45
мотивации труда работников в качественно новое состояние, учитывая
неблагоприятные факторы внешней среды.
2.3 Проблемы и недостатки существующей системы мотивации
персонала компании
В условиях идеальной модели, к которой стремится любое предприятие,
каждый сотрудник демонстрирует максимальную производственную
эффективность, за счет чего всем предприятием в целом достигается
максимально возможная производительность и прибыль.
Совокупность показателей личной эффективности труда сотрудников
обычно включается в показатель социального эффекта организации.
Сравнение актуальной ситуации с идеальной входит в сферу
деятельности руководителя и служит цели поиска средств и реализации
методов повышения эффективности труда каждого конкретного сотрудника.
Следует учитывать тот факт, что в силу социальности человеческой природы
снижение трудовых усилий и продуктивности одного из сотрудников может
вызвать соответствующее снижение прилагаемых усилий и продуктивности
лиц, с ним контактирующих.
Цели оценки трудовой эффективности:
Выявление и снижение числа сотрудников, трудящихся
недостаточно эффективно;
Повышение эффективности деятельности всей организации в
целом;
Стимулирование и укрепление основного кадрового состава
организации, стабильно трудящегося с достаточным уровнем эффективности;
Определение адекватных индивидуальных вознаграждений за
высокую трудовую эффективность (премий).
В процедуре оценки трудовой эффективности можно условно
выделить три ключевых аспекта.
46
Аспекты оценки трудовой эффективности представлены:
административным аспектом;
информационным аспектом;
мотивирующим аспектом.
Следует рассмотреть эти аспекты более детально:
В рамках административного аспекта оценки руководителем
эффективности труда сотрудника могут быть произведены кадровые
перестановки: увольнения, повышения в должности, переводы сотрудника на
новое рабочее место, в штат другого подразделения (как более, так и менее
престижного; как с более высоким, так и с более низким уровнем оплаты
труда);
Информационный аспект служит созданию мотивации среди тех
сотрудников, которых административный аспект не коснулся: видя
адекватные административные меры по отношению к своим коллегам,
работник стремится повысить эффективность своей собственной деятельности
с целью добиться или предотвратить применение подобных мер руководством
по отношению к себе;
Собственно мотивирующий аспект создается комплексным
воздействием двух предыдущих. Если же он в силу ряда причин не возникает,
к сотрудникам, трудящимся недостаточно эффективно, в свою очередь,
применяются меры, рассмотренные в рамках административного аспекта.
Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия,
необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов
43
.
1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.
Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные
мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала.
Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и
выявить, чем не удовлетворены подчиненные.
43
Дырин, С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной
российской практики. – М.: Петрополис, 2017. – 26 с.
47
2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа
мотивации, ее цели.
Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с
персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те
методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.
44
Например, если большинство работников не устраивает
продолжительность рабочего дня на предприятии, то вносить изменения
нужно именно в этом направлении.
3 этап. Влияние на поведение сотрудников.
Проводя мероприятия по мотивации работы персонала,
необходимо следить за изменениями в поведении работников.
Сотрудники будут его менять в случае, если:
Руководство будет принимать конструктивную критику в свой
адрес;
Своевременно вознаграждать работников;
На своем примере демонстрировать правильное поведение;
Их будут обучать нужному поведению.
4 этап. Совершенствование системы мотивации персонала.
На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы
стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости
повышения продуктивности их труда. Руководитель должен «зажечь»
подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.
45
5 этап. Заслуженное вознаграждение.
В компании должна быть разработана система премий и поощрений.
Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают
качественнее и продуктивнее работать.
44
Евтихов, О.К. Психология управления персоналом. Теория и практика. – СПб.:
Речь, 2018. – 20 с.
45
Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С.
258-259. — URL https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 19.08.2019).
48
При анализе существующей системы нематериальной мотивации был
сделан вывод, что система мотивации не работает должным образом, 40%
персонала не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании.
