5
Содержание
Введение ……………………………………………………………………………6
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной
компании………………………………………………………………………….9
1.1 Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике
управления………………………………………………………………………...9
1.2 Теории мотивации ......................................................................... 20
1.3 Приемы и методы мотивации персонала .................................... 27
2. Практическое исследование мотивации персонала в компании
ООО БТ Юнайтед………………………………………………………………33
2.1 Организационно-экономическая характеристика компании............ 33
2.2 Материальные и нематериальные методы мотивации сотрудников,
используемые в деятельности компании ............................................................ 36
2.3 Проблемы и недостатки существующей системы мотивации
персонала компании .............................................................................................. 51
3. Совершенствование системы мотивации персонала в компании
ООО БТ Юнайтед………………………………………………………………………..61
3.1 Мероприятия по улучшению мотивации сотрудников компании ... 61
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ....................... 73
Заключение……………………………………………………………….76
Список используемой литературы……………………………………79
Приложения ………………………………………………………………
Последний лист ВКР …………………………………………………….
6
Введение
Актуальность темы. Каждый человек в процессе трудовой деятельности
сочетает в себе все или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции.
Понимание типа мотивации, преобладающего у того или иного работника,
помогает влиять на результативность его деятельности.
Стимул выступает как внешний побудитель к труду, который
работодатель адресует отдельным работникам или коллективу. Система
стимулирования конструируется, опираясь на возможности компании, цели и
профессионализм руководителей. Разные формы стимулирования имеют
различную степень действия на какой-либо тип мотивации. Что хорошо влияет
на одного работника, для другого - противопоказано.
Проблема формирования системы мотивации в современной
организации давно интересует ученых и HR-менеджеров, ведь эффективность
всего предприятия зависит от эффективной работы его сотрудников, а значит
и от того, какой персонал работает на предприятии, насколько он
замотивирован и нацелен на успех. Понятие и типы мотивации уже достаточно
освещены в зарубежной и отечественной литературе, исследованиями в этой
области занимались Евтихов, О.К., Яковлев, А.П., Тебекин, А.В., Постовалов,
С.И., Бойделл, А.Е., Фридман, А.Р., Литвинова, О.Ю., Торгашова, А.Г.,
Федорова, А.П.
В современном деловом мире все большее значение приобретает новый
подход к разработке системы мотивации, который основывается на учете и
использовании психологических особенностей и возможностей работников,
их творческого потенциала. Основная цель такого подхода – формирование
эффективной команды замотивированных и результативных менеджеров,
эффективное управления организацией, направленное на повышение
7
производительности труда, улучшение результатов деятельности и роста во
внешней среде
1
.
В ВКР рассматриваются основные составляющие технологии
мотивации персонала в современной компании. Методами исследования
являются: эмпирический, архивный (анализ документов), экономико-
статистический.
Практическая значимость исследования. Результаты данного
исследования могут использоваться предприятиями при разработке
специальных документов и рекомендаций, посвященных проблемам
управления и мотивации персонала, его профессионального роста,
корпоративной этики.
Предмет исследования – проблемы мотивации персонала. Объект
исследования – организация ООО БТ Юнайтед.
Задачи исследования:
1. Определить понятие мотивации, необходимость ее применения в
практике управления
2. Рассмотреть теории мотивации
3. Охарактеризовать приемы и методы мотивации персонала
4. Рассмотреть организационно-экономическую характеристику
компании
5. Проанализировать материальные и нематериальные методы
мотивации сотрудников, используемые в деятельности компании
6. Выявить проблемы и недостатки существующей системы мотивации
персонала компании
7. Описать мероприятия по улучшению мотивации сотрудников
компании
8. Дать оценку эффективности предложенных мероприятий
1
Резник С. Д., Игошина И.А., Кухарев К. М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры,
тесты, конкретные ситуации): Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. – С.308
8
Результаты данного исследования могут использоваться предприятиями
при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных
проблемам управления и мотивации персонала, его профессионального роста,
корпоративной этики.
При написании данной работы использовались методы научного
анализа и сравнения.
Данная работа состоит из введения, основной части, заключения и
списка используемой литературы.
9
1 Теоретические основы мотивации персонала современной
компании
1.1 Понятие мотивации, необходимость ее применения в
практике управления
Мотивацию в менеджменте принято считать одним из
основополагающих факторов, которые определяют поведение работников в
трудовых процессах. В общем смысле она представляет собой процесс
стимулирования и побуждения человека к деятельности, ориентированной на
достижение определённых целей, стоящих перед организацией. Мотивация
персонала осуществляется посредством формирования соответствующей
системы.
