительности и
имиджу компании.
Не менее актуальными остаются в 2017 году и другие
основополагающие принципы управления персоналом, такие как:
иерархичность. Взаимодействие между структурными
подразделениями одной организации должно строиться на принципах
разделения власти на различные уровни между менеджерами;
дисциплина. Четкое соблюдение трудовой дисциплины, а также
норм и правил, принятых в компании, является неотъемлемой частью любой
системы управления;
личная ответственность. Полное осознание собственной
ответственности и важности каждым работником является залогом
слаженной и продуктивной работы персонала;
концентрация. Умение концентрировать производственные силы
компании и достигать стратегических целей необходимо для организации
системы управления;
профессиональный рост. Во время кризиса нельзя отказываться
от планов по развитию и профессиональному росту работников, ведь именно
это в долгосрочной перспективе приведет к преодолению кризисных
явлений;
планирование. Вся деятельность HR отдела должна
производиться по заранее намеченному плану долгосрочного развития;
прозрачность. Простая и понятная система управления и
мотивации гарантирует отсутствие недопонимания между работниками и
руководством;
19
ротация. Возможность передачи части полномочий одного
работника к другому позволяет восполнить временный дефицит кадров. [22]
На сегодняшний день наибольшее преимущество получили компании,
которые сумели вовремя перестроить свою систему управления и не стали
урезать бюджет отдела кадровой политики. Умело распорядившись
организационными ресурсами, эти предприятия смогли избежать массовых
сокращений и успешно адаптировались к новым реалиям ведения бизнеса.
Мотивация персонала — действительно полезное занятие. Люди
работают лучше, качество повышается, клиенты довольны и прибыль растет.
Но, как в любом другом деле, вся суть — в деталях и нюансах, незаметных на
первый взгляд. Сначала об общей схеме мотивации персонала. Мотивация
как процесс состоит из четырех этапов:
1. Сначала у человека формируется потребность (в еде, одежде,
творчестве и т.п.)
2. Затем у него под влиянием этой потребности появляется мотив или
побуждение что-то делать, действовать. Не всегда потребность формирует
мотив.
3. Если побуждение (мотив) появились, то, при некоторых условиях,
человек начинает действовать. Он совершает какой-то поступок или
изменяет свое поведение.
4. В результате действий или поступков происходит удовлетворение
потребностей (полное, частичное или не происходит).
На каждом из этапов, кроме последнего, руководитель может
мотивировать или стимулировать персонал [34, с.308].
При стимулировании сотруднику предъявляется что-то, по мнению
работодателя, нужное или интересное ему. Затем называется условие, при
котором он будет обладать этим стимулом (премией, доплатой, поощрением
и пр.). Руководитель в этой ситуации выступает в роли «драйвера» для
активности сотрудника.
20
Рисунок 1. Процесс мотивации персонала [8,с. 27]
При мотивировании работника ему не обещается никаких благ, однако
руководитель обращается к имеющимся у сотрудника потребностям. Он
должен грамотно показать человеку, как правильное трудовое поведение
помогает ему достигать собственных целей. Здесь источником трудовой
активности выступает сам работник, руководитель уже не должен быть для
него «надсмотрщиком» [41, с.145].
Виды мотивации персонала можно рассматривать с двух позиций:
1. Со стороны работодателя — какие стимулы можно применять к
персоналу
2. Со стороны работника — какие мотивационные типы сотрудников
существуют
Важно, чтобы система мотивации обеспечила правильное сочетание
этих подходов. То есть, к сотрудникам применялись подходящие им
стимулы.
21
Существуют следующие виды стимулирования персонала:
Денежные материальные;
Натуральные;
Моральные;
Паттернализм;
Организационные;
Участие в управлении;
Негативные [38].
К основным видам потребностей, опираясь на иерархически
представленные потребности в теории мотивации А. Маслоу можно отнести:
1. Физиологические потребности.
2. Потребности в безопасности.
3. Социальные потребности
4. Потребности в оценке.
5. Духовные потребности.
Исходя из теории А. Маслоу побуждающими к действиям являются
неудовлетворенные потребности, а удовлетворенные не воздействуют, на их
место приходят новые неудовлетворенные.
Современный руководитель, понимающий суть теории А. Маслоу с
целью оптимизации работы своих подчиненных может изучить их
существующие потребности, и исходя из них применять определенные
стимулы, которые способны направлять и усиливать трудовую нужное для
предприятии русло.
Например, такая потребность как самовыражение может быть
реализована за счет такого стимула как постановка такой задачи перед
подчиненным, которая требовала бы творческого решения [38].
Иной взгляд на сущность человеческих потребностей отражен в теории
мотивации Д. М. Клелланда.
22
Давид Мак Клелланд, считал, что человеку присущи три потребности:
власть, успех и причастность.
Власть, как потребность подразумевает воздействие на других.
Успех, как потребность заключается в эффективном окончании работы.
Причастность, как потребность, раскрывается в приобщении
коллектива к решению поставленной задачи.
Ф. Герцберг, построил двухфакторную модель мотивацию. Особое
место в которой занимает мотивация поведения. Он выделил факторы
здоровья (гигиенические факторы) (условия, оплата труда, социальные блага)
и мотивирующие факторы (карьера, успех творчество, самовыражение,
высокая степень ответственности). Причем по его теории первая часть,
факторы здоровья не являются мотивирующими, они лишь позволяют
избежать неудовлетворенности работой.
Теория мотивации В. Врума (теория ожидания), говорит о том, что
мотивация находится в прямой зависимости от трех факторов ожидания:
ожидания результата деятельности;
ожидания вознаграждения;
ожидания ценности вознаграждения.
