65
Как показывает опыт развитых стран, малое предпринимательство
играет значительную роль в экономике, влияет на экономический рост, на
насыщение рынка товарами необходимого качества, на создание новых
дополнительных рабочих мест, решает многие актуальные экономические и
социальные проблемы. Однако развитие малого бизнеса в России очень
сильно отстает от развитых стран мира
Одним из решающих факторов результативности деятельности
персонала предприятия является мотивация (система мотивации персонала
сформирована и реализуется в рамках действующей системы управления
персоналом).
К средствам и «инструментам» трудовой мотивации персонала
предприятия относятся традиционные элементы: разработанная система
оплаты труда и уровень заработной платы; социальные компенсации,
выплаты; принятие и соблюдение принципов стимулирования; отношения в
трудовом коллективе; корпоративная культура и т.д.
В ходе исследования выявлены основные направления
совершенствования системы материального и нематериального
стимулирования персонала.
Предварительно проводим комплексную оценку ценности должностей
(рабочих мест) на основании следующих факторов оценки: выполняемые
должностные обязанности работников (в т.ч. руководителей) и зоны
ответственности должности (рабочих мест) – в зависимости от результатов
оценки формируются тарифные ставки для различных квалификационных
групп работников.
После определения варианта соотношений в оплате труда работников
следует разработать (скорректировать) положение о новой модели оплаты
труда (структурирование заработной платы на несколько частей, расширение
форм премирования).
66
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Эффективность проекта оценивается с целью определения
потенциальной привлекательности проекта для возможных участников и
поисков источников финансирования. Она включает в себя
60
:
1. общественную (социально-экономическую) эффективность проекта;
2. коммерческую эффективность проекта.
Показателями эффективности проекта являются следующие
1. чистый дисконтированный доход (ЧДД) или интегральный эффект;
2. индекс доходности (ИД);
3. внутренняя норма доходности (ВНД);
4. срок окупаемости.
Цель проекта совершенствования системы нематериальной мотивации
персонала заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью
персонала, которая в 2018 году составила 7,8 %.
Не каждый руководитель может добиться успеха в развитии малого
бизнеса. Между понятиями «успешный бизнесмен» и «хороший
руководитель» есть разница. Опытный, казалось бы, предприниматель может
не обладать необходимыми навыками для организации прибыльного
предприятия.
В этой сфере деятельности огромное значение имеет способность
грамотно и эффективно управлять персоналом. Но, как известно, хорошие
менеджеры встречаются нечасто и требуют к себе особого подхода.
Заинтересовать их перспективами и удержать в организации удается
немногим. Вот почему владельцы небольших фирм сами нередко выполняют
функции менеджера, в то время как в крупных организациях вопросами
управления занимаются штатные сотрудники.
60
Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018.
— №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения:
19.08.2019).
67
Для реализации данного направления совершенствования системы
мотивации необходимо изменить систему начисления бонуса в структуре
заработной платы:
1. Уменьшить объем ключевых показателей эффективности (КПЭ)
компании с 30% до 20%. Это позволит использовать только несколько
важнейших КПЭ из производственного контракта (ПК) компании, что также
позволит сократить дублирование и обеспечит четкий фокус.
2. Увеличить вес КПЭ подразделения с 50% до 60%, что позволит
повысить роль результатов его деятельности в формировании
компенсационных выплат.
3. Оценку личного вклада проводить с учетом качества выполненной
работы, личной инициативы, результатов работы в команде. При этом
руководителю нужно оценивать не только личностные качества работника, а
также его действия в контексте работы. Кроме того, оценка должна учитывать
не только конечный результат деятельности сотрудника, но и способ его
достижения.
Можно сделать однозначный вывод – проект совершенствования
системы мотивации персонала - рентабелен и рекомендован для дальнейшего
внедрения.
68
Заключение
Мотивация – это процесс, побуждающий человека к действию. Она
определяет активность, устойчивость и направленность поведения на
удовлетворение потребностей.
Это внутреннее состояние, стимулирующее человека к достижению
цели и, как следствие, восстановлению равновесия (как психологического, так
и физического), уменьшению напряжения или его полному исчезновению.
Различают несколько типов мотивации.
Мотивацию обычно делят на внутреннюю и внешнюю. Внешние
побуждения – те, которые проявляются за пределами самого человека. Это –
цели, которые часто имеют конечный результат, вознаграждение – трофеи,
деньги, социальное признание или похвалу. Внутренние побуждения же
возникают внутри самого человека – к ним относятся, к примеру, чувства,
испытываемые нами при решении сложного кроссворда, просто для
удовлетворения, которое мы получаем при решении проблемы.
Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью
доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности
не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс
был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с
удовольствием.
В определении мотивации ученые делятся на несколько групп.