2
Система мотивации – это множественная совокупность мероприятий,
направленных на стимулирование работников компании, предприятия, фирмы
к высокоэффективному труду.
Посредством реализации соответствующих механизмов система
мотивации позволяет оказывать влияние на эффективность труда отдельных
управленческих работников и организации в целом. Она предполагает
необходимость выявления потребностей сотрудников и формирования
соответствующей системы стимулов, позволяющих их удовлетворить. В
любой организации система мотивации решает определенные цели и задачи.
Построение мотивационной системы работников управленческого толка
(менеджеров) – задача непростая, требующая комплексного подхода.
3
В целом алгоритм ее создания соответствует общему принципу
построения систем мотивации и предполагает необходимость прохождения
2
Фридман, А.Р. Управление мышлением подчиненных. Центрирующие парадигмы/
А.Р. Фридман. – М.: Добрая книга, 2015. – 640 с.
3
Явтушенко, Д. А. Теория организации / Д.А. Явтушенко. – М.: Высшая школа
менеджмента, 2015. – 608 с.
10
ряда этапов. Укрупненно они состоят их трех групп: диагностика целей;
проектирование; внедрение и апробация.
4
На первоначальном этапе уточняются цели организации (в том числе
стратегические), а также определяются потребности, цели и мотивы
менеджеров. Также производится определение реально используемых форм и
условий стимулирования управленцев к высокоэффективному труду. Все это
сопровождается необходимостью определения особенностей организации,
которым должна соответствовать система мотивации. На втором этапе
происходит непосредственно проектирование новой (усовершенствованной)
системы мотивации менеджеров.
Оно предполагает необходимость выбора новых форм и методов
мотивации и стимулирования управленцев, которые бы соответствовали их
потребностям, целям и мотивам с одной стороны, и возможностям самой
организации – с другой.
Помимо выбора самого инструментария, на данном этапе определяются
условия применения стимулов, которые бы ориентировали менеджеров на
достижение целей, стоящих перед организацией. Третий, заключительный
этап предполагает апробацию модели мотивации и ее внедрение в практику.
Зачастую он сопряжен с документационным закреплением положений о
стимулировании менеджеров и их обучением использованию новых методов
мотивации нижестоящих сотрудников. Кроме того, он предполагает
необходимость организации контроля за экономической эффективностью
вновь внедряемой системы мотивации.
5
На практике мотивация менеджеров зачастую предполагает ориентацию
на качественные показатели их работы. Для менеджеров низшего и среднего
4
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и
практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2015 г.). — Чита:
Издательство Молодой ученый, 2015. — 65 с. — URL
https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 19.08.2019).
5
Фридман, А.Р. Управление мышлением подчиненных. Центрирующие парадигмы/
А.Р. Фридман. – М.: Добрая книга, 2015. – 640 с.
11
звена она может находить отражение в виде начисления прибыли от оборота.
Для менеджеров высшего звена она нередко предполагает участие в прибыли.
Ввиду специфики работы менеджера формирование систем мотивации
данной группы сотрудников еще более осложняется. Эксперты выделяют
шесть главных и наиболее часто встречающихся в практике ошибок при
построении системы мотивации сотрудников-управленцев.
Ошибка первая связана с отсутствием прозрачной системы мотивации.
Зачастую она слишком запутана и наполнена множеством подводных камней.
Ошибка вторая связана с уравнительным характером оплаты труда.
Менеджеры одного уровня иерархии зачастую могут выполнять разный объем
работ, их функционал также может различаться.
В виду того, что каждая работа имеет свою специфику, оплата
менеджеров должна быть индивидуализирована и привязана к конкретным
результатам его работы.
Третья ошибка обусловлена привязкой дохода к показателям, не
зависящим от менеджера. В результате неверной постановки целей работник
остается не удовлетворён как результатами своего труда, так и
вознаграждением за него. Четвертая ошибка связана с одинаковой ценностью
сильных и слабых менеджеров.
6
В конечном счете это приводит к уравнительному характеру мотивации
и вознаграждения. Пятая ошибка определяется отсутствием системы
мотивации на результат. Чаще всего. Она возникает в случае ориентации
мотивационных показателей на количественные, а не качественные
показатели.
7
Шестая ошибка связана с использованием неверной системой бонусов.
Считается, что система мотивации менеджеров в обязательном порядке
6
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и
практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2015 г.). — Чита:
Издательство Молодой ученый, 2015. — 65 с. — URL
https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 19.08.2019).