Так же существует теория справедливости, утверждающая, что люди
субъективно оценивают справедливость вознаграждения за достигнутые
результаты, так как они сравнивают свои результаты с результатами других
людей. И соответственно, если человек, что вознаграждение не справедливо,
то качество труда и интенсивность будут снижены.
Л. Портер и Э. Лоуллер разработали модель мотивации
интегрирующую результаты теорий справедливости и ожидании. В
результате в ней присутствуют такие переменные, как восприятие,
затраченные усилия работника, полученные результаты, оценка и
вознаграждение, а также степень удовлетворения работника [38].
23
Взаимосвязь между этими переменными следующая: полученные
результаты зависят от затраченных усилий и восприятия работника. Степень
затраченных усилий будет зависеть от вознаграждения и соответственно
степень удовольствия будет зависеть от вознаграждения.
Как выявлено, исходя из освещенных теорий, главным в мотивации
является взаимозависимость и взаимосвязь ее с потребностями человека.
Для того, чтобы создать систему мотивации персонала и как
неотъемлемый элемент системы стимулирования, необходимо разобраться в
трудовом поведении работника, а точнее в психологических
закономерностях и принципах лежащих в основе мотивации труда.
Проанализировав ряд научных работ, выявлено следующее принципы
формирования мотивации трудовой деятельности:
пропорциональности;
продолжительности мотивации;
временной близости;
дифференциации;
комплексности;
понятности системы стимулирования;
принятия основных целей организации;
уважения достоинства сотрудников;
законности;
системности;
эффективности.
Этот подход является наиболее компактным и четко
демонстрирующим линию поведения руководства. Обобщим предложенные
принципы и представим их в виде таблицы (таблица 1) [36, с.185].
Особенностью первого принципа формирования мотивации персонала,
является то, что за счет понимания руководством этой специфики имеется
возможность организовать максимально эффективно рабочий процесс, чтобы
24
не возникало той ситуации, когда мотивы являются разнонаправленными, то
есть формируют разные направления поведения работника.
Таблица 1
Принципы формирования мотивации персонала [13, с. 81]
Принцип
Сущность проявления
1. Полимотивированности трудового персонала
На деятельность персонала может
воздействовать несколько мотивов
2.Иерархической организации мотивов
Распределение мотивов по степени воздействия
на трудовое поведение
3. Справедливости
Справедливость отношений между работником
и предприятием
4. Подкрепления
Воздействие последствий поведения на
трудовое поведение.
Иерархия организации мотивов заключается на выведение на первое
место тех мотивов, которые оказывают наиболее серьезное воздействие на
поведение работника. Такое распределение происходит из личностного
восприятия работником ситуации, в соответствии с существующими
потребностями и их степенью концентрации [42, с.171].
Принцип справедливости является субъективным в силу своего
проявления. Работник ставит на весы отношение трудовых затрат и оплаты
труда, собственного трудового поведения и поведения коллег, сравнивая
результаты с трудовым вкладом.
Необходимо отметить, что принцип подкрепления подразделяется на
принцип позитивного подкрепления и принцип негативного подкрепления.
Первый стимулирует целенаправленное поведение положительного
характера, второй проявляемое в неком стопоре в трудовом поведении
работника, что не говорит о негативном результате, а может напротив
стимулировать работу направленную на достижение положительного
эффекта [40, с.55].
Благодаря приведенным принципам можно построить эффективную
систему мотивации персонала.
25
Основные функции мотивации представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Функции мотивации [15, с. 45]
Слабая мотивация трудового поведения персон6ала зачастую приводит
к снижению эффективности функционирования предприятия, потому как
происходит снижение трудовой отдачи (производительности труда) и
качества производимых товаров или услуг [45, с.480].
Основной целью мотивации трудовой деятельности персонала
предприятия является воздействовать на трудовое поведение человека и
направлять его способности в то русло, которое бы обеспечивало
максимальную отдачу и способствовало бы повышению эффективности
всего предприятия.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации.
Методы управления персоналом — операции, направленные на
управление поведением сотрудников.
Они служат для работника стимулом, мотивацией делать свою работу
качественно, и двигаться в правильном направлении.
Можно выделить три основных метода управления:
1. Экономические — это материальное содержание человека.
26
В пример можно привести увеличение или уменьшение заработной
платы, изменение размера премиальных, отпускных, больничных.
В общем, любое изменение в финансировании сотрудника можно
отнести к экономическим методам влияния.
2. Организационные — прямое руководство к действию для людей в
штате.
В основе данного метода находится дисциплина.
Любые поступки, нарушающие общий порядок, должны быть
проанализированы.
А также пресечены возможности для их возникновения в дальнейшем.
3. Психологические — это мотивация работников, тренинги по
личностному и коллективному развитию.
Поддержание «морального здоровья» сотрудников — очень важная
задача менеджера. [9, с. 94]
Эффективные методы управления персоналом на предприятии
базируются именно на иерархической структуре потребностей подчиненных.
И именно здесь многие руководители неправильно выстраивают политику
координации работы персонала. Если сам управленец не умеет правильно
работать с людьми или сомневается в своих силах, лучше нанять
специалиста, который будет выполнять обязанности менеджера по
управлению персоналом. Именно этот человек будет заниматься тем, что
проводить тесты и опросы служащих, формировать их психологический
портрет и отсюда уже выводить те нюансы, которые для них приоритетны.
После того, как для каждого сотрудника будет выведена картина его
психологического и личностного образа, намного проще и эффективнее
будет разработана технология управления персоналом на предприятии.
Существует несколько различных методик, которые помогают
повысить эффективность управления персоналом. Каждая из них базируется