Анализ действующей системы мотивации выявил основные ее
недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не
учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая
мотивация не имеет систему социальных льгот для работников.
Мотивация сотрудников — это внутренняя потребность работников
качественно и эффективно выполнять свои рабочие обязанности, а также
создание для них условий, вызывающих эту потребность.
Правильная система мотивации, то есть та, которая дает результаты,
предполагает совмещение двух видов — мотивации коллективной и личной.
Прекрасно, когда коллектив становится командой единомышленников,
которые дружно идут к единой цели, и каждый при этом эту самую цель
осознает. Но никакие глобальные цели не вдохновляют так, как личные.
И если руководству удается вникнуть в систему потребностей своих
подчиненных и гармонично увязать личную мотивацию с коллективной, то
можно сказать, что положительный результат гарантирован.
Вдохновлять своих сотрудников — одна из главных миссий хорошего
руководителя. Ведь если он станет лидером не только по должности, но и
благодаря личным качествам, коллектив будет идти за ним и покорять любые
трудовые вершины.
Любая система мотивации требует корректировок в ходе внедрения. Но
гораздо эффективнее и рациональнее будет всякое изменение, внесенное по
предложению сотрудников, то есть непосредственных участников процесса.
Обратная связь помогает исправлять ошибки максимально, верно. Она
же устанавливает доверительные отношения между руководителями и
коллективом. Каждый сотрудник чувствует не только свою значимость на
производстве, но и весомость своего голоса для руководства.
49
Без обратной связи работнику невозможно объективно оценить
результаты своей работы.
Неудивительно, если такой работник рано или поздно подаст заявление
на увольнение, даже если он справляется со своими обязанностями и получает
достойную зарплату.
Система коммуникаций, действующая на предприятии,
малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают
конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-
психологический климат в коллективе не способствует эффективной
деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны
мероприятия по ее развитию
46
.
Данному предприятию необходимо принять меры по
совершенствованию мотивации работников предприятия. Можно предложить
следующие основные направления развития системы стимулирования
персонала
47
:
- повышение роли организационно - административных методов
управления;
- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
- расширение использования социально-психологических методов в
стимулировании персонала;
Необходимо определить технологию мотивации труда в компании. Для
этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников
фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое
внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования
трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.
46
Майкл Уорд. 50 методик менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 26 с.
47
Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. —
2017. — №3. — С. 344-347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения:
17.07.2018).
50
Соответственно, в результате исследования и оценки системы
мотивации персонала можно сделать вывод, что необходимо развивать
следующие компоненты мотивации:
1. Развитие организационно – административных подходов предприятия
(система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм).
Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы
руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства,
должностная инструкция, положение о премировании, положение об оплате
труда.
При использовании данного компонента могут быть достигнуты:
понимание и признание целей компании, ориентация на перспективу,
согласование взаимных интересов между работниками фирмы, материальный
стимул
48
.
2. Система участия (участие работников в распределении общего
хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие
сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов,
участие в капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства.
Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении,
ориентации на соотношение затрат и результатов, готовность к риску.
3. Защита персонала (все формы социальных льгот, услуг и
преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность
труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия
спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи
49
.
Так же не много стимулов, которые способны повысить
производительность труда. Контроль над качеством не так уж и важен, но
48
Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и
частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1074-1076. —
URL https://moluch.ru/archive/115/29289/ (дата обращения: 17.07.2018).
49
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и
практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2015 г.). — Чита:
Издательство Молодой ученый, 2015. — С. 65-71. — URL
https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018).
51
появляется необходимость в контроле над самими сотрудниками. Затраты это
влечет за собой немалые.
Следовательно, нужно применить новую стимулирующую форму
оплаты труда, а именно сдельно - прогрессивную.
Сдельная - прогрессивная система оплаты труда позволит руководителю
полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных
работников. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме
работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить
издержки на содержание контролирующих работника структур, а объёмы
производства увеличатся.