7
Явтушенко, Д. А. Теория организации / Д.А. Явтушенко. – М.: Высшая школа
менеджмента, 2015. – 608 с.
12
должна быть ориентирована на результат и включать в себя качественные
показатели, характеризующие результативность его работы.
Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой
организации. Ключевая задача менеджмента заключается в управлении
ресурсами, находящимися в распоряжении организации с целью получения
оптимального результата.
Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация
к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении
трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между
мотивацией и эффективностью труда.
Мотивация персонала в значительной степени определяет
эффективность функционирования всей организации в целом. В странах с
развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом
получили широкое применение. В Росси же мотивация труда как
экономическая категория появилась относительно недавно.
На сегодняшний день в научной литературе не существует единого
подхода к ее определению. В самом общем смысле мотивация представляет
собой силу, порождающую, направляющую и поддерживающую поведение и
действия определенного человека (индивидуума).
Иначе говоря, это сила, движущая людьми, заставляющая работников и
менеджеров работать лучше. С точки зрения теории менеджмента мотивацию
можно трактовать как ориентирование на использование побудителей
человеческой активности для регламентации и эффективного управления
поведением сотрудников ради достижения целей организации.
8
8
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и
практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2015 г.). — Чита:
Издательство Молодой ученый, 2015. — 71 с. — URL
https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 19.08.2019).
13
Одну и ту же работу каждый сотрудник может выполнять, затрачивая
при этом разную степень усилий - может работать в полную силу, а может и в
пол силы.
9
Сотрудники могут стремиться взять более легкую работу или, наоборот,
сложную и тяжелую работу, могут выбрать простые решения, а могут найти и
браться за сложное решение. Все это отражает степень усилий, которые
сотрудник готов затрачивать в процессе труда, и зависит от того, насколько
высока его мотивация.
Важной характеристикой деятельности сотрудника является
настойчивость продолжения и развития начатого дела. В качестве
характеристики деятельности человека направленность может указать на то, к
чему он стремиться при осуществлении определенных действий.
Работники могут исполнять свою работу потому, что она приносит им
соответствующее удовлетворение (морального или материального плана), а
могут потому, что они стремятся помочь своей компании добиться
поставленных целей.
В процессе управления очень важным является знание направленности
действий сотрудников, с целью ориентирования с помощью мотивирования
этих действий в направлении достижения поставленных целей.
Мотив является причиной, объективной необходимостью что-то
сделать, побуждением к определенному действию. Мотив к труду
формируется до начала осуществления профессиональной трудовой
деятельности. Человеком усваиваются ценности и нормы трудовой морали и
этики, которые закладывают основы его отношения к труду
10
.
9
Явтушенко, Д. А. Теория организации / Д.А. Явтушенко. – М.: Высшая школа
менеджмента, 2015. – 608 с.
10
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и
практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2015 г.). — Чита:
Издательство Молодой ученый, 2015. — С. 65 — URL
https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 19.08.2019).
14
Поведение человека можно определить не одним, а системой мотивов,
в рамках которой они существуют в конкретном отношении друг к другу в
соответствии с уровнем воздействия на личность.
Структура индивида - основа претворения им в жизнь соответствующих
действий, характеризующаяся определенной стабильностью, но способная к
изменениям, в том числе сознательных, в соответствии с воспитанием
человека, уровнем его образования и прочих факторов.
11
Одну и ту же работу каждый сотрудник может выполнять, затрачивая
при этом разную степень усилий - может работать в полную силу, а может и в
пол силы. Сотрудники могут стремиться взять более легкую работу или,
наоборот, сложную и тяжелую работу, могут выбрать простые решения, а
могут найти и браться за сложное решение.
Все это отражает степень усилий, которые сотрудник готов затрачивать
в процессе труда, и зависит от того, насколько высока его мотивация. Важной
характеристикой деятельности сотрудника является настойчивость
продолжения и развития начатого дела.
В качестве характеристики деятельности человека направленность
может указать на то, к чему он стремиться при осуществлении определенных
действий. Работники могут исполнять свою работу потому, что она приносит
им соответствующее удовлетворение (морального или материального плана),
а могут потому, что они стремятся помочь своей компании добиться
поставленных целей. В процессе управления очень важным является знание
направленности действий сотрудников, с целью ориентирования с помощью
мотивирования этих действий в направлении достижения поставленных
целей
12
.
11
Яськов, А.Е. Теория организации / А.Е. Яськов. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 272 с.
12
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и
практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2015 г.). — Чита:
Издательство Молодой ученый, 2015. — С. 71. — URL
https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 19.08.2019).