Представители первой из них считают, что внутренняя мотивация играет
преобладающую роль. Под внутренней мотивацией понимают врожденные и
приобретенные факторы, управляющие поведением человека. Вторая группа
ученых считает основным источником мотивации внешние факторы, который
воздействуют на индивида из окружающей среды.
Третья же склоняется к изучению основных мотивов личности и их
разделению на врожденные и приобретенные. Четвертая группа исследует
саму суть мотивации как главенствующую причину, ориентирующую
69
поведение человека на пути к достижению конкретной цели, или же как
источник энергии, необходимой для деятельности, которой управляют другие
факторы, к примеру, привычка.
Для каждого типа мотивации существует базовые формы
стимулирования, обеспечивающие наибольшую ориентированность. Для
инструментального типа мотивации базовой формой является денежная
мотивация, для профессионального — организационные формы мотивации,
для патриотического типа — моральные стимулы, для хозяйственного
стимулом является возможность участия в управлении, а для
люмпенизированного типа — негативные стимулы.
Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные
на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно
работать и качественно выполнять должностные обязанности.
Результаты и эффективность деятельности в значительной степени
определяются наличием у работников соответствующей мотивации.
Позитивная мотивация активирует способности работника, концентрирует и
направляет его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление
способностей, препятствует достижению целей деятельности, повышает
риски организации.
Управление персоналом включает многие составляющие (их структура
и содержание определяются особенностями функционирования организации).
Ключевое место занимает определение способов повышения
производительности труда, роста творческой инициативы, что достигается
через стимулирование и мотивацию работников.
В современной интерпретации мотивация выступает как «комплекс»
взаимосвязанных процедур, действий и механизмов, учитывающих
множество разнозначимых факторов и аспектов, которые влияют на рост
деловой активности персонала и повышение эффективности
функционирования организации.
70
В процессе написания данной работы в организации ООО БТ Юнайтед были
обнаружены проблемы в разработке и внедрении системы мотивации
персонала. Текучесть кадров, неблагоприятная атмосфера в коллективе,
низкие финансовые показатели – все это является отражением
вышеупомянутой проблемы.
Как решение данной проблемы было предложено внедрение
программы, согласно которой по итогам года лучшие сотрудники будут
награждены поездкой в филиалы компании, находящиеся за рубежом, для
повышения профессионального уровня, обмена опытом, обучения
иностранному языку, а также для культурного обогащения. ООО БТ Юнайтед
– дистрибьютор мировых брендов индустрии красоты на Российский рынок,
так что данная мера абсолютна реальна.
Создание телемедицинской сети для повышения оперативности и
доступности качественного медицинского обслуживания так же будет
мотивировать персонал на экстра-результаты и достижение целей.
Оплата ученического отпуска при получении второго высшего
образования так же приведет к повышению мотивации к
самосовершенствованию сотрудников.
Однако данные меры нематериальной мотивации должны идти в
комплексе с усовершенствованием материальной оплаты. Необходимо
проанализировать рынок труда и предлагать соискателям и действующим
сотрудникам конкурентоспособную заработную плату, индексировать
заработную плату с течением времени. Например, в конце каждого года.
71
Список используемой литературы
1. Тебекин, А.В. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2016. – 624 с.
2. Литвинова, О.Ю. Управление персоналом. – М.: Технический
бестселлер, Триумф, 2014. – 240 с.
3. Закаблуцкая, Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-
специалист. – СПб.: Речь, 2017. – 160 с.
4. Селищев, А.Г. Управление персоналом. – М.: Триумф, 2016. – 352
с.
5. Торгашова, А.Г. Управление персоналом. – М.: Лучшие Книги,
2015. – 352 с.
6. Евтихов, О.К. Психология управления персоналом. Теория и
практика. – СПб.: Речь, 2018. – 320 с.
7. Дырин, С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер
современной российской практики. – М.: Петрополис, 2017. – 216 с.
8. Постовалов, С.И. Управление Персоналом. – СПб.: БХВ-
Петербург, 2017. – 304 с.
9. Федорова, А.П. Управление персоналом. Энциклопедия. – М.:
Инфра-М, 2016. – 560 с.
10. Одегов, Л.Р. Организация службы управления персоналом.
Современный подход. – М.: Альфа-Пресс, 2018. – 168 с.
11. Яковлев, А.П. Экономика. – М.: Проспект, 2017. – 312 с.
12. Юрина, О.Р. Экономика. – М.:Юрайт, 2017. – 635 с.
13. Авдеева, Д.Е. Управление персоналом / Д.Е. Авдеева. – М.:
Высшая школа менеджмента, 2014. – 520 с.
14. Барнард, И.Е. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности
в организации / И.Е. Барнард. – М.: Социум, ИРИСЭН, 2016. – 336 с.
15. Биннер, Х.Р. Управление организациями и производством.
Менеджмент управления / Х.Р. Биннер. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 282
с.