Исследование социально – психологических методов стимулирования
персонала показало, что не развита организационная культура, отсутствует
система управления конфликтами, также было выявлено, что коллектив не
сплочённый
50
.
В первую очередь материальная мотивация персонала – это методика
воздействия на сотрудников, напрямую затрагивающая размеры их
фактического денежного или иного материального вознаграждения. При этом
конкретных способов реализации данной методики существует достаточно
много, и далеко не всегда работодатели и сотрудники знают о возможностях и
особенностях их применения в трудовых взаимоотношениях
51
.
При этом материальная мотивация персонала часто имеет определенное
отражение и в нормативах законодательства – в некоторых случаях
определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для
работников, например, при труде во вредных или опасных условиях
52
.
50
Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и
частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1074-1076. —
URL https://moluch.ru/archive/115/29289/ (дата обращения: 17.07.2018).
51
Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и
частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1074-1076. —
URL https://moluch.ru/archive/115/29289/ (дата обращения: 17.07.2018).
52
Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. —
2017. — №3. — С. 344-347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения:
17.07.2018).
52
Поэтому во избежание понижения вашего рейтинга в поисковых
системах, ссылка на источник обязательна.
Таким образом, опираясь на все вышесказанное, руководству следует
придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления
персоналом:
- рациональное соотношение организационно-административных и
экономических методов стимулирования персонала;
- установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о
премировании, положение об оплате труда, положение о карьере;
- связать социальные услуги с производственными результатами
работника;
- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в
результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи.
Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании,
выявляя тем самым их пожелания и стремления, а также учет потребностей;
- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их
потенциала;
- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым
вознаграждением;
- заменить форму оплаты труда работникам с повременно – премиальной
на сдельно – прогрессивную;
- дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их
объединению в достижении общих целей;
- создать благоприятный психологический климат в компании, повысить
организационную культуру.
Экономия на обучении всегда вызывает сомнения. Невозможно
повысить уровень труда без повышения уровня квалификации. А второе, в
свою очередь, невозможно без специального обучения.
53
Возможность осваивать дополнительные навыки и развиваться —
весомый аргумент в пользу компании. Даже квалифицированные специалисты
ориентируются на этот фактор при выборе места работы.
Любая рациональная система мотивации предусматривает обучение
сотрудников. И всякий опытный руководитель знает, что затраты на
повышение квалификации работников всегда окупаются.
Большой эффективностью обладает внутреннее коллективное обучение.
Результат его вдвойне оправдан: сотрудники приобретают навыки личной
эффективности, а руководитель совершенствует управленческие качества.
Таким образом, можно сделать вывод, что разработанный проект
совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, позволит
решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать
использование всех методов воздействия: организационно –
административных, экономических и социально – психологических.
54
3. Совершенствование системы мотивации персонала в компании
АУТЕНТИКА
3.1 Мероприятия по улучшению мотивации сотрудников компании
Перед разработкой комплекса мероприятий по мотивации необходимо
определить наиболее подходящий путь развития для конкретной компании.
Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия,
необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов
53
.
1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.
Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные
мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала.
Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и
выявить, чем не удовлетворены подчиненные.
2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа
мотивации, ее цели.
Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с
персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те
методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.
54
Например, если большинство работников не устраивает
продолжительность рабочего дня на предприятии, то вносить изменения
нужно именно в этом направлении.
3 этап. Влияние на поведение сотрудников.
Проводя мероприятия по мотивации работы персонала,
необходимо следить за изменениями в поведении работников.
Сотрудники будут его менять в случае, если:
Руководство будет принимать конструктивную критику в свой
адрес;
53
Дырин, С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной
российской практики. – М.: Петрополис, 2017. – 26 с.
54
Евтихов, О.К. Психология управления персоналом. Теория и практика. – СПб.:
Речь, 2018. – 20